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福州金辉房地产开发有限公司
绩效管理手册

CBHandsun深圳市管理顾问有限公司
目录
第一章：绩效管理概述
第二章：绩效指标辞典的建立
第三章：公司级绩效管理
第四章：部门级绩效管理
第五章：员工个人绩效管理
第六章：项目考核
第七章：绩效工资的计算
第八章：其他
第九章：附则
第十章：附件

第一章 绩效管理概述
第一条： 绩效管理宗旨
1、为了连续不断地提高和改善公司、部门和员工的工作绩效，保证公司战略目的、年度经营目的的达成和相关政策、制度的有效实行，特制定本制度。
2、本制度旨在通过定期对公司、部门和员工的工作绩效进行评价，为公司各项人力资源管理工作提供数据。
第二条：绩效管理原则
1、公开原则：考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则：用事实说话，避免带入个人主观因素。
3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的业绩状况，必须在规定的时间内完毕各项考核指标的打分、绩效沟通、绩效成绩汇总与发布、绩效分析、绩效结果的综合应用及下次绩效目的值的设立。
5、可操作性原则：强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思绪。
6、逐步完善的原则：不追求过度精细化，以推动考核规范化实行为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系。
7、改善提高为导向的原则：但是分强调奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改善和提高。
8、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以规定考核者进行必要的解释，或由被考核者直接向人力资源部和考核委员会申诉。
第三条：合用范围
本制度合用于对所有部门、所有员工的绩效管理。
第四条：绩效管理组织
考核组织
重要职责
绩效考核委员会
主任：集团总裁
副主任：集团副总裁
成员：总经理、副总经理、总监
n 提出公司绩效考核总体规定；
n 对考核结果进行最终审批；
n 负责就部门考核过程中出现的申诉、争议进行仲裁；
n 负责考核体系的解释和修订；
n 负责对绩效合约调整的批准；
n 负责部门承担的考核指标影响到其他部门的考核成绩时，进行最终裁决。
人力行政部
n 部门考核和员工考核的组织实行；
n 各部门的员工考核提供指导和技术支持；
n 对考核结果进行应用提出具体方案；
n 提出考核方案的改善建议；
n 负责就基层员工就考核成绩提请的申诉、争议进行仲裁；
n 负责就各部门提交的考核成绩结果进行审核，并及时提交财务核算绩效工资。
部门经理
n 本部门员工考核的组织实行；
n 对本部门员工实行考核；
n 本部门员工考核的绩效沟通；
n 提出绩效管理体系的改善建议；
n 负责汇总本部门各职位的考核成绩。
项目经理
在项目不同阶段制定工作计划，并对项目参与人员提出具体的工作事项、拟定工作目的及对工作完毕状况进行考核；
n 对项目参与人员进行绩效沟通并提出改善建议；
n 汇总并向部门提交项目参与人员的考核成绩。

第五条：绩效管理体系构成
考核类别
考核周期
考核内容
考核方法
考核主体
团队考核
公司考核
年度考核
公司年度绩效指标
BSC/KPI
绩效考核委员会
部门考核
季度考核
部门季度绩效指标
BSC/KPI
绩效考核委员会
年度考核
部门年度绩效指标
BSC/KPI
个人考核
高层管理人员
年度
KPI＋素质指标
BSC/KPI/能力素质辞典
绩效考核委员会
部门经理
季度＋年度
KPI＋素质指标
BSC/KPI/能力素质辞典
绩效考核委员会
基层员工
季度＋年度
KPI指标＋素质指标
BSC/KPI/能力素质辞典
直属上级领导
项目考核
项目经理
季度
依据项目绩效指标
MBO
总经理
项目参与人员
季度
月度绩效指标
MBO
项目经理
员工考核（不参与项目人员）
季度考核
季度绩效指标
KPI
直属上级
年度考核
年度绩效指标
KPI

第二章 绩效指标辞典的建立
第六条：年度经营目的的拟定
每年初由公司绩效考核委员会根据公司发展战略及集团下发计划，负责编制公司战略地图，并于每年12月前提交公司董事会确认。
第七条：绩效指标辞典的建立
绩效考核委员会根据公司年度经营计划，组织建立各部门绩效指标（KPI），人力行政部辅导各部门经理建立部门内部员工个人绩效指标，最终汇总编制公司年度绩效指标辞典。

