毕业设计人力资源管理专业我国IT行业员工职业生涯发.doc

本科生毕业论文（设计）

题 目 我国IT行业员工职业生涯发展探析
学 院 商 学 院
专 业 人力资源管理
学生姓名 张 涛
学 号 年 级 2023级
指导教师 罗 维

教务处制表
二Ο一二年十二月二十一日

我国IT行业员工职业生涯发展探析

专业：人力资源管理
学生：张涛 指导老师：罗维

[摘要] 本文一方面从公司管理制度、人员职业分布、员工在公司中的职位分布、收入以及健康状况等方面对我国IT行业员工发展现状进行了进一步的探析，进而结合IT行业员工需求特性具体描述出员工发展过程中出现的问题，本文重要从公司的角度分析出了人才结构不平衡、公司短视、人才高消费、收入以及技术规定等当前问题，再从国外IT公司员工发展现状得出的启示，给出了解决我国IT员工发展以及公司发展的对策。本文通过引用大量数据资料，结合多种理论分析方法，参考多种文献和调查报告，为本文的科学性，有效性提供保障，保证为我国IT公司提供部分有价值的参考资料，为我国IT员工职业方向开出一条顺畅的职业之路。

[关键字] 公司；员工； 发展； 问题；

The IT industry employees career development analysis of China
Human resource management

Student: ZHANG Tao Adviser: LUO Wei

[Abstract] This article first from the enterprise management system, professional distribution, employees in the enterprise position distribution, income and health of our employees in the IT industry development present situation has carried on the thorough analysis, and combined with the IT industry employees demand features detailed describe the problem appeared in the process of staff development, this article mainly from the perspective of the enterprise, the personnel structure imbalance, the enterprise of short-term, talent high consumption, income and current problems such as technical requirements, then IT enterprise staff development present situation of inspiration from abroad, gives the solutions of the IT staff development and enterprise development in our country. By referencing a large number of data, this paper combined with theory analysis method, reference to a variety of literature and investigation reports, for this paper is scientific and effective guarantee to ensure for our IT enterprises to provide some valuable references and direction for our IT staff career on a smooth career path.
[Key Words] enterprise; employee; develop; problem;

目录
1.导论 5
1.1.研究的目的和意义 5
1.1.1.目的 5
1.1.2.意义 5
1.2.文献综述 5
1.3.论文的研究方法和重要结构 6
1.3.1.研究方法 6
1.3.2.重要结构 6
2.我国IT员工职业发展现状分析 7
2.1.我国IT员工职业发展状况 7
2.1.1.职业分布 8
2.1.2.管理制度 8
2.1.3.在公司中的职位分布 8
2.1.4.收入情况 9
2.1.5.健康问题 10
2.2.我国IT员工职业发展中存在的问题及因素 11
2.2.1.IT行业特点 11
2.2.2.员工职业发展中存在的问题及因素 12
2.3.国外IT员工职业发展概况及启示 13
3.我国IT行业员工职业发展对策思考 15
3.1.加大公司人力资本投资 15
3.2.不忽视隐性人力资本 15
3.3.提高员工职业认知 16
3.4.充足运用组织力量 17
3.5.优化公司人员配置，完善相应的人员激励政策 17
3.6.注重公司文化建设 18
3.7.对员工个人的建议 18
4.结束语 19
5.参考文献 20
声 明 21
致 谢 22
附 录 23

