杭州市城市建设发展公司业绩考核管理制度.doc

杭州市城市建设发展公司
业绩考核管理制度

八月
目 录
第一章 总则 2
第二章 考核组织与管理 3
第三章 业绩考核的程序 5
第四章 季度考核 9
第五章 年度考核 12
第六章 申诉及解决 14
第七章 附则 15
附件一：季度绩效考核评价表 16
附件二：绩效考核评价结果汇总表 17
附件三：考核申诉表格 18
表3-1 申诉表 18
表3-2 申诉解决登记表 18
附件四：考核反馈结果告知单 19
表4－1考核反馈告知单（季度） 19
表4－2考核反馈告知单（年度） 21

第一章 总则
第一条 目的
员工考核的目的在于评价和促进提高。评价的目的为了对的评估员工的行为和绩效，以便给予相应的奖惩，如决定绩效薪酬、奖金、岗级调整、职务晋升等；促进提高的目的在于通过考核来加强公司绩效管理，使公司目的与部门目的、员工个人目的一致，通过考核和激励进行导向，帮助提高员工的素质和能力，最终提高员工的绩效，从而有效提高杭州城建的整体绩效最终实现杭州城建发展公司的目的。
第二条 合用对象
杭州城建的所有正式员工均需参与考核（其他辅助人员除外）。
第三条 考核原则
（一） 与战略相匹配；
（二） 以提高员工绩效为导向；
（三） 定性与定量考核相结合；
（四） 多角度、多维度考核；
（五） 公平、公正、公开。
第四条 业绩考核结果的用途
考核结果将作为以下几方面决策的重要依据：
（一） 薪酬分派；
（二） 职务升降；
（三） 岗位调动；
（四） 员工培训。

第二章 考核组织与管理
第五条 薪酬考核委员会及其职责
薪酬考核委员会是公司考核的最高决策机构，最终对总经理负责，由公司总经理、副总经理、综合管理部经理等组成薪酬考核委员会，组织领导公司的业绩考核管理工作，承担以下职责：
（一） 考核管理制度及相关制度修订的审批；
（二） 最终解决部门、员工的考核申诉；
（三） 最终综合权衡调节整体考核结果；
（四） 参与阶段业绩考核会，对本阶段的公司业绩进行分析，提出建议与意见。
（五） 负责在重大政策调整、自然灾害等不可抗力情况发生时的相关考核解决。
第六条 综合管理部及其职责
综合管理部是公司考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：
（一） 制定公司的业绩考核制度；
（二） 对业绩考核各项工作进行培训与指导，并提供相关征询；
（三） 在考核周期内全程参与目的值的商定、变更和管理；
（四） 对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；
（五） 组织实行考核，收集考核数据，并组织传递到各个考核主体；
（六） 组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总记录考核评分结果；
（七） 通报季度、年度业绩考核工作情况；
（八） 组织、解决业绩考核申诉的具体工作；
（九） 将部门考核相关结果告知各相关部门并进行薪酬管理与记录。
（十） 建立业绩考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条 各部门负责人的职责
（一） 负责本部门业绩考核工作的整体组织及监督管理；
（二） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
（三） 负责帮助本部门员工制定年/季度工作计划和考核标准；
（四） 负责所属员工的考核评分；
（五） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改善计划。
第八条 回避制度
综合管理部经理应当回避本人的考核结果和解决，其考核结果和解决建议由直接上级负责完毕，直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与记录。
综合管理部薪酬考核岗位人员应当回避本人的考核结果和解决，其考核结果和解决建议由综合管理部经理负责完毕。