第三章：公司级绩效管理
第八条：公司年度考核
1、绩效考核委员会每年对公司整体绩效进行1次评估，具体评估指标由绩效考核委员会每年年初拟定，并根据公司年度经营计划拟定指标值、权重等。
2、公司年度考核结果是计算公司年终奖金的依据，具体见本手册第七章。

第四章：部门级绩效管理
第九条：部门绩效考核
1、部门绩效考核分为季度考核和年度考核两种。
2、季度考核每季开始前10天及年度考核在年末10天，由人力行政部根据年度绩效指标辞典编制各部门季度考核表，并报公司绩效考核委员会确认。
3、部门季度考核指标在一个考核周期内一般选取3-5个，最多不超过8个。
第十条：绩效合约的签订
1、在绩效考核周期开始之前，人力行政部经绩效管理委员会授权，组织与各部门签署绩效合约。绩效合约一旦签署即刻具有约束力，在考核周期内不得擅自更改。如碰到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经被考核人申请人、直属上级审议，绩效考核委员会批准，可予以酌情调整。
2、绩效合约重要涉及五个部分：（1）关键绩效指标；（2）指标权重；（3）指标量化目的；（4）绩效计划；（5）绩效考评表。
第十一条：部门考核系数和等级的转化
部门考核等级
卓越
优秀
良好
合格
需改善
部门等级代号
S
A
B
C
D
部门考核分数
M>120
100﹤M ≤120
90﹤M ≤100
70﹤M ≤90
60﹤M ≤70
部门考核系数
1.3
1．2
1．1
1．0
0．6
（1）绩效考核等级的说明：
卓越（S）：实际业绩显著超过预期计划/目的或部门/职位职责分工的需求。
优秀（A）：实际业绩达成或超过预期计划/目的或部门/职位职责分工的规定。
良好（B）：实际业绩完全达成预期计划/目的或部门/职位职责分工的规定。
合格（C）：实际业绩基本达成预期计划/目的或部门/职位职责分工的规定。
需改善（D）：实际业绩未达成预期计划/目的或部门/职位职责分工的规定。
（2）M≤60分时，绩效系数为0，不计发季度绩效工资和年度奖金。

第五章：员工个人绩效管理
第十二条：员工个人绩效考核
员工个人绩效考核分为两种：季度考核（KPI）、年度考核（KPI＋素质考核）
第十三条：员工个人考核
1、年度考核
（1）公司高管的年度考核成绩＝高管年度业绩成绩×80% + 年度素质考核成绩×20%。
注：高管年度业绩成绩＝公司年度业绩考核成绩；
年度素质考核成绩根据能力素质指标辞典规定进行评价。
（2）部门经理的年度考核成绩＝部门经理年度业绩成绩×80% + 年度素质考核成绩×20%。
注：部门经理年度业绩成绩＝∑部门季度考核成绩/4；
部门经理年度素质考核成绩根据能力素质指标辞典规定进行评价。
（3）普通员工的年度考核成绩＝普通员工年度业绩成绩×80% + 年度素质考核成绩×20%。
注：普通员工年度业绩成绩＝∑个人季度考核成绩/4；
部门经理年度素质考核成绩根据能力素质指标辞典规定进行评价。
2、季度考核
（1）部门经理的季度考核：部门经理季度考核指标与部门绩效指标相同，部门季度绩效成绩即部门经理季度绩效成绩。
（2）普通员工的季度考核：
季度考核每季开始前10天及年度考核在年末10天，由各部门经理根据部门绩效考核表和绩效指标辞典编制每季员工季度考核表。
员工个人季度考核指标在一个考核周期内一般为4-6个，最多不超过8个。
第十四条：员工考核系数和考核等级的转化
员工考核等级
卓越
优秀
良好
合格
需改善
员工等级代号
S
A
B
C
D
员工考核分数
M>120
119～100
100～90
90～70
70～60
员工年度考核系数
高管人员
1.6
1．4
1,0
0.7
0
部门经理
1.3
1．2
1．1
1．0
0
副经理
1.3
1．2
1．1
1．0
0
部门主管
1.3
1．2
1．1
1．0
0．6
基层员工
1.3
1．2
1．1
1．0
0．6

