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湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系设计方案.doc
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1、湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系设计方案项目团体:08级人力资源管理三班第1组 团体组员:高建伟、屈莉萍、杨 帆、章 超 王 鹏、邓玉梅、陈芝林4月目录一、 薪酬体系设计基本概况3二、 岗位设置与工作分析5三、 岗位价值评估6四、 薪酬调查与薪酬定位7五、 薪酬构造设计7六、 工资分等与定薪8七、 薪酬系统项目成果8八、 薪酬系统实行8第1章 薪酬体系设计基本概况1.1 战略层面1.1.1 企业总体战略卓越设计 追求创新完美精湛制造 发明质量品牌专心服务 保证顾客满意持续发展 到达行业先进1.1.2 企业薪酬战略生活可保障,工作有激情成本可控制,组织有奔头人才可吸引,社会有奉献 1.2 薪酬体
2、系设计根据、宗旨与原则1.2.1 薪酬体系设计根据1、薪酬基本原理公平理论:公平理论认为员工首先会考虑本人收入与付出比率,得出一种收入付出比,然后将自己收入付出比与他人进行对比。假如他认为两者相似,就会产生公平感;假如感到两者不一样,就会有不公平感;员工一旦认定自己比率高于或低于他人,就会试图去纠正它。期望理论:该理论认为员工为某个特殊行为所付出努力或动机依赖于三个互相关联变量:期望值(E)、手段(I)、效价(V),三者之间关系可以表达为:努力程度=期望值*手段*效价。强化理论:该理论由B.F.斯金纳等提出。他提出了三个互相影响概念:刺激、反应和后果。该理论还辨别了四种强化类型:正向强化、反向
3、强化、废除或消退、惩罚,并界定了强化进度、固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率。权变理论:该理论论述一种关键观点是:没有唯一和最佳薪酬管理,只有一种最适合方式。它强调外部环境多变性和内部条件特殊性,管理企业方式应以变化条件为转移。胜任力模型:在一种组织中,不一样岗位职务所规定员工具有胜任力内容和水平是不一样;在不一样组织和不一样行业中,相似或类似工作岗位上,员工胜任力特性也不尽相似。因此,我们把担任某一种特定任务角色所必须具有胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。2、薪酬管理调查根据我们对该企业调查,我们发现他们有一套较为完整薪酬管理制度,同步,薪酬福利项目也比较
4、丰富,岗位工资分级明确,薪酬管理制度有一定灵活性。不过,他们薪酬制度也存在一定问题。问题如下:l 薪酬管理制度虽较为完整,不过总体上类型多且散,系统性不强;l 薪酬模式选择单调,不能体现企业对多样化人才尊重和鼓励;l 福利项目偏少,不能体现企业对员工人文关怀;l 薪酬管理制度稳定性有余,灵活性不强,不能适应企业日益发展需要;l 工作任务重,员工待遇低。3、国家有关薪酬系统设计法律法规国家有关薪酬系统设计法律法规重要是劳动法,其中有关最低工资保障制度、工资支付制度、工时制度等,以及地方政府对于当地企事业单位有关薪酬方面规定等都是对我国组织薪酬系统设计规范。1.2.2 薪酬体系设计宗旨总是被模仿,
5、从未被超越1.2.3 薪酬体系设计原则1、企业战略导向原则:企业战略决定着企业发展方向,同样,也决定着企业薪酬体系设计。企业战略为薪酬体系设计提供方向,而一种良好薪酬体系对于企业战略实现也会起到很好支撑作用。2、公平性与竞争性相结合原则:企业薪酬体系设计首先要考虑就是公平原则,薪酬公平是评价薪酬设计与否与薪酬战略相符,与否能到达战略目一项重要指标。薪酬体系公平可以增长员工幸福感,保障企业人心稳定。同步企业也需要一定竞争性,来保持企业活力和发展力。因此,两者良好结合是进行薪酬体系设计需要考虑。3、稳定性与灵活性相结合原则:薪酬政策稳定,可以使员工看到自己薪酬福利状况,减少员工流动率。同步,企业根
6、据市场环境、国家政策、世界经济环境等变化,对企业薪酬体系做出对应调整,不仅有助于合理使用企业资本,也有助于企业适应市场经济发展环境,可操作性强。4、关键员工原则:企业关键竞争力在于关键人才,他们在企业生产经营中发挥着重大作用,我们必须制定出一套对人才有吸引力并在同行业中有竞争力薪酬体系,才能留住企业关键人才。5、协商一致原则(或称为全员参与原则):薪酬制度作为驱动企业战略重要手段,增进员工行为方式与企业战略和企业文化一致性,需要在遵守国家法律法规前提下企业全员充足参与,其参与程度直接影响薪酬体系作用发挥。6、双赢原则:个人和组织均有各自薪酬目,我们在进行薪酬体系设计时,有必要上下互相沟通协调,
7、让员工参与其制定,到达劳资双方都满意结合点,到达双赢效果。1.3 薪酬体系设计目与意义1.3.1对企业意义1、有助于提高企业经营绩效;2、有助于增强企业文化认同感;3、有助于企业控制经营成本;4、有助于企业吸引人才、留住人才。1.3.2对员工个人意义1、保障员工基本生活;2、增进员工工作技能提高;3、实现员工个人价值。1.3.3对社会意义1、有助于维护社会稳定;2、一定程度上可以减轻国家有关社会保障承担;3、良好薪酬福利,有助于树立企业在社会中良好形象;4、友好企业薪酬福利,有助于整个社会经济繁华。1.4 薪酬体系设计战略导向以战略为导向薪酬体系设计1.5 薪酬系统基本模式选择根据企业目前所处
