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kpi绩效考核体系 2.1 绩效考核体系定义 2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又互相关联并能较完整地体现评价规定考核指标构成评价系统，绩效考核体系建立，有助于评价员工工作状况，是进行员工考核工作基础，也是保证考核成果精确、合理重要原因； 2.1.2 考核指标是可以反应业绩目完毕状况、工作态度、能力等级数据，是绩效考核体系基本单位。 2.2 绩效考核体系构造 2.2.1 绩效考核体系内容 Ø 业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作完毕状况。此类KPI 考核重要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核KPI指标是不一样。经理如下其他管理人员只需在年度进行KPI考核。KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类； Ø 计划考核：即计划完毕状况考核，在每月度和季度动态衡量岗位员工努力程度和工作效果；在部门经理考核中，季度和年度计划完毕状况考核又称为“部门业绩考核”； Ø 能力态度考核：衡量各岗位员工完毕本职工作具有各项能力, 看待工作态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次； Ø 部门满意度考核：重要考核企业各部门在平常工作中配合和协调状况与效果，每季度进行一次。 Ø 以上四部分内容，在不一样考核周期，针对不一样考察对象，分别进行不一样组合。详细《考核体系构成表（表3）》： 季度 月 年度 考核周期/ 内容 部门业绩 部门满部门业绩 Σ Σ部门能力 月计划 KPI KPI 被考核人 （季度计划） 意度 （年度计划） 月计划 满意度 态度 部门经理 ● ● ● ● ● ● ● ● 部门主管 ● ● ● ●
线长（组长） ● ● ● ● 阐明 1．“●”代表构成指标； 2.3 业绩考核综合简介 2.3.1 总述 业绩考核是绩效考核关键内容。它通过对员工当期履行职务职责状况及工作成果考核，衡量和评价员工奉献和对企业价值。业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位关键责任。 2.3.2 关键业绩（KPI）指标考核 2.3.2.1 选择KPI原则 Ø 成果导向：KPI指标选择要体现出成果优先原则，首先考虑岗位工作产出，从工作产出中分析确定重要和次要项目，再根据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标； Ø 可衡量性：KPI指标应具有可衡量性、可验证性。 Ø 制定KPI指标应兼顾企业长期目和短期利益； Ø 少而精：KPI指标应可以反应出工作重要规定，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容； 2.3.2.2 KPI确定措施 Ø 确定KPI应以岗位阐明书为基础，详细理解该岗位工作内容并找出重要工作； Ø 进行全面考核有助于衡量被考核人全面绩效。在制定岗位KPI指标时应当采用硬指标和软指标相结合方式，并根据岗位调整软硬软指标在整个工作业绩考核体系中权重，制定出适合被考核人考核指标。企业直线部门员工考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工考核指标以软指标为主。 Ø 在可以反应被考核人所有评价指标中，选择最重要3-6个最能反应出被考核人业绩评价指标作为KPI指标； Ø KPI指标制定过程是管理人员与员工双向沟通过程，在项目选择、权重设定、考核原则设计时都要使员工全面参与，积极承诺完毕指标； Ø 企业KPI体系每两年修订一次。根据企业发展和管理方向和重点，
