煤业有限责任公司薪酬管理制度.doc

机密

宁夏新太华煤业（实业）有限责任公司
薪酬管理制度

二月
目 录

第一章 总则 1
第二章 薪酬体系 3
第三章 薪酬元素 4
第四章 年薪制 6
第五章 岗位绩效工资制 7
第六章 协议工资制 8
第七章 市场价位工资制 9
第八章 年终超额提成奖 10
第九章 薪酬调整 12
第十章 薪酬总额 14
第十一章 其他 15
第十二章 附则 16

第一章 总则
第一条 目的
为了适应新太华煤业（实业）有限责任公司（以下简称新太华公司或公司）的发展需要，健全公司的价值评价与价值分派体系，激发员工的积极性、积极性和发明性，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推动新太华公司总体发展战略的实现，根据国家、省和地方有关法律、法规，以及宁煤集团的岗位效益工资制度，结合新太华公司的实际情况，制定本制度。
第二条 合用范围
本管理制度合用于公司财务集中的非独立核算单位，子公司和控股公司可参照执行。
第三条 薪酬分派原则
薪酬作为价值分派形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：综合考虑薪酬结构调整与薪酬水平调整的各项因素，使公司的薪酬水平与外部市场接轨，具有一定的市场竞争力和对人才的吸引力。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增长工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，通过设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会，从而激发员工的责任心和工作积极性。
（三）公平性原则：通过建立合理的价值评价机制，通过个人绩效与公司业绩、个人业绩挂钩的方式反映员工对公司的奉献，体现薪酬的内部公平和自我公平。
（四）经济性原则：公司根据当期经济效益及可连续发展状况决定薪酬分派水平，用适当薪酬成本的增长激发员工发明更多的经济增长值。原则上，公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，保障股东的利益，实现可连续发展。
第四条 薪酬分派依据
薪酬分派的依据是：公司效益、岗位价值、员工工作能力和业绩，参考社会平均薪酬水平和行业平均薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。
第五条 薪酬分派特性
（一） 市场化
薪酬体系的设计将打破行政级别和员工身份的限制：在级别待遇上，不再考虑原有的行政级别，竞争上岗，并按照市场化的岗位价值水平给付薪酬；在身份上，不再有固定工、协议工、家属工等的身份区分（临时工除外），一律视为新太华的员工，统一与新太华签订劳动协议，同岗同酬；原有行政级别和身份问题将根据国家政策通过身份置换的方式解决。
（二） 可计量性
将岗位相关因素、部分津贴等福利性支出量化为薪酬数额，统一计为工资性收入，简化薪酬计量方式，并与绩效考评挂钩；
（三） 可预期性
除年终超额提成奖外，员工根据其所在岗位性质、个人工作努力限度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。

第二章 薪酬体系
第六条 根据岗位评价结果将公司的岗位提成两个职系：
（一） 管理技术职系
管理职系涉及管理岗位、职能岗位、技术岗位。
（二） 生产职系
生产和服务职系涉及从事生产的人员。
第七条 公司根据岗位职系的不同设定不同的薪酬系数标准，各岗位薪酬系数及薪酬标准参见附件。
第八条 公司根据岗位的不同，设定如下不同的薪酬类型。公司可根据实际情况，拟定不同岗位员工的薪酬类型：
（一） 年薪制
（二） 岗位绩效工资制
（三） 协议工资制
（四） 市场价位工资制
第九条 实行年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特性是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。
第十条 实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员、职能及技术人员、生产及服务人员，其工作特性是以月度、季度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为实现个人或部门的经营业绩而努力。
第十一条 实行协议工资制的范围是公司引进的特殊人才，其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第十二条 实行市场价位工资制的范围是公司临时聘用的员工。