1.导论
1.1.研究的目的和意义
1.1.1.目的
本文研究重要目的是以人力资源管理理论为基础，针对目前我国IT行业员工职业发展上碰到的问题，就业、择业、升职、流到性过大，有也许产生恶性循环等问题，从我国IT公司自身特点及员工技术水平出发，提出问题，给出解决方案，目的是使我国IT公司能更好的引进人才、留住人才，科学合理的运用人才，提高公司自身人力资源管理水平，增长员工满意度，减少当前的高人才流动率，走出人才流动恶性循环的怪圈，为我国IT公司在人才引进、培训、使用以及流失人才离职管理等问题上提供有价值的参考，为员工提供一个良好的职业发展平台。本篇论文引用大量调查数据，为IT公司及员工提供可直接参考应用的内容，便于更快更好的发挥本文研究的现实作用，加速完善IT公司人力资源管理，解决公司人才发展问题，为我国IT员工职业方向开出一条顺畅的职业之路。
1.1.2.意义
当今世界，信息技术日新月异，正在有力地推动着社会生产力的发展。一是微电子技术的高速发展，导致芯片的运算能力及性能价格比继续按几何级数的定律增长，从而为大规模、多领域的数字化信息的加工解决、传递交流发明了条件；二是软件技术的高速发展，使芯片和计算机硬件具有了智能，从而成倍地扩大了计算机技术的功能和应用范围；三是在微电子、软件和激光三大技术的推动下，通信技术加快了从模拟向数字、从低速向高速、从单一语言媒体向多媒体的转变；四是计算机、通信与媒体技术的互相渗透与融合，正在将通信与信息技术的发展推向一个崭新的阶段;五是移动通信与互联网互相结合的高速发展，移动互联网的实现逐步走向技术多样化;六是云计算正在从个人消费市场走向公司应用，三大因素(实时、精细、个性)在驱动公司管理云化的快速发展 。基于该网络上的电子商务、远程教育、远程诊疗、电子政府、移动办公和家庭办公、公有云、私有云和个人云应用等计算机互联网的新应用不断涌现并得到大力发展。
本次重要针对IT行业员工职业发展现状，存在的问题以及对策进行探究。
1.2.文献综述
本文针对我国IT行业员工职业发展上的现状、问题、以及对策方面进行探究，并综合前人对我国IT行业现状分析得出理论启示，过程中借鉴大量调研数据，对内容及理论提供强有力有佐证，为员工以至公司提供有用信息。

1.3.论文的研究方法和重要结构
1.3.1.研究方法
本研究以我国IT行业员工职业生涯发展为切入点，采用理论阐述、文献分析、研究借鉴与创新发展相结合的方法，根据论文主题从中国知识网、万方数据库、百度等地方搜集相关资料，阅读国内外相关文献，特别川大图书馆文献资料，整理人力资源相关理论，并参照2023的中国《IT行业员工现状调查报告》的内容与《IT专业职位分布调查问卷》调查结果，再结合个人体会与实践经验，从而进一步分析我国IT产业特点及员工职业特点，进而对我国IT行业员工职业生涯的发展与研究进行了展望，并提出建议。
1.3.2.重要结构