8、发展阶段调查分析,企业拟采用以职位薪酬为基础,能力(技能)薪酬为辅薪酬系统基本模式。第2章 岗位设置与工作分析2.1 员工类别(岗位类别)企业员工重要分为:销售类人员、专业技术类人员、管理类人员、服务类人员四类。其中,专业技术类人员包括专业技能岗位人才和管理技能岗位人才。管理类人员包括高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。服务类人员包括人力资源管理人员、财务类人员、后勤服务类人员等。2.2 工作分析1、工作分析措施:重要采用访谈法、问卷调查法、观测法、技术会议法等。2、岗位工作描述:(略)第3章 岗位价值评估3.1 基本影响要素分值分派表序号岗位价值系统要素权重分值系统子要素权重分值1工作
9、环境条件14%140体力消耗30脑力消耗30工作时间30自然环境302知识与资历规定17%170人际交往20学历30经验50知识广度403处理问题程序18%180综合能力规定50工作复杂性904管理与监督15%150工作发明性90层次类别20管理人数50职权与影响805沟通与交流12%120沟通内容40语言体现写作规定40与内外部沟通406对企业影响24%240效益责任影响80质量责任影响80成长增进影响80汇总100%100010003.2 岗位价值评估(原则、环节)1、原则:对岗不对人,合适性原则,评估措施、评估原则统一性,过程参与原则,成果公开原则等。2、环节:岗位价值模型设计与选择成立
10、评估小组岗位价值试评估岗位价值正式评估岗位价值评估数据处理岗位价值评估数据应用3.3 员工能力评估和定位根据员工个人风险偏好和所处岗位,可将其分为技术能力型、管理能力型、安全型、自住型和发明型五种。第4章 薪酬调查与薪酬定位4.1 影响薪酬水平原因外部原因:国家宏观经济、通货膨胀、行业特点、行业薪酬水平、行业竞争、人才供应状况、外币汇率变化等内部原因:盈利能力和支付能力、人员素质、企业所有者态度等。4.2 薪酬调查由于企业薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于头等商业机密,我司本着“总是被模仿,从未被超越”宗旨,对薪酬采用半开放政策,即薪酬制度公开,有关薪酬数据保密政策。因此,企业薪酬调查重要采
11、用直接调查和间接调查两种。直接调查:与其他企业人力资源部门联络,私下交流获取,行业公开数据查询等。间接调查:招聘推算,委托专业机构调查等。4.3 薪酬定位由于企业处在迅速成长期,因此企业但愿投入更多资本来增进企业发展,故企业薪酬政策采用有自己特色跟随方略,即薪酬整体上处在行业一般水平,既不过高又不过低,不过在这一薪酬方略基础上,我们又有我司特色薪酬政策。第5章 薪酬构造设计5.1 薪酬构造设计原则1、公平性原则2、鼓励性原则3、竞争性原则4、合法性原则5.2 薪酬构造建立5.2.1 薪酬构造内容薪酬等级:根据调查和理解,我们做出企业薪酬共分十等50级。薪酬级差:处在100元1000元之间各等各
12、级之间不一样。薪酬构造确定原则:根据企业实际状况,拟采用以岗定酬方式。5.2.2 薪酬构造建立环节1、运用某种岗位评估措施2、确定职位等级数量3、确定薪酬浮动幅度4、根据确定各职位等级区间中值建立薪酬构造计算公式为:下限=中点/100%+(1/2浮动幅度)上限=下限+(下限*浮动幅度)第6章 工资分等与定薪6.1工资分等工资总额=基本工资(包括岗位工资+工龄工资)+岗级工资+绩效工资+加班工资+津贴(包括出差津贴、节假日补助、话费补助、住房补助、交通补助和其他多种补助)+福利(包括五险一金、特殊奖金、年度奖金等)-代缴、扣款项目(包括缺勤、病事假、借款、代扣款项等)+或-一杂项6.2定薪见附录
13、三:湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度中附表1、2第7章 薪酬体系项目成果见附录二:湘潭市某高新技术企业薪酬诊断汇报附录三:湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度第8章 薪酬体系实行8.1 员工薪酬满意度调查设计与实行见附录一:员工薪酬满意度调查表8.2 企业薪酬体系现实状况分析见附录二:湘潭市某高新技术企业薪酬诊断汇报8.3 薪酬体系成本控制见附录三:湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度8.4 薪酬体系渐进式变革薪酬制度和其他制度同样,需要逐渐适应接受过程,要保持一定稳定与变动性,在推行过程中保持持续调整。1、薪酬项目部分调整2、薪酬制度部分调整3、建立在企业战略基础上薪酬制度调整4、薪酬体
14、系调整附录一、员工薪酬满意度调查表员工薪酬满意度调查表 工作职责划分1、我清晰理解我岗位职责和工作原则。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意2、我工作内容是有趣并且具有挑战性。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意3、完毕本岗位工作是在我能力范围之内。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意4、企业大多数岗位职责是饱和。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意5、我对所从事工作非常满意A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一