第三章 薪酬元素
第十五条 员工薪酬结构从整体上包含下列元素，根据岗位工作方式和工作性质的不同进行不同的组合：
（一） 固定薪酬：涉及基本工资和岗位工资；
（二） 浮动薪酬：涉及绩效奖金、年终超额提成奖、总经理特别奖等；
（三） 福利薪酬：涉及社会统筹保险、各类补贴和津贴、节日福利、带薪休假等。
第十六条 固定薪酬
（一）基本工资
根据宁夏地区的最低工资水平，设定基本工资，体现公司对员工个人基本生活的保障。新太华目前的基本工资设定为200元/月，以后根据宁夏地区的最低工资水平线逐年调整，员工无论在岗与否均发放基本工资。
（二）岗位工资
根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采用岗位分级、级内分档、以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩，体现岗位的价值差异和对员工知识、技能和经验规定的差异。在岗员工发放岗位工资，待岗员工不发放岗位工资。
第十七条 浮动薪酬
（一）绩效奖金
绩效奖金是根据员工岗位业绩完毕情况而设定的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，合用于年薪制和岗位绩效工资制员工。绩效奖金与个人、部门及公司月度、季度或年度考核结果挂钩，按月度、季度或年度发放。
（二）年终超额提成奖
年终超额提成奖是在公司年度经营目的超额完毕情况下，员工对超额利润的分享，合用于年薪制和岗位绩效工资制员工。年终超额提成奖与公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若公司当年经营利润未超过预期目的，则取消年终超额提成奖。
（三）总经理特别奖
总经理特别奖是对在年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出奉献的人员或团队，由总经理提名，经总经理办公会批准，对个人或某一团队给予的特别奖励，合用于公司所有员工，按年度发放。
第十八条 福利薪酬
福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。有以下几部分：
（一） 社会统筹保险：涉及医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等，计算基数为固定薪酬，具体标准参见国家和宁夏地区的有关规定。
（二） 补贴和津贴：涉及工龄津贴、专业技术津贴、生产性津贴、通讯补贴等。补贴和津贴统一执行宁煤集团的相关规定，具体标准参见《宁夏煤业集团有限责任公司岗位效益工资制度》及相关配套制度。
（三） 节日福利：员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其他实物形式的收入。
（四） 带薪休假：员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假，具体标准参见《新太华员工休假管理暂行办法》。

第四章 年薪制
第十九条 合用范围
年薪制合用于高层管理人员。
第二十条 薪酬结构
年薪制收入 = 基本年薪 +岗位年薪+ 绩效年薪 + 年终超额提成奖 + 福利
第二十一条 发放办法
（一） 年薪基数参考外部市场薪酬水平和公司自身情况在岗位评价的基础上拟定。
（二） 基本年薪、岗位年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩，其中基本年薪、岗位年薪具体标准见附件。
（三） 绩效年薪与高层管理人员的年度考核结果挂钩，按照考核得分计算绩效年薪，于次年元月发放。
1、绩效年薪 =绩效年薪基数×考核系数
2、绩效年薪基数根据年薪基数的一定比例测算得出，具体标准见附件。
3、考核系数的拟定方法详见《考核管理制度》。
（四）年终超额提成奖的发放办法详见第八章。
第五章 岗位绩效工资制
第二十二条 合用范围
岗位绩效工资制合用于中基层管理人员、职能及技术人员、生产及服务人员。
第二十三条 薪酬结构
岗位绩效工资制收入 = 基本工资+岗位工资+绩效奖金+年终超额提成奖+福利
第二十四条 发放办法
（一）基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩，其中基本工资、岗位工资具体标准见附件。
（二）根据职系的不同，绩效奖金分别与月度、季度考核结果挂钩，按月度、季度计算发放。其中中基层管理人员绩效奖金按季发放，职能及技术人员、生产及服务人员绩效奖金按月发放。
1、绩效奖金=绩效奖金基数×考核系数
2、根据职系的不同，绩效奖金基数的来源也有所不同：管理及技术职系中的中基层管理人员、职能及技术人员的绩效奖金基数按照岗位薪酬的一定比例计算，具体比例规定见附件；生产职系中的基层管理人员及一线生产人员的绩效奖金基数按照生产定额的提成比例计算，生产定额的提成比例及分派系数由公司另文规定。
3、个人及部门的考核系数的拟定方法详见《考核管理制度》。
（三）年终超额提成奖的发放办法详见第八章。

第六章 协议工资制
第二十五条 合用范围
协议工制合用于公司引进的特殊人才，涉及：对公司有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十六条 设立协议工资制的原则
（一） 谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定；
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对实行协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；
（三） 限额原则：协议工资制人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十七条 薪酬总额
协议工资制薪酬总额由总经理决定。
第二十八条 薪酬结构
公司根据谈判结果在劳动协议中约定薪酬各组成部分的具体比例及考核、发放办法。