2.我国IT员工职业发展现状分析
2.1.我国IT员工职业发展状况
根据《中国IT行业人才现状调查报告》的分析结果如下：
从整体来看，月工资在3000元以下的IT从业人员重要集中在计算机软件及计算机硬件行业，而其地区分布重要集中在北京、上海、深圳等发达城市外的其他地区。我们可以通过不同月薪范围的IT从业人员的学历以及工作经验的调查中发现，工作经验和学历水平决定个人薪资的高低。博士学历的月薪资为3000以下的IT从业人员的比率为零，而硕
士生也仅为1.5%。另一方面，学位较低的大专以下水平的IT从业人员中85%处在3000以
下月工资水平。作为占整体数量11.5%的月收入在8000元以上的IT从业人员，他们较多拥有高学历，且工作年份越长。此外，工作时间在5-2023这个阶段的各类学历人士的薪资在8000元以上的比例均较高。
从地区分布看，本次调查的IT从业人员所在城市重要集中在北京、上海、深圳、广东这几大城市。此外，不同行业之间的薪资情况也有很大不同。通信设备以及手机制造行业、电子及微电子技术行业的整体薪资水平较高，而计算机软件行业在不同的薪资范围的分布比较平均。计算机硬件行业和互联网及电子商务行业的薪资水平出现两极分化。
在该调查中发现，国内对自己所在的公司没有好感的员工超过八成，近六成员工随时准备跳槽去更高薪水和更商职位的地方。六成员工不相信公司领导所描绘的前景。本次调查有5740名员工填写了问卷调查，调查结果显示，4640名员工表白自己并不以现在所处的公司感到自豪，其中，3213名被调查者(占调查总数的56.59%)坦承自己是在“混饭吃”，另有1427名被调查者(占调查总数的25.13%)认为是公司在“压榨”自己。这也直接导致员工对公司领导的信任危机和对公司未来发展前景的不信任。占调查总数的62.48%的员工表达，他们并不信任领导所描绘的发展前景，22.26%的员工没注意过领导描绘的前景。两项调查中，只有18.28%，1038名员工以自己所在的IT公司自豪，15.25%相信公司领导者所描绘的未来。四成员工随时准备离开，对公司没有好感，不信任领导，这也能侧面反映出员工对于公司的忠诚度。而调查中的一组数据则更直观地说明了这一点。调查结果还显示，有2406名员工(占调查总数的42.31%)打算离开，32.22%的员工则决定“混一天是一天”，只有25.47%的员工乐意留在现在所处的公司继续工作。结果也显示出，促使IT公司员工离职，薪水、职位与爱好，成为跳槽的三大关键因素。32.62%的员工选择“拿到更高的薪水”；27.08%的员工选择“更高的职位”；26.62%的员工选择由自己的爱好来决定；尚有13.68%的员工则是由于太疲倦而选择离开。具体从以下几个方面进行分析[1]。
2.1.1.职业分布
目前中国IT专业人员年龄结构呈现年轻化趋势，26—35岁的专业人员始终是中国IT专业人才市场的中间力量。性别情况还比较平衡，IT业女性偏低，占被调查员工的42%，这重要是IT公司工作压力大的因素。随着学历教育连续扩张，中国IT从业人员学历也水涨船高，职业教育输入中低端人才，IT专业人才结构矛盾逐渐缓和，但短期内中高级IT专业人才的缺少现在很难消除。
中国IT专业人士从事的行业一直呈现出分散趋势，但行业循序变化不大，目前超过三分之一的专业人员从事于IT服务业，其它行业重要集中在制造业、交通、科研/教育、电信、金融和政府/公共事业领域。随着两化融合带来的机遇，在公司中从事IT工作的前景更加看好，中国IT专业人员的职务明显提高。随着公司信息化奉献的增长，相比其它公司IT专业人员的地位更加稳固，IT职业人才的职业发展将更加受到公司的重视。工作了1—6年的比例呈现稳定增长态势。
2.1.2.管理制度
IT公司普遍在员工手册、人员招聘录用制度、劳动协议管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、奖惩制度、薪酬制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设以及执行方面做得比较好，而在与公司发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理办法、培训制度职业安全与劳动保护制度、干部竞聘上岗制度后备干部管理办法、职工职业生涯发展规划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理建设及执行方面比较差，特别是后备干部管理方法、员工职业发展等方面十分缺少。
2.1.3.在公司中的职位分布
尽管不同公司对IT行业人员的叫法不同，但从其从事的工作性质来看，IT专业人员从事的工作重要集中在：公司应用发展、网络管理与维护、公司应用系统维护、系统管理维护、数据库管理与维护和软件测试六大类。

与2023年相比，2023年IT专业人才在公司中工作职位明显变化的是网络管理与维护、公司应用系统维护，进一步佐证：通过几年建设公司信息化网络与系统应用比例在逐步提高，除公司应用发展、网络管理与维护和公司应用系统的维护的需求在稳步提高。
2.1.4.收入情况
根据《中国IT行业员工现在调查报告》[2]调查结果表白IT员工们的工资往往与他们的绩效挂钩，在相同的底薪下，绩效越高，工资就越高。那他们的绩效如何评估?考核周期采用“月考核”占34.3%，另一方面是采用“年考核”占29.8%，“季度考核”占20%，采用“项目周考核”和“周考核”相对较低，分别是9.4%、6.5%。考核方法在已实行绩效考核的被调查IT公司中，采用“目的考核”最多，占51.2%，另一方面是采用“工作述职”和“量表法”，分别占、21.8%，9.3%，通过其它方式如“民主评议”、“360度考核”、“客户调查”的方式所占比例共17.7%。考核重要以业绩比例达成84.9%，而对态度的技能考核偏低，分别为8.6%、6.5%。详下：