第三章 业绩考核的程序
第九条 业绩考核管理的一般程序
业绩考核管理的一般程序为：拟定工作目的和业绩考核指标，制定绩效考核标准，实行考核，考核结果的分析和评估，结果反馈与实行纠正，结果运用以及整个过程的监控。
第十条 业绩考核周期
员工考核以季度考核和年度考核相结合。
考核应于考核周期末开始，除申诉外，季度考核应在 个工作日内完毕，年度考核应在 个工作日内完毕。
第十一条 业绩考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核、客户考核。不同考核对象相应不同的考核关系。
其中，涉及部门间服务满意度的指标，由综合管理部组织各相关部门、相关人员进行打分，综合管理部负责汇总，记录得分。
其他指标由被考核人的直接上级打分或者由被考核人的直接上级组织相关人员进行打分。被考核人的直接上级负责汇总、记录得分。
总经理的季度考核和年度考核由薪酬考核委员会来实行。
第十二条 业绩考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
员工的考核维度涉及财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一） 财务维度：财务维度重要是从股东角度来讲，公司应当展示什么样的经营状况。

从大的方面来讲衡量公司的战略实行活动是否正在为最终经营结果(如利润)的改善做出奉献。对于每个岗位来讲，衡量每个岗位的工作在战略的实行过程中为最终经营成果所做出的奉献。

（二） 顾客维度：重要是指为了实现战略目的，公司应当为顾客提供什么样的产品/服务。
重要衡量公司在实行战略的过程中，对目的客户和目的市场合提供产品/服务的满意限度和获利情况。对部门和岗位来讲，就是衡量每个岗位在战略实行过程当中在满足客户需求方面所作的奉献。
（三） 内部运营维度：内部运营维度重要是指为了实现公司的战略目的，为了财务维度和客户维度目的更好的实现，公司的内部运营方面所应当提供的支持。是财务维度和客户维度的驱动力，通过设定内部运营类指标可以衡量公司的内部运营状况是否最有利的支持了公司的战略目的，同时可以指引公司如何实现未来的成功。
（四） 学习与成长维度：学习与成长维度为其他三个维度的宏大目的提供了基础架构，是驱使上述平衡记分卡三个维度获得卓越成果的动力。通过设定学习与成长类指标可以衡量公司的内部体系和架构是否最有力地支持了公司的战略目的，同时可以指点公司如何实现未来的成功。
第十三条 工作绩效目的的设立
（五） 考核期初根据由公司发展战略拟定的总体目的和各部门目的，各级管理人员结合部门及其下属岗位职责规定的工作任务，层层分解绩效考核指标。
（六） 各级人员工作绩效目的应由上下级之间共同协商，最终由上级决定。
（七） 工作计划和绩效考核指标的调整、更改需经被考核者和考核者共同商定，并报上一级主管领导批准后，方可生效。
第十四条 考核指标的权重
权重表达单个考核指标在指标体系中的相对重要限度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要限度。
考核指标、指标目的值和考核指标的权重都是通过上下级协商拟定，最终报薪酬考核委员会审定，综合管理部存档。
第十五条 考核记录
考核期初，直接上级和被考核人就其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充足了解，建立平常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑议时作为原始凭证，以便考核申诉的解决。
第十六条 指标打分
定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和相应关系见表1。
表1 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
考核得分
120 – 101
100 - 90
89 - 70
69 - 0
定义
超过目的
达成目的
接近目的
远低于目的
实际表现显著超过预期计划/目的或岗位职责/分工规定，取得特别杰出的成绩
实际表现达成预期计划/目的或岗位职责/分工规定，取得比较杰出的成绩
实际表现基本达成预期计划/目的或岗位职责/分工规定，有明显局限性或失误
实际表现未达成预期计划/目的或岗位职责/分工规定，有重大失误
第十七条 考核的实行
考核的实行是指对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。考核由综合管理部推动，发放各种考核评价表格，各考核人对被考核人进行考核评分；综合部记录汇总所有人（除自身回避之外）的评分，并计算考核系数。然后将考核结果上报薪酬考核委员会审定。
第十八条 考核结果的反馈
考核结果应反馈到相关部门领导处，由直接领导将最终考核结果反馈给被考核人，并签署指导意见，指导员工在接下来的工作中发展、提高，员工根据考核结果和反馈的指导意见制定个人发展计划，最终考核文献收回综合管理部存档。
第十九条 考核得分
财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度都依照本办法规定程序及指标进行考核，考核得出的直接结果为考核得分。

