薪酬方案与绩效考核体系整体设计指引.docx
《薪酬方案与绩效考核体系整体设计指引.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬方案与绩效考核体系整体设计指引.docx(5页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、第一部分 绩效考核体系的设计思路一、绩效考评标准制定原则:客观性原则:拟定绩效考评标准时我将参考各岗位的特征作为设计依据明确性原则:制定的绩效考评标准将针对:工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评我设计的思路是使他们在横向上保持一致可操作原则:考评标准根据公司的实际情况,我这里仅仅提供考评参考,具体由各部门自己拿出建议,但是不建议定得过高,应最大限度地符合实际要求。稳定性原则:绩效考评标准制定后,要保持相对的稳定,建议不要做随意更改。依据上述的五大原则,在本方案中我建议将绩效考核分为部门绩效,项目绩效
2、和员工绩效三大层次进行考核,并在考核过程中针对直接销售相关部门/岗位及间接销售相关部门/岗位采用不同的考核办法:绩效类别考评人被考评人周期方法部门绩效总经理部门经理一年KPI项目绩效项目经理绩效项目经理项目周期KPI项目组员绩效项目经理项目组员项目周期行为规范行为规范:衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准,这些标准包括了工作量,工作完成的及时性和有效性,工作态度三方面。员工绩效部门经理员工每月行为规范下面我就对部门绩效、项目绩效、员工绩效这三个层次的设计思路进行分解:一、部门绩效绩效计划:每年的年初各部门经理关于此处的部门经理一词的解释:由于在公司新的组织架构中,仅划分了部门,并没有设定每个部
3、门的主管岗位,故在此我用“部门经理”一词代表部门的直接负责人(部门负责人)根据各自的部门职能公司新的组织架构中,部门职能已经确定完毕及公司战略目标和年度经营计划这两项需要项目领导小组研究确立,因为这是绩效考核的一组关键性参考依据与总经理沟通确定各自部门的绩效合同(具体见附件1:部门绩效合同)。部门经理根据确定的绩效合同,编制自己的工作计划。工作计划应该包括:为完成绩效合同内容所做的工作,工作目标及时间节点等三大节点。绩效回顾:前三个季度的每个季度结束后,各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与总经理沟通,达成一致并填写自己的季度绩效回顾表(具体见附件2:部门季度绩效回顾表)。绩效考评:每
4、一个绩效年度结束后,总经理根据每个部门的绩效合同,工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后,在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。二、 项目绩效项目绩效根据项目中所涉及到的岗位层级,可以分为项目经理本处的项目经理只的是公司任何一个实施项目的负责人,而项目组员工指的是项目参与和具体实施者绩效和项目组员绩效两种,下面我就对分别针对这两种绩效进行解析。1、 项目经理绩效公司对项目经理的考评内容大体设定为预算执行、项目质量、项目执行进度、员工成长这四大类关键绩效考核指标点,其相应标准我用表格的形式体现如下: KPI指标解释(含评分要素)评分等级此项的数据仅为举例数据,各部门在具体实施时可根据自己的实际
5、情况来设定预算执行项目的各项费用预算及执行情况1.实际发生费用/计划费用;2.委外支付计划执行准确性1分:(8%,+)或出现委外支付对于委外的解释:此处借用财务中的这个专业词汇,以表达委托外部人员或组织执行严重失误2分:(0,8%3分:-15%,04分:(-, -15%)项目质量采用公司统一的调查问卷向客户调查,根据调查结果进行判断项目执行进度项目进度计划的执行情况(提前天数计划天数)1分:由于项目组原因造成比计划拖延20%以上2分:由于项目组原因造成比计划拖延8%以上3分:0,8%4分:提前(8% ,15%完成5分:提前15%以上完成员工成长参考所有参加项目的员工的成长评分表中的简单平均分(
6、表格如下)员工成长评分表 分值评分项1分2分3分4分5分觉悟提高项目工作的有效性项目分工执行的合理性项目内部协调配合度平均分(简单平均)每个项目开始前,根据项目级别的不同,由部门经理或者总经理所任命的项目总负责人担任考评人,并与项目经理沟通,在启动项目前必须明确项目的考评内容。在项目完成后,项目经理应该向项目考评人申请考评。(申请及考评表见附件3:项目考评申请及考评表)项目考评人,根据项目的完成情况及公司的评分标准进行项目经理绩效评分,填写在项目考评申请及考评表内。2、项目组员绩效项目组员的考评内容我分为工作量、工作完成的及时有效性、工作态度这三个层面来进行考核,详细的考核评分标准我用图表的形
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 方案 绩效考核 体系 整体 设计 指引
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。