由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目（包括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人KPI指标，将成果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度考核根据。 2.3.2.3 硬指标 Ø 硬指标是以记录数据为基础，把记录数据作为重要评价信息，通过硬指标信息直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量成果业绩考核指标； Ø 硬指标长处：可靠性高，只要计算公式和数据来源对，任何人进行考核成果都同样； Ø 硬指标缺陷：基础性工作规定高，硬指标评价质量依托于记录数据，因此数据对性很重要，在数据不可靠或者难以量化考核指标中，硬指标考核成果就难以客观精确；硬指标考核过程不灵活，难以在考核中发挥考核人有效判断。 2.3.2.4 软指标 Ø 软指标是由考核者对被考核人业绩作主观分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考核指标，软指标评价完全是运用考核者知识和经验作出判断和评价，轻易受多种主观原因影响； Ø 软指标长处：由于它不完全依托记录数据，可以发挥考核人有效判断，考虑所有有关原因，从更多角度认识评价对象，当评价所需数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化时候，软评价在绩效考核中有更重要作用； Ø 软指标缺陷：评价成果轻易受到评价者主观意识影响和经验局限，其客观性和精确性在很大程度上取决于评价者素质；评价成果稳定性不够，专断主观判断常常导致不公平。 2.3.2.5 KPI考核体系构成 Ø 考核原则：对KPI考核原则作以阐明； Ø KPI权重：根据构成某岗位KPI指标对岗位业绩影响大小分别确定各自权重，KPI权重伴随不一样阶段工作重点而进行调整，例如，公
司为了引导岗位员工投入更多资源开展某项工作，可以加大该项工作权重。一般在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订下一年KPI权重； Ø 信息来源：打分所根据信息从何处得到，以多种有形资料为主； Ø 部门经理KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核构成，季度与年度独立考核； Ø 部门主管和线长KPI考核只在年度末考核。 2.4 计划完毕状况考核 2.4.1 总述 为了突出绩效管理过程性，提高考核精确性和及时性同步，减少考核难度和考核成本，除了使用KPI指标进行成果考核外，企业还需要对员工考核期内非KPI工作完毕状况及工作过程体现做出评估。详细包括针对员工月工作计划完毕状况考核和针对中层管理人员月、季、年度部门工作计划完毕状况考核。重要考核工作计划完毕状况、计划外工作完毕状况，以及计划内未完毕工作原因和处理措施等内容。其他非计件员工月度考核措施由部门自行确定，提议参照管理人员月度计划考核进行； 2.4.2 月度工作计划完毕状况考核 部门经理月工作计划完毕状况考核成绩作为部门季度计划完毕状况考核部分基础分数，其他员工月工作计划完毕状况考核成绩作为其月度业绩考核分数和年度业绩考核基础分数； 2.4.3 季度工作计划完毕状况考核 Ø 部门经理在1、4、7、10月月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，并与分管领导协商确定本季度工作计划内容和规定。计划书原件交人力资源部存档，复件由部门经理本人查存。在考核时间内由人力资源部统一组织考核。 Ø 部门经理在一种季度内前两个月月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。计算公式为： Ø 季度计划考核得分 = 0.3 * 第一种月月计划考核分+ 0.3 * 第二个月
月计划考核分+ 0.4 * 本季度季计划考核分 2.4.4 年度工作计划完毕状况考核 Ø 部门经理在本年1月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，并与分管领导协商确定本年度工作计划内容和规定。计划书原件交人力资源部存档，复件由部门经理本人查存。在考核时间内由人力资源部统一组织考核。 Ø 部门经理当年四个季度计划考核分数与本年度年计划考核分加权平均后即为年度计划考核分。计算公式为： Ø 年度计划考核得分 = 0.15 * 第一季度计划考核分+ 0.15 * 第二季度计划考核分+ 0.15 * 第三季度计划考核分+ 0.15 * 第四季度计划考核分+ 0.4 * 本年度年计划考核分 2.5 能力、态度考核 2.5.1 总述 Ø 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具有能力，根据被考核人体现工作能力，参照能力考核原则，对被考核人所担当职务与其能力匹配程度做出评估； Ø 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，它是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果。