第十五条：员工绩效考核资格的认定
1、公司正副总经理等高级管理员工考核资格认定。出现下列情况之一，将取消全年绩效考核资格，不计发绩效薪酬：
（1）年度公司绩效考核总分低于60分时。
（2）经公司鉴定认为本人有严重失职行为的。
（3）在绩效考核中弄虚作假被查证属实的。
（4）其它经公司绩效管理委员会认定需取消绩效考核资格的。
2、部门经理、副经理级员工考核资格认定。出现以下情况之一，取消当期考核资格，不计发当期绩效薪酬：
（1）部门内发生重大及以上责任事故超过KPI中该项规定值的。
（2）部门季度KPI业绩系数低于0.4的。
（3）当季被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的，查证属实并经总经理审批。
（4）下属人员严重违反公司制度，给公司导致重大经济损失或恶劣影响的。
（5）任职时间少于1个月的。
（6）在绩效考核中弄虚作假的。
（7）被公司解除劳动协议的。
（8）出现严重失职行为的。
（9）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的。
3、普通员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格：
（1）考核期内因工作失职，严重影响部门KPI实现的负责人。
（2）季度考核期内考核成绩低于50分时
（3）考核期内违反公司劳动纪律累计达 次的员工。
（4）考核期内请事假累计超过 天的员工。
（5）考核期内请病假超过 天（含公休日）的员工。
（6）解除劳动协议的员工。
（7）对绩效考核中弄虚作假的。
（8）员工个人严重违反公司制度，给公司导致重大经济损失或恶劣影响的。
（9）其它经考核主管认定需取消绩效考核资格的。
4、人力行政部门认为个人出现取消考核资格的事项时，可提请绩效管理委员会进行裁决。

第六章：项目考核
第十五条：项目考核
1、项目考核分为对项目经理的考核和对项目参与人员的考核。
2、对项目经理的考核
被考核人
考核周期
考核方式
考核属性
考核组织者
考核结果应用
项目经理
月度
工作计划
过程考核
工程部
项目奖金
项目终结
项目终结时的KPI指标
结果考核
地产公司总经理
3、对项目成员的考核
被考核人
考核周期
考核方法
考核属性
考核组织者
考核结果应用
项目参与人员
月度
工作计划
过程考核
项目经理
项目奖金
项目结束
项目终结时的KPI指标
结果考核
4、项目参与人员在参与项目的过程中，项目经理设立的工作目的与项目参与人员承担的KPI指标发生重叠时，以KPI的考核成绩作为项目参与时的考核成绩。

第七章：绩效工资的计算
第十六条：绩效工资的计算
1、公司年度绩效工资总额＝公司年度奖金发放基数×公司绩效考核系数
（1）公司年度奖金发放基数具体规定参见《福建金辉集团化薪酬体系方案》；
（2）公司绩效考核系数＝公司年度考核分数/×100%。
2、部门季度实得绩效工资总额＝Σ部门单个员绩效工资×部门季度绩效考核系数
部门年度实得绩效工资总额＝公司年度奖金发放基数×公司绩效考核系数，公司年度奖金发放基数由集团公司控制，具体规定参见《福建金辉集团化薪酬体系方案》。
3、高管年度实得绩效工资＝公司年度绩效系数×奖金分派基数，高管人员的奖金分派基数由公司绩效薪酬委员会拟定。
4、部门正副经理季度绩效工资发放额 ＝正副经理季度绩效工资×部门季度绩效考核系数
部门正副经理年度绩效工资发放额＝部门经理年度个人绩效系数×奖金分派基数，部门经理人员的奖金分派基数由公司绩效薪酬委员会拟定。
员工季度绩效工资×员工季度绩效考核系数
5、员工季度绩效工资＝ ×部门季度实得绩效工资总额
Σ单个员工绩效工资×员工季度绩效考核系数