第七章 市场价位工资制
第二十九条 合用范围
市场价位工资制合用于公司临时聘用的操作类岗位员工。
第三十条 拟定与发放
市场价位工资制以市场工资水平为基础，由双方谈判拟定。实行市场价位工制的员工与公司签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。

第八章 年终超额提成奖
第三十一条 合用范围
年终超额提成奖分为公司年终超额提成奖和业务单元年终超额提成奖，公司年终超额提成奖的合用范围是公司高层管理人员和各职能部门。业务单元年终超额提成奖的合用范围是超额完毕任务目的的业务单元。
第三十二条 年终超额提成奖发放办法
（一）、只有在公司或业务单元超额完毕当年任务目的时才发放年终超额提成奖，公司或业务单元未完毕当年任务目的时，则取消年终超额提成奖。年终超额提成奖与个人及部门年度考核结果挂钩。
（二）、年终超额提成奖的提取额度和提取办法由公司总经理办公会讨论通过后在年初经营任务书中规定。
（三）、年终超额提成奖分派按照不同员工对公司效益增长奉献的不同，参照岗位职等分布情况，分不同层级进行分派。
1、公司年终超额提成奖分派比例
董事长、总经理：15
副总经理：8
中层管理人员及主管技术人员：4
基层管理人员及其他技术人员：2
其别人员：1
2、分公司年终超额提成奖分派比例
分公司经理20
副经理10
技术、安全人员4
其别人员1
3、生产厂队年终超额提成奖分派比例
厂队长15
副厂队长及技术人员10
井下生产一线人员4
井下辅助生产人员2.5
地面生产一线人员3
地面辅助生产人员1.5
后勤服务人员1
（四）、同一层级内部的年度奖金分派比例不固定，除分公司经理、厂队长之外的其他层级的人员各自根据相应年度考核结果所相应的考核系数进行各层级内部的年终超额提成奖分派。各层级人员年终超额提成奖计算公式
个人年度考核系数
∑本层级年度考核系数
本层级分派系数
∑（本层级系数×人数）

＝奖金总额× ×本层级人数×

（五）、年终超额提成奖总额提取比例应保持固定，如需调整应以年度为基础，依照市场环境变化，由公司总经理办公会集体决策后拟定。
（六）、未参与年终考核的员工，不参与年终超额提成奖的分派。

