高绩效管理薪酬文化.doc
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1、高绩效管理-薪酬文化在公司有一句拗口的话:加薪非必然!公司的工资水平在外企中不是最高的,也不是最低的,但公司有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。公司的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的,公司将这种管理已经发展成为了高效绩文化(),这里,让我们来解读公司高效绩文化的精髓。个人承诺计划 公司的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,公司员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在公司,你的学历是一块很好的敲门砖,但决不会是你获得更好待遇的凭证。在公司,每一个员工工资的涨幅,会有
2、一个关键的参考指标,这就是个人业务承诺计划。只要你是公司的员工,就会有个人业务承诺计划,制定承诺计划是一个互动的过程,你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际,几经修改,你其实和老板立下了一个一年期的军令状,老板非常清楚你一年的工作及重点,你自己对一年的工作也非常明白,剩下的就是执行。到了年终,直属经理会在你的军令状上打分,直属经理当然也有个人业务承诺计划,上头的经理会给他打分,大家谁也不特殊,都按这个规则走。公司的每一个经理掌握了一定范围的打分权力,他可以分配他领导的那个(组)的工资增长额度,他有权力将额度如何分给这些人,具体到每一个人给多少。公司在奖励优秀员工时,是在履行自己
3、所称的高效绩文化。公司的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。第一是,致胜,胜利是第一位的,首先你必需完成你在里面制定的计划,无论过程多艰辛,到达目的地最重要。第二是,执行。执行是一个过程量,它反映了员工的素质,执行是非常重要的一个过程监控量。最后是,团队精神。在公司埋头做事不行,必须合作。在公司采访时有一个强烈的感觉:公司是非常成熟的矩阵结构管理模式,一件事会牵涉到很多部门,有时候会从全球的同事那里获得帮助,所以意识应该成为第一意识,工作中随时准备与人合作一把。双向沟通 如果员工自我感觉非常良好,但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励,会有不止一条途径给你提出个人看法,包
4、括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。公司的文化中特别强调双向沟通,不存在单向的命令和无处申述的情况。公司至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。第一条通道是与高层管理人员面谈()。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度,与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高,也可能是你的经理的经理或是不同部门管理人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的,由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见,自己所关心的问题,你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理,不暴露面谈者身份。第二条通道是员工意见调查()。这
5、条路径不是直接面对你的收入问题,而且这条通道会定期开通。公司通过对员工进行征询,可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见,使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。很少看到公司经理态度恶劣的情况,恐怕跟这条通道关系密切。第三条通道是直言不讳()。在公司,一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁郭士纳的信箱里。“”就是一条直通通道,可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。没有经过员工同意,“”的员工的身份只有一个人知道,那就是负责整个“”的协调员知道,所以你不必担心畅所欲言过后会带来的风险。第四条通道是申诉(),公司称其为“门户开放”政策。这是
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