15、样意组织构造和岗位设置部分1、企业目前部门设置是合理,没有反复或缺乏部门。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意2、我认为对目前组织构造进行调整,可以变化企业整体效率。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意3、部门内不一样员工分工是合理,不存在有人干得多,有人干得少问题。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意4、我工作职责不会由于与其他工作岗位重叠交叉而产生冲突,影响效率。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意5、企业目前汇报关系是清晰。A.绝对同意
16、B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意工资支付合理性1、与其他部门对应职位相比,我感到自己酬劳是合理。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意2、与从事相似工作同行业相比,我感到自己酬劳是合理。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意3、与现任工作所付出劳动和待遇而言,我感到工资水平是合理。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意4、我对得到酬劳是满意。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意5、企业此前进行提薪是公平。A.绝对同意 B.
17、比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意奖金分派部分1、企业目前奖金支付完全由业绩考核成果决定。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意2、企业目前奖金支付到达了鼓励员工效果。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意3、企业有明确奖金发放制度和政策。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意4、我很清晰奖金发放原则。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意5、企业目前奖金分派时公平。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝
18、对不一样意福利部分1、我很清晰企业福利制度和政策。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意2、我认为企业福利制度是合理。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意 附录二、湘潭市某高新技术企业人力资源管理诊断汇报湘潭市某高新技术企业人力资源管理诊断汇报一、企业人力资源现实状况分析1、员工总量分析 企业属于民营企业,成立于,属于高新技术企业,注册资本4000万元,营业收入1.5亿元,净利润为1500万元,产品重要为地源热泵中央空调,既有员工186人。2、 员工构造分析1)年龄构造分析 企业职工平均年龄为35岁 ;大部分员工均已结婚
19、。2)学历层次分析 企业既有院士1名(兼职),专家6名(兼职) ,博士4名,工商管理硕士3名,高级技术职称6名。其他职工均为为本科生、专科生或中学文凭毕业。 3)性别比例 男女比例:男性:女性为3:1。二、人力资源管理存在问题1、人力资源规划与招聘1)人力资源规划清晰详细,每年根据各部门上报招聘需求进行汇总分析,并制定出年度招聘计划,招聘渠道有:网络招聘、校园招聘、人才交流中心、猎头企业、人才市场、招聘洽谈会等;不过招聘效果不尽人意。2)人员面试缺乏对应完善流程,给应聘者留下不好印象。3)人力资源部筛选简历速度较慢。4)各部门所报人员需求规定较高,而企业所予以薪酬待遇有限,予以人力资源部较大压
20、力。2、培训与开发1)人力资源部根据年终各部门上报培训需求及领导指示,汇总制定年度培训计划,并分解到每月、每周,培训分为两大重要体系:新员工入职培训和在职工工培训。2)员工培训满意度较低,培训效果不尽理想,培训时间安排不尽合理,在职工工参与培训意愿不太强,并且许多员工自身待处理工作较多,没有太多时间参与培训。3)培训针对性不太强,缺乏创新。4)针对以上问题,处在上级领导与用人部门之间人力资源部,面临较大压力。3、绩效管理1)企业既有一套绩效管理制度及其对应考核流程,不过民营企业绩效管理存在诸多问题,绩效考核形式化,并未到达理想效果。2)企业绩效考核指标包括工作业绩和工作态度两个方面,考核人为直
21、接上级,考核周期为每月。详细为:部门负责人考核部门人员,分管领导考核部门负责人,执行总裁考核各分管领导,总经理考核执行总裁。3)既有考核指标中,工作业绩考核指标是根据月度计划/考核表中任务指标进行考核;工作态度考核指标与许多企业大体相似。4、薪酬管理1)企业出台了新薪酬管理制度,较为完善。2)员工薪酬构成基本工资+岗位工资(即岗位津贴)绩效工资+加班工资工龄工资多种福利津贴或补助(学历津贴、职称津贴含内部职称津贴)+总经理特殊津贴+其他鼓励(年度业绩红利、电话补助、高管交通补助、留人基金、好人好事奖励、证书鼓励、部门专题鼓励等详细参照获批各专题制度、措施及方案执行)。 3)岗位工资分级明确,包
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