当然假如说具体工资的话，在国内，发达地区和不发达地区的薪资水平差异较大。IT技术人员的平均工资也不例外。调查显示：在IT应用发达的上海市的技术人员的平均工资和四川省的技术人员的平均工资相差3884元。从平均工资排名前十的省市看，可以分为五个等级：第一级别是上海和北京平均工资在5000左右，第二级别是广东，平均工资在4000左右，第三个级别是辽宁、浙江、天津，平均工资在3500左右，第四个级别是江苏、福建、湖北，第五个级别是四川，其平均工资也就更低了。
2.1.5.健康问题
相对于工资待遇来讲，IT行业的员工的健康问题更需要关注。IT业是最市场化的行业，人员流动率很高，相应的劳动保障措施急需完善。对于从业者，特别是一线员工，需要关注和保护的不例外乎生理和心理两方面。
一方面，像从事电子产品加工的工作者来说，其往往更容易遭到高辐射、高污染环境伤害。英国权威杂志《柳叶刀》在2023年通过研究发现，从事电子产品加工制造业的从业人员患癌症的概率比农牧种植业的要高出70%以上。此外，高强度的劳动也是损害健康的另一因素。劳动部、《中国社会保障杂志社》日前对IT从业人员的社会保障状况进行了调查。调查表白：由于IT行业特点和工作内容，性质决定了IT从业人员必须承受巨大的心理压力和高的劳动强度。对IT一族人来说，加班几乎是常事，却不一定能享受应有的法定待遇。调查结果表白：只有23%的人能拿到加班薪水，14%的人有机会轮休，两种待遇都有的占总数的11%，但是一半以上的人两种待遇都没有。
另一方面，精神、心理的病态有业界早已不是什么新鲜事。如著名的“硅谷综合症”，它流行于从事互联网工作的人群中，发病因素是长期在电脑屏幕前工作，导致工作压力过大，长期脑力支出过度，缺少锻炼。重要症状是：经常腰酸背痛，手指、腕等关节疼痛;记忆力明显衰退，脾气暴躁，焦急，窘迫症，紧张等。在高科技与高收入的闪耀的光环下，IT行业炙手可热，但很多人也为此付出了健康的代价。北京大学精神病防止中心对涉及7种职业的92个案例进行了分析，结果发现，受访人员过劳死人群的平均年龄为44岁，科教界、IT、公安和新闻行业过劳死人群的平均年龄在44岁以下，而IT行业的过劳死人群的年龄最低，仅37.9岁。来自雅虎科技的一项调查显示，近75%的IT行业人员精力局限性，50%以上的人存在一种或多种慢性疾病。70%以上的人感觉到来自工作的压力大，90%人的都处在一种压健康状态。该调查表白：IT行业成为压力最大痛苦指数最高的行业，其重要因素集中在工作量大，IT技术革新快，随时面临裁人的危机，休闲娱乐少。