工作态度考核可选用对工作业绩可以产生较大影响考核内容，如协作精神、工作积极性和责任心等等； Ø 针对部门经理、主管和线长（组长），分别对应三套不一样能力态度指标体系。 2.5.2 能力态度指标体系 分管领导考核内容与权重 委员会考核内容与权重 部门内主管考核内容与权重 被考核人 计划和执行能力15%、推断/建立期望与实现10%、授权10%、 敏感性10%、处理问题/ 决策能力10%、精确性10%、团体合作/发展10%、处理问题/ 矛盾15%、沟通能力10%、 效率10%、责任心10%、创新矛盾10%、应变能力5%、影响/说 部门经理 创新能力10%、积极性 能力10%、沟通能力10%、主服能力10%、沟通能力10%、敏感 10%、责任心20%、协作性 动性10%、灵活性5%、专业知性10%、鼓励10%、评估/反馈/培 10%、灵活性5%； 识和技能10% 训10%、专业知识和技能5% 本部门经理考核内容与权重 有关主管考核内容与权重 被考核人
计划和执行能力20%、精确性15%、效率10%、敏感性10%、处理问题/矛盾20%、沟通能力 主管 责任心15%、创新能力10%、沟通能力10%、主15%、创新能力15%、积极性15%、责任心15%、 动性10%、专业知识和技能10% 专业知识和技能， 10% 直接主管有关线长被考核人 考核内容与权重 考核内容与权重 敏感性15%、处理问题/矛盾20%、沟通能力 计划和执行能力25%、精确性15%、效率15%、 线长/组长 15%、创新能力15%、责任心15%、专业知识 创新能力10%、积极性15%、专业知识和技能20% 和技能20% 阐明 详情参见《企业能力/态度考核表》 2.5.3 能力态度考核方式 Ø 考核人综合考虑本年度该员工在工作中反应出各项能力态度，参照评价等级阐明，并通过与相似岗位其他员工能力态度体现对比，最终确定该员工得分； Ø 能力态度评价等级分为5级，每项指标均按百分制打分，通过将各项能力态度指标得分加权求和，最终确定该员工本年度能力态度考核分数； Ø 指标和评价原则更改须经企业考核与薪酬委员会集体决定； 2.6 部门满意度考核 2.6.1 部门满意度重要考核企业各部门在季度工作中配合状况，其考核分按当期比重计入考核总成绩； 2.6.2 在每个季度考核时，由人力资源部搜集各部门满意度评提成果并进行汇总处理；其中，各部门对人力资源部部门满意度评提成果直接送交考核与薪酬委员会主任，由其进行成果处理； 2.6.3 人力资源部对满意度评分详细状况应予以保密，除非确有必要并经企业副总经理书面同意，除考核管理人员外，其他任何人无权查询满意度考核原始资料。 2.7 考核内容及权重分派 2.7.1 权重确实定措施： Ø 根据企业发展战略所倡导员工行为导向确定； Ø 根据企业经营状况以及企业目前对不一样工作岗位人员规定确； 2.7.2 考核内容及权重分派 考核内容及权重分派表（表3）： 周期/内容 月度考核 季度考核 年度考核
/权重 季度 部门 年度 Σ部门能力 月计划 KPI Σ月计划 KPI 被考核人 计划 满意度 计划 满意度 态度 部门经理 100% 40% 40% 20% 30% 40% 15% 15% 部门主管 100% 40% 30% 30% 线长（组长） 100% 50% 30% 20% 例如：部门主管年度绩效考核分中，整年12个月月度绩效考核分数平均分占40%，KPI 阐明 占30%，能力态度占30%； 2.7.3 绩效考核构成与关系 绩效考核关系总表（表4） 月 季 度 年 度 被考 考核人 月度季度部门 年度Σ月度 Σ部门能力 核人 KPI KPI 计划 计划 满意度 计划 计划 满意度 态度 企业分管领导 100% 100% 100% 100% 100% 50% 100% 100% 30% 经理 考核与薪酬委员会 20% 部门内主管 100% 100% 100% 60% 部门经理 主管 40% 有关主管 100% 100% 100% 60% 部门主管 组长 /线 40% 有关组长（线长） 长 1．表中比例为考核人打分权重； 2．人力资源部组织并监督绩效考核算施过程，并将评估成果汇总报企业副总经理； 阐明 3．人力资源部经理考核成果由企业分管领导直接汇总； 4．对绩效考核人规定：需要考核人纯熟掌握绩效考核有关表格、流程、考核制度，做到与被考核 人及时沟通与反馈，公正有效地完毕考核工作。