员工年度绩效工资×员工年度绩效考核系数
员工季度绩效工资＝ ×部门年度实得绩效工资总额
Σ单个员工绩效工资×员工年度绩效考核系数

6、项目奖金的计算
（1）项目经理的考核成绩
1）项目经理月度/季度考核成绩＝项目经理月度/季度考核得分
2）项目终结绩效考核分数=∑项目经理KPI考核分数
3）项目终结时项目经理的考核成绩＝项目奖终结时∑KPI指标得分×权重＋（∑每个考核周期得分/N）×权重
（2）项目参与人员考核成绩
1）项目参与人员季度考核成绩 ＝月度/季度考核得分
2）项目结束时项目参与人员的考核成绩＝项目经理考核成绩×权重＋ ∑每个考核周期得分×权重
（3）项目奖金根据项目赢利状况结合考核成绩进行核算，具体规定参见《金辉项目估算及项目团队激励办法》
第十七条：绩效成绩的其他应用
1、使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改善公司管理提供有效依据
2、让员工清楚公司对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、局限性和努力方向
3、为员工的薪资层级调整提供依据（详见薪酬管理手册）
4、为员工的管理层级和职位调整提供依据（详见员工能力发展体系）
5、为员工的职业发展提供依据。
第八章：其他
第十九条：其他规定
1、集团绩效管理手册可参照本方案另行制定并执行。
2、人力行政部负责在每年1月30日前编制出上年度公司绩效分析报告，报告应涉及绩效管控系统及运作的现状分析、部门及员工年度绩效水平描述和需要改善的问题和解决方案。
3、超过规定期限不提交考核结果的部门，人力资源管理部门有权提请绩效管理委员会对部门考核成绩进行扣分解决。
4、指标变更。当公司战略发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写《绩效指标变更表》，并取得批准。
5、内部投诉。当由于其他部门因素而导致本部门指标不能完毕时，部门有权提出投诉。假如内部投诉成立，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完毕的责任部门。
6、内部投诉和指标变更必须在考核正式实行前15个工作日内进行。
第九章：附则
第二十条：本手册自集团总裁核准后正式实行，同时与本手册相关的规定、制度同时作废。
第二十一条：本手册由公司人力行政部起草，并负责监督实行。
第二十二条：本手册最终解释权属公司人力行政部及绩效管理委员会。

第十章 附件
附件1：战略地图制订流程

附件2：部门绩效考核流程

附件3：员工绩效考核流程

附件4：部门季度/年度考核表

附件4：部门季度/年度考核表
被考评对象： 考评周期：200 年 季
指标
编号
关键绩效指标
（KPI）
计算公式
必须达成值
盼望达成值
加减分描述
实际达成状况
实际得分
备注说明

署名

附件5：员工年度考核表
PART1：业绩考核（80分）
季度
1季度
2季度
3季度
4季度
年度平均
考核成绩

PART2：素质考核（20分）

低
目的
高
□10
□20
□30
□40
□50
□60
□70
□80
□90
□100

低
目的
高
□10
□20
□30
□40
□50
□60
□70
□80
□90
□100

低
目的
高
□10
□20
□30
□40
□50
□60
□70
□80
□90
□100

汇总

PART3：绩效考评汇总表（由直接上级填写）
考评事项
考评得分
权重
加权得分
工作业绩

综合素质

汇总

附件6：项目考核表
序号
工作事项
权重
计划完毕时间
完毕标准
完毕情况记录及评分

考核人签字：

附件7：指标变更表
申请部门

申请时间

指标名称

绩效指标申请变更的理由说明

绩效指标变更前后比较
变更前：
变更后：
绩效指标变更后风险评估
受影响的其它指标
受影响的部门
对公司总体目的的影响评估

人力资源部审核意见

总经理审核意见

相关绩效指标的变更描述

变更后需要知会的相关部门：

附件8：内部投诉表
投诉部门

投诉人

投诉时间

投诉因素说明

对本部门的影响

盼望解决方案

人力资源部审阅意见及可验证事实说明

被投诉部门处置意见

总经理审阅意见