2.2.我国IT员工职业发展中存在的问题及因素
2.2.1.IT行业特点
对于我国IT行业可分为IT增值、服务类、IT制造类、IT综合类、IT概念类等，IT产业作为知识经济时代最重要、最活跃、最具生命力的产业，其行业具有成长迅速快、发展周期跨度短循环快、知识资本比率高、知识技术更新快、人才消耗率高、转移成本高、产业集群效益明显、并购合作趋势明显、竞争态势两极化、组织结构蜕变等特点。现就对工T业知识型员工职业有明显相关的特点具体描述如下：
1. 成长速度快：IT公司一般由少数具有专业技术背景的创始人创办，以某一新理念或高新技术为支撑，在获得基金支持后，在短期内规模、产能等各方面可迅速发展，甚至可以增长几十倍。
2. 发展周期跨度短循环快：在IT业，一个好的项目、创意、商业模式，在短时间内可以吸引大量风险投资基金，是新公司快速进入并跨越创业期，转入高速成长期。在IT业技术快速创新和剧烈竞争环境下，IT公司必须加速创新步伐，不断踏入新起点，进入新一轮成长期。
3. 知识资本比率高：IT公司的创建很多是从几台计算机开始以惊人的速度成长，知识创新和技术支持功不可没，甚至已经成为领军的IT公司，其知识资本所占的比例仍然远远高于物质资本。
4. 知识技术更新快，人才消耗率高：IT业的核心竞争力是知识的运用与技术的创新。在知识技术上，一般两到三年为一个更新周期。在剧烈竞争的市场环境下，规定员工有良好的学习能力，不断更新自身知识结构；有高思维活跃度和开创性思维方式，保持开拓视野、拓展思绪；在超高强度的连续性工作有高度集中的精力和体力。
2.2.2.员工职业发展中存在的问题及因素
1. 人才结构不平衡，两头小中间大
计算机技术人才总量缺口很大，缺口至少在60万人以上。计算机高、中、初级技术人才相比，中级技术人才偏多而高、初级技术人才偏少，特别是高级技术人才少。据中国IT行业员工现在调查报告分析，全国高、中、初级计算机技术人才之比约为2：70：28。计算机硬件技术人才与软件技术人才相比，软件技术人才短缺。据分析，近年内至少短缺30万软件人才，新增职位的10%以上需要软件技能。高、中、初级软件技术人才相比，高级软件人才更加短缺，突出表现是IT产业存在“空芯化”局面，当今世界的集成电路芯片，40%在美国，25%在日本，韩国有12%，而我国仅占1.2%。
2. 人才消费比较高，好多技术人员无处施展
人才消费高在将不少具有条件的人才拒之门外的同时还使应聘者难以在应聘职位发挥作用，以至导致计算机人才资源的极大浪费。从北京、上海等地人才市场传出的信息分析，所有IT职位均需大专以上学历，其中规定具有硕士学位的占31%，博士学位的占28%；96%的职位均规定40岁以下年龄，仅4%的职位对年龄有所放宽。当前我国IT行业存在的总理显示，不少大学计算机、软件专业毕业生做的工作多涉及普通的编代码解决等项工作，难以涉及整体软件设计、流程控制等高级项目，所以所学知识很难派上用场。
3. 公司目光短浅，员工职业发展受阻
我国大多数IT公司没有确立明确的职业发展路线，没有针对员工职业生涯发展的规划，由此，大多数员工看不到自己的发展前程，所以大部分员工也就缺少长期打算。另一方面，相称多国内IT公司对员工重使用轻培养，特别舍不得将员工送往正规高等院校学习、培训机构或送出国培训，使员工难以在高速发展的技术工作中从事富有挑战性的工作。
4. 收入不高，优秀员工盼出国
据中华英才网公布的2023年行业薪资调查，电信业年薪平均为48958元，计算机（软硬件与系统集成）业为38115元，互联网和电子商务行业为38390元，电子技术业为40128元。相比之下，在我国境内的外资IT公司比国资IT公司的薪资要高得多。正因如此，国内有30%以上的软件工程师希望到美国去发展，近几年从清华、北大走出来的软件工程师，约有40%以上的人有这种盼望。早在2023年，美国电话电报公司策划的中国软件工程师赴美轮训计划中，仅许诺“培训中表现杰出者可在美国工作”一项条件就使3600名中国最棒的软件工程师尽入囊中，现在可想而知。