第九章 薪酬调整
第三十三条 公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。
第三十四条 整体调整
（一）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，通过K值的变动对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容涉及岗位工资、绩效奖金等。
（二）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平拟定。
（三）薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总经理办公会讨论决定，于下一年度执行。
第三十五条 个别调整
薪酬的个别调整根据个人年度考核结果、岗位变动及其他因素等情况决定。
（一） 考核结果调整
1、普通员工上半年月度考核结果为三次（含）以上“A或A+”且无“C+”（含）以下的，下半年度薪酬职等上浮一级。若年度个人考核结果达成“A或A+”，则上浮部分固定，同时薪酬再上浮一级。若第二个上半年月度考核结果继续达成三次（含）以上“A或A+”且无“C+”（含）以下，则上浮部分固定，同时薪酬再上浮一级，依此类推；若半年度或年度个人考核结果未达以上标准，则浮动部分取消。
2、普通员工上半年月度考核结果为两次（含）以上“C或D”的，下半年度薪酬职等下浮一级。若年度个人考核结果仍然为“C”（含）以下，则下浮部分固定，同时薪酬再下浮一级。若第二个上半年月度考核结果继续达成两次（含）以上“C或D”，则下浮部分固定，同时薪酬再下浮一级，依此类推；若半年度或年度个人考核结果超过以上标准，则浮动部分取消。
3、管理人员年度考核系数为1.1（含）以上的，下一个年度薪酬职等上调一级；年度考核系数为0.8（不含）-0.9之间的，下一个年度薪酬职等下调一级。
4、薪酬的上浮和下浮不受等级的限制，假如在薪酬上（下）浮动的过程中原薪酬等级已经达成所在职档相应的最高（低）级，则上（下）调一个职档，在新职档中拟定与原薪酬水平相同的职等后再做相应调整。
5、个人及部门年度考核评估等级的拟定方法详见《考核管理制度》。
（二） 岗位变动调整
1、个人岗位发生变动时，薪酬等级也随之变动到相应岗位系列的薪酬等级，从岗位变动次月起执行。
2、岗位变动引起岗位职级或职档上升的，若本来的薪酬水平已高于新岗位所在职档相应的最低等级，则按新岗位所在职档相应的与原薪酬水平相同的职等级别起薪；若本来的薪酬水平低于新岗位所在职档相应的最低等级，则按新岗位所在职档相应的薪酬最低等级起薪。
3、岗位变动引起岗位职级或职档下降的，从新岗位所在职档相应的薪酬最低等级起薪，特殊情况由总经理决定。
4、从采掘一线岗位或井下辅助岗位调整到其它岗位的员工，在岗位薪酬调整到新系列、取消生产性津贴的同时，要根据《宁夏煤业集团有限责任公司岗位效益工资制度》中第二十六条及第二十七条的规定给予相应的补偿。
（三） 其他因素变动调整
1、个人职称、学历等因素发生变动时，应根据规定进行相应调整，从变动的次月开始执行。
2、副职代理正职的情况，其岗位薪酬按正职岗位的职档下调一档解决。
3、因受处分等的薪酬变动：党团警告或严重警告、行政警告或记过、治安拘留，当月起薪酬职等降一级。党团留察或撤职、行政记大过，当月起薪酬职等降两级。行政降级、撤职，当月起按降级、撤职后所在岗位薪酬等级计发。行政留用察看，发放基本工资，停发其他薪酬，复职时重新按岗位拟定薪酬，但在职等上应比原级别低二级或二级以上。受党、团、行政警告及以上处分半年内不发绩效奖金；治安处罚三个月不发绩效奖金；公司单独发文通报批评的，当月不发绩效奖金。假如在薪酬下调的过程中原薪酬为所在职等相应的最低档，则下调一个职档，在新职档中拟定与原薪酬水平相同的等级后再做降级解决。
4、员工触犯刑律，被公安部门逮捕后，从逮捕之月起停发所有工资和各种津贴。
5、员工死亡（含因工死亡），其工资及津贴从死亡次月起停发。

第十章 薪酬总额
第三十六条 薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。公司根据实际经营情况及宁煤集团审批的额度对薪酬总额进行控制。
第三十七条 人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各职级和职档的人数，以及各个职级和职档的薪酬基数（K值），做出下一年度的薪酬预算。
第三十八条 薪酬预算经总经理办公会审核后，报集团公司批准执行。
第十一章 其他
第三十九条 试用期薪酬标准
（一） 试用期员工薪酬按照同类岗位薪酬等级最低档的标准（涉及基本工资、岗位工资和绩效工资）的80%发放。
（二） 试用期间不参与绩效考核，绩效考核系数定为1.0，试用期满转正后参与绩效考核。
第四十条 对于公司外派培训的员工，薪酬正常发放，绩效工资考核系数按照1.0计算。对于自愿离岗学习进修的员工，须经部门领导批准和人力资源部门核准，学习期间不享受绩效工资、专业技术津贴和生产性津贴。
第四十一条 加班工资
公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班的，原则上安排调休。不能安排调休者，经公司批准，发放其加班工资。每月按20.92个标准工作日计算，计算基数为固定薪酬。
第四十二条 假期薪酬发放标准
（一）根据假期天数在薪酬中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为固定薪酬。
（二）具体实行细则根据宁煤集团的相关规定及《新太华公司员工休假管理制度》执行。
第四十三条 内部退养人员的薪酬待遇按照宁煤集团的相关规定执行。
第四十四条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人所得税
（二）社会保险、住房公积金等个人承担部分
（三）缺勤扣除额
（四）其它规定的事项
第四十五条 发薪日期
（一） 月固定薪酬、绩效奖金于次月10日内发放，遇节假日顺延；
（二） 季度绩效奖金于季度结束后20日内发放；
（三） 年度绩效奖金、年终超额提成奖于年度决算后20日内发放；
第十二章 附则
第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。
第四十七条 本制度的实行与修订等相关事宜，经公司总经理办公会讨论通过后，由人力资源部负责执行。
第四十八条 本制度所未规定的事项，按公司相关规定予以实行。
第四十九条 本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。