第四章 季度考核
第二十条 季度考核对象
季度考核对象涉及所有的正式在岗员工。
第二十一条 季度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
其中，高层管理者、中层管理者和基层员工的考核维度基本相同，是财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度四个维度，个别岗位除外。
考核权重则根据工作重点的不同、岗位职责的不同分别设定。
（备注：其中“净资产收益率”指标，季度不作考核）
第二十二条 季度考核时间
每季度第一个月的 日— 日。
第二十三条 季度考核流程
（一） 启动考核：由综合管理部负责，第一季度考核在季度初启动考核工作。此后每季度的考核评估和下季度工作计划拟定一起启动。
（二） 拟定绩效目的，选择考核指标和权重
（1） 季度开始前 个工作日内，直接上级根据公司经营计划、实际工作规定和岗位职责，就本季度重要工作任务、绩效考核指标等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《季度考核评分表》中考核指标、权重、目的值等部分，双方应充足协商达成一致，不能达成一致的由直接上级决定。拟定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
（2） 每月月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《季度考核评分表》，并报上一级主管领导批准后方可。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出指导意见和改善建议。
（三） 季度考核
（1） 季度结束后 个工作日内，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目的完毕情况，同时讨论拟定下季度工作目的、计划。
考核人参考财务部等部门提供的数据以及平常的观测和被考核人的工作业绩对被考核人的财务、顾客、内部运营、学习成长方面进行独立考核评价，并在相应的考核评分表中填写考核评分部分。
（2） 涉及到直接上级和下级考核的岗位，视情况由直接上级或综合管理部组织进行考核。
（3） 综合管理部记录汇总考核得分。
（四） 综合管理部收集被考核人的评分资料，进行记录、汇总。
公式4-1：季度综合考核得分＝财务维度考核得分×权重＋顾客维度考核得分×权重＋内部运营维度×权重＋学习与成长维度×权重
（五） 计算个人季度综合考核结果
综合管理部根据个人季度综合考核得分参照《表一》拟定个人季度考核系数。
表一 个人考核评估表
等级
A+
A
B+
B
C+
C
D+
D
个人考核得分
>110
100-109
96-99
90-95
80-89
70-79
60-69
<60
个人考核系数
1.2
1.1
1
0.9
0.8
0.7
0.6
0
（六） 审批个人季度综合考核结果
综合管理部汇总所有考核结果、考核系数和等级拟定结果，报薪酬考核委员会审批。
（七） 个人季度综合考核结果反馈
综合管理部组织各直接上级在季度考核结束一周内将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与局限性，听取被考核人的意见并具体记录。
第二十四条 个人季度综合考核结果的用途
个人季度综合考核结果直接影响绩效工资，间接影响年终奖金。同时季度考核结果还影响工资的升降、晋升、培训发展等。季度综合考核结果对于薪酬的影响具体见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。
第五章 年度考核
第二十五条 年度考核对象
年度考核对象为公司的所有在岗的正式员工。
第二十六条 个人年度考核
重要是对员工本年度的财务维度、顾客维度、内部运营维度和学习成长四个维度进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。
第二十七条 年度考核
客户维度、内部运营维度、学习成长维度三个维度的年度考核结果为四个季度考核结果的算术平均值。
财务维度的年度考核是把年度的实际工作完毕情况和年初拟定的年度目的进行对比评价，得出财务维度的年度考核得分。（备注：“净资产收益率”指标只做年度考核应用）。
年度考核的最终结果即为四个维度考核得分之和。
第二十八条 个人年度考核流程
（一） 年度考核和第四季度考核一起进行。
（二） 除考核申诉外，年度考核应当在考核年度结束后15个工作日内完毕。
第二十九条 个人年度综合考核结果汇总
综合管理部负责根据客户维度、内部运营维度、学习成长维度三个维度的个人季度考核得分情况拟定三个维度的年度得分，同时综合管理部负责汇总各被考核者的年度财务维度的考核评价得分，以此为基础计算被考核者年度总的评价得分，根据《表一》的有关规定评估个人年度考核系数和考核等级。
第三十条 年度考核结果的审批
综合管理部在考核年度结束后12个工作日内把考核结果报薪酬考核委员会审批。
第三十一条 绩效面谈和跟踪
（一） 直接上级在考核结束一周内将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，拟定被考核人下一步改善及接受培训计划，制订具体改善计划。
（二） 综合管理部于下一考核年度跟踪被考核人改善计划的贯彻情况。
第三十二条 个人年度考核综合结果的用途
个人年度综合考核结果重要作为员工年终奖发放、岗级工资调整、晋升、岗位调整、培训发展等工作的依据。
（三） 奖金发放。在年度奖金分派时，不同的考核结果相应不同的考核系数，影响年终奖的最终获取。具体见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。
（四） 岗级工资调整。具体情况见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。
（五） 晋升。年度业绩考核等级为A+级和A级的员工，优先列为晋升对象。