2.3.国外IT员工职业发展概况及启示
21世纪2023代，美国学者对美国、欧洲、澳大利亚、新加坡等地区职业生涯管理实践情况进行了调查，较好反映了当时全球职业生涯管理实行的基本情况。调查指出，美国近70%的公司曾经或已经建立职业生涯管理系统，其中大部分有数年运作经验；欧洲75%的公司建立了职业生涯管理系统，其中25%具有2年以上系统运作经验；澳大利亚、新加坡，分别有75%、60%的公司将职业生涯管理作为人力资源管理的重要组成部分加以实行。这些国家职业生涯管理的重要策略集中在职业征询与职业探讨、发展潜力评估、员工职业性向评估、组织内部职业市场等等，但各地区由于具体情况不同，采用职业策略的动因、侧重点及实行效果也各不相同。
在美国，实行职业生涯管理的动因重要涉及：员工希望在组织内部得到发展和提高23%，缺少可提高的人才14%，公司对职业生涯开发活动的支持13%，公司战略规划开发的需要12%，在公司增长受限的情况下激励员工进取8%，员工对职业生涯规划表现出强烈爱好6%。常用的职业生涯管理策略涉及：职业生涯开发计划59%(培训、开发、专题讨论会、学费补偿)，工作匹配系统53%，职业征询和职业探讨46%，组织机构潜力评估45%，员工自我评估28%，内部岗位信息发布24%。效果来看：学费补偿显效等级71%，组织内部的培训和开发计划显效等级62%，岗位需求信息发布显效等级61%，外部专题讨论会和公开研讨班显效等级50%，员工定向计划显效等级49%。美国的大部分公司对于一般员工的关注较少，而是将职业生涯管理的对象瞄准于组织中的候补管理人员。
在欧洲，实行职业生涯管理的动因重要涉及：公司战略规划开发的需要33.3%，公司对职业生涯开发活动的支持23.8%，员工希望在组织内部得到发展和提高14.3%，缺少可提高的人才14.3%，提高竞争力4.8%，激励员工1.6%。职业生涯管理策略中重要涉及：职业征询和职业探讨80%，工作匹配系统75%，组织机构潜力评估33%，明确职业途径(含双职业通道)33%，内部劳务市场信息交流24%。从职业生涯管理策略的实行效果来看，最有效的实践(由人力资源管理者所感知)往往是那些对潜力做出评价的方式，如心理测验、评估中心和工作分派等。此外，职业征询和职业顾问以及双职工夫妇计划也被一些组织认为十分有效的，除此之外，培训开发以及职业生涯规划研讨的效果评价也不低。88%的欧洲公司将职业生涯管理的对象锁定于组织中有良好潜质的员工(未来高级管理层的接班人)，对一般员工的关注同样较少[3]。
本次启示重要是从国外IT公司方面得出：
1. 加大资金投入。和国外IT公司相比，目前我国IT公司提供的工资太低，大多数牛人们都盼望出国发展。为留住并吸引优秀员工，在薪水及福利方面应当给予改善。
2. 增长培训基金，提供机会。相称多国内IT公司没有规定明确的职业发展路线，不帮助员工进行职业生涯设计，使员工看不到自己的发展前程，缺少长期打算。国外大多IT公司都建立了员工职业生涯管理系统，这无疑是对员工长远发展的一种规划，给了员工一个坚持走下去的理由。
3. 公司招聘规定可以合理减少些，杀鸡不用牛刀。做一些基本工作，相应人员便可，减少人力资源浪费。

3.我国IT行业员工职业发展对策思考
知识经济的发展，使得IT员工特别是知识型IT员工的作用越来越重要。在不断变化的外部环境中，国内外学者对其职业生涯发展影响因素进行了大量的研究，本文也在分析我国IT行业员工职业现状的基础上，参照国外IT公司对员工开发发展的优秀策略，并结合我国社会主义国家性质及特点，重要从公司角度上得出了对于当前我国IT员工职业生涯发展方面问题的对策，为此后IT员工的发展以及IT公司的发展奠定了基础。

3.1.加大公司人力资本投资
本研究证明了我国IT公司基本短视，IT员工职业发展困难重重。因此，加大公司人力资本投资，如完善员工培训开发体系，丰富培训内容；鼓励员工在职学习，为员工学历及职业技能提高提供充足的资源支持等，不仅直接有助于员工职业上的发展，并且有助于公司人力资本增值，增强公司竞争实力，实现公司目的。如华为的培训体系：

新员工进入公司即进入大规模的公司文化、团队意识培训，在正式工作前针对员工专业技术进行特殊培训，在任职期间，设立部门培训、1级、2级...等多级培训，让培训随着员工职业生涯，为员工长远发展奠定基础。

3.2.不忽视隐性人力资本
隐性人力资本对公司发展及其各维度均有显著正向作用。因此，公司在考虑将教育水平、工作经验和培训等内容作为选拔人才的工具之一时，应当特别关注IT员工的创新能力、学习能力、适应能力等自身的能力，特别是在当今瞬息变化的全球化发展中，更高的能力将有助于员工适应不断更新变化的职业环境，从而实现职业成功，为公司带来增值。另一方面，要注意对员工能力的培养，公司可以设计相应的人力资源管理制度，增长公司人力资源柔性，鼓励并支持员工积极性行为，强化员工的能力，凸显员工的专长，促进员工的发展。如采用弹性工作时间和工作地点，灵活的工作方式减轻员工工作压力，增强员工自我控制能力，激发创新思维；采用团队式工作法，丰富工作内容，培养员工团队意识、组织能力、管理能力。

3.3.提高员工职业认知
通过大量的研究[4]和征询实践，笔者认为提高公司认知关键是要作为公司文化进一步员工内心。要提高员工对本公司公司文化的认知度，关键在于要让员工参与从口头到书面、从抽象到具体、从理念到行动的全过程。需要着重做到：
1. 全方位征求员工意见。只要是公司就有文化，特别是经历了数年的风风雨雨的大中型国营公司，员工对于文化总有许多自己深刻的见解，很多公司在引入组织变革或改造时，往往忽略了对本公司文化的考虑，其结果就导致了“手术很成功，但病人死了”的尴尬。当然，也有人认为公司文化就是老板文化、高层文化，这是片面的。公司文化，是整个公司的价值观和行为方式，并非仅高层的见解，有价值的公司文化，必须是能得到大家认同的公司文化。公司管理者应当发明各种机会让全体员工参与，共同探讨公司的文化。
2. 与员工的平常工作相结合。一方面得拟定新的公司文化理念，在此之后，公司就要进行导入工作，把理念转化为行动。在进行导入时，要让大家结合自己的具体工作进行讨论，一方面明确公司文化要树立的理念，另一方面是应当如何改变旧观念使自己的工作与公司文化相结合。通过研讨工作，让每个员工都清楚的知道什么是公司文化，为什么要树立这样的公司文化，自己的公司文化是什么。
3.以身作则，积极引导。公司领导者——作为公司文化的建筑师，承担着公司文化建设最重要也是最直接的工作，关键是要把自己塑导致提倡公司文化的楷模。好些公司高管，感觉公司文化是为了激励和约束员工，其实不然，更应当激励和约束的，恰恰是那些公司文化的塑造着、提倡者，他们的一言一行都对公司文化的形成起着至关重要的作用。如蒙牛集团，其公司文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事比方生动活泼的体现出来：清晨醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时的想法是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对公司的生存和发展同样合用。
4.从身边的小事做起。大多数公司在塑造公司文化时，喜总觉得应当大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，可其实公司文化的精髓更多集中在公司平常管理的点点滴滴上。公司管理者，不管是高层还是中层，都应当从自己的工作出发，改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边事做起。在思科，广泛流传着这样一个故事：一天思科总部的一名员工看到他们的总裁钱珀斯先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，由于公司门口的停车位已满，钱珀斯就把车停到了街对面，但又有几位重要客人在等着他，所以他只好小跑着回公司了。在思科，全球总裁也不享有特权，最佳的车位是留给员工的。
3.4.充足运用组织力量
研究表白组织的支持、组织氛围对职业成功、职业满意度、内部竞争力均有较强的正向作用。员工在实现职业成功的道路上，不仅需要自己的努力，同时还需要组织的支持和帮助。公司应有策略的开展职业生涯管理活动，关注员工的职业发展，为员工提供适当的帮助和机会，从而激发员工成长欲望和参与热情。如开展员工自我评价活动，为员工提供自我评价指导或测评软件；告知员工组织内具体职业生涯开发策略和程序，让员工更加清楚的规划个人职业生涯；提供职业生涯发展征询，帮助员工制定合适的规划。积极开展公司文化建设，哺育能支持职业生涯管理的公司文化，加强员工在职业管理中的积极性，发明良好的组织氛围，从而提高员工的凝聚力和忠诚度。如定期对员工进行职业满意度调查，针对出现的问题进一步分析及时解决；增长与员工的沟通，建立意见反馈机制；关心员工工作和生活等工作。