第六章 申诉及解决
第三十三条 申诉受理机构
薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终解决机构。综合管理部是薪酬考核委员会的平常办事机构，一般申诉由综合管理部负责协调、解决。
第三十四条 提交申诉
被考核人如对考核结果持有异议，可以采用书面形式向综合管理部申诉，申诉书内容涉及：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。基层员工的申诉由综合管理部经理直接解决，中层管理人员的申诉由薪酬考核委员会解决。
第三十五条 申诉受理
（一） 综合管理部接到一般员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二） 已受理的一般员工申诉事件，由综合管理部经理组织对员工申诉内容进行调查，与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
（三） 申诉解决答复：综合管理部应在十五个工作日内明确答复申诉人；综合管理部不能解决的申诉，应及时上报薪酬考核委员会解决，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将解决结果告知申诉人。薪酬考核委员会的解决结果是申诉解决的最终结果。
第七章 附则
第三十六条 本制度由薪酬考核委员会审核，总经理批准执行。
第三十七条 本制度自发布之日起实行。
第三十八条 本制度由综合管理部负责解释。

附件一：季度绩效考核评价表

附件二：绩效考核评价结果汇总表
考核结果汇总表
序号
岗位名称
姓名
考核评价得分
考核系数

附件三：考核申诉表格
表3-1 申诉表
申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容

接待人

申诉日期

表3-2 申诉解决登记表
申诉人姓名

部门

职位

申诉事项
（　）考核 （　）薪资、福利 （　）其它
申诉内容

面谈时间

接待人

解决记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：

协调结果：

经办人:
备 注：
附件四：考核反馈结果告知单
表4－1考核反馈告知单（季度）

制表人：（综合管理部 ） 制表日期： 编号：
姓名

部门

年第 季度
财务维度
财务维度考核得分为：
顾客维度
顾客维度考核得分为：
内部运营维度
维度考核得分为：
学习成长维度
维度考核得分为：
个人季度考核得分

个人季度考核系数

直接上级评价及指导意见：

签字： 日期：
个人发展计划：

签字： 日期：

表4－2考核反馈告知单（年度）
制表人：（综合管理部 ） 制表日期： 编号：
姓名

部门

年
个人财务维度考核结果
年度财务维度考核得分：

其他维度考核结果
客户维度季度考核平均分：
内部运营维度季度考核平均分：
学习成长为维度季度考核平均分：
年度考核得分
年度考核得分：
年度考核系数

直接上级评价及指导意见：

签字： 日期：

个人发展计划：

签字： 日期：