3.5.优化公司人员配置，完善相应的人员激励政策
对于公司，要提前做好人力资源预测工作,并根据技术、技能人才成长特点,有计划地补充人力资源,改善职工年龄、知识结构,做好人员储备工作，将人员配置合理化。例如,在员工招聘时,同等条件下,优先聘用兼会其它专业的复合型人才；此外，公司必须建立有效合理的激励机制，由于现代很多公司都面临着同样的难题,员工的薪水和福利在不断增长,而员工的热情却反而在下降。因此,对员工进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极积极做奉献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢?马斯洛需求理论指出：社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要,也是对行为起决定作用的优势需要,所以满足员工的基本需要的同时能满足员工的优势需要,则能使员工不断保持较高的工作积极性。而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。因此,IT公司管理中进行有效的人力资源管理,还需要对考察人们的本性，欲望，需求,围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度,真正做到发展人、实现人,由此带来公司的可连续发展。

3.6.注重公司文化建设
公司文化是公司在长期经营过程中所形成的。重要涉及公司的共同抱负、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范。公司文化的好坏，直接影响公司吸引人才、留住人才、培养人才的进程,也能在一定限度上影响公司的整体竞争力,良好的公司文化可以让公司向整个社会展示自己良好的管理风格以及积极的精神风貌,使员工有一种归属感和成就感,从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神,推动公司的创新发展。
因此，优秀的公司文化是公司生存和发展的原动力，是公司的灵魂，这也是区别于竞争对手的最主线标志。时代的发展和竞争的需要，迫切规定公司要以战略家的眼光加强公司文化建设，创建优秀的公司文化，进一步提高员工对公司的好感，促进公司更快更好地向前发展，增长员工对公司的满意度。

3.7.对员工个人的建议
对于员工作个人而言，员工自己也应当加大个人资本投入通过各种学习、培训、交流等方式提高自己的技能；对自己的爱好、爱好、能力要进行对的的评估，在职业上结合个人特点合当抉择，做到知已以决胜于千里；提高学习专业知识的能力，鉴于IT业成长迅速快、知识技术更新快、人才消耗率高等行业特点，IT行业员工必须积极积极地进行创新能力、学习能力和适应能力等自身能力的发展和提高，员工不仅要学习专业技能，更好学习学习的方法。

4.结束语
IT产业是高科技产业中的关键行业，它的发展促进中国综合国力的提高。技术是IT产业的核心竞争要素，而人力资源是促进信息技术进步的最关键、最活跃的资源，为了提高中国IT产业的国际竞争力，就必须作好人力资源的开发和管理，要让员工和公司利益相结合。
由于IT行业特点成长速度快、知识资本高、技术更新快等特点导致IT员工，特别是我国IT行业员工发展困难重重，再加上当前我国大部分IT公司只注重自身利益，不乐意出钱培训，工资低等状况，导致普通IT员工对自己所在公司不满意，好了部分还期盼出国发展。通过本次的职业探究也得出些解决办法，公司加大资金投入，不仅要为公司某利益同时也得为员工考虑，对于员工按能力分派任务，安排岗位，员工自己也应当努力学习新技术新知识，不断提高自己。
这应当引起国家的高度重视，一方面从宏观调控开始，加强政府只能，改善工作环境，提供应各行业特别是高新技术行业人才一个良好的发展空间。加大在教育领域的经济投入，全面提高国民素质，提供更多的优惠政策，大力的吸引、留住优秀人才，最大限度的发挥国家在IT产业人才的培养和开发中的作用。所以公司应进一步加强IT行业的人力资源管理，建立适应IT公司完善的人力资源管理，更新IT公司的人力资源管理理念和公司文化，始终贯彻“以人为本”的管理理念。坚持进行人力资源的培训及保鲜，真正做到与时俱进，真在铺平员工在职业发展上的道路。

5.参考文献
[1] 2023的中国IT行业人才现状据调查报告，报告分析来自：

调查资料原自长少民政学院计信的朱霆，地址：

[2] 2023的中国IT行业人才现状据调查报告,调查资料原自长少民政学院计信的朱霆.源 地址：
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源地址：
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