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中国国际投资集团有限公司绩效考评手册
目 录
第一章 总则 1
1．1绩效考评意义 1
1．2绩效考评原则 1
1．3绩效考评周期 2
1．4绩效考评人 2
1．5被考评人 3
第二章 绩效考评内容 4
2．1绩效考评体系 4
2．2绩效考评标准 4
2．3业绩考评 5
2．3．1总述 5
2．3．2关键业绩指标考评 5
2．3．3工作计划完毕情况考评（仅对部门经理考评） 6
2．4能力考评 7
2．4．1总述 7
2．4．2能力考评方式 7
2．5态度考评 8
2．5．1总述 8
2．5．2员工岗位工作态度考评 8
2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 8
2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分派 9
第三章 绩效考评实行 10
3．1绩效考评领导小组 10
3．2绩效考评人培训 10
3．4绩效考评实行过程 11
3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 11
3．4．2季度绩效考评工作实行 11
3．4．3年度绩效考评工作实行 13
3．5绩效考评偏差的避免 15
第四章 绩效考评结果运用 16
4．1员工薪酬调整 16
4．2员工晋升 16
4．3员工培训 16
4．4特殊情况解决 17
第五章 绩效考评制度修订 17
5．1绩效考评制度修订委员会 17
5．2绩效考评内容修订 18
第六章 绩效考评文献使用与保存 20
6．1绩效考评文献保存格式 20
6．2绩效考评文献分类编号 20
6．3绩效考评文献保存方法 20
6．4绩效考评文献查阅权限 21
第七章 绩效考评申诉 22
7．1申诉条件 22
7．2申诉形式 22
7．3申诉解决 22
7．4申诉反馈 23

第一章 总则
1．1绩效考评意义
第一条 绩效考评目的
¨ 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评估，旨在进一步激发员工的工作积极性和发明性，提高员工工作效率和基本素质
¨ 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充足了解本部门的人力资源状况，有助于提高本部门管理的工作效率

第二条 绩效考评用途
¨ 了解员工对组织的业绩奉献
¨ 为员工的薪酬决策提供依据
¨ 提高员工对公司管理制度的满意度
¨ 了解员工和部门对培训工作的需要
¨ 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
¨ 为人力资源部规划提供基础信息

1．2绩效考评原则
第三条 绩效考评原则
¨ 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完毕的，考评过程是公开的、制度化的
¨ 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺少事实依据
¨ 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或做出合理解释
¨ 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
¨ 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

1．3绩效考评周期
第四条 绩效考评时间安排
¨ 公司绩效考评涉及季度绩效考评和年度绩效考评
¨ 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日
第二季度考评时间是6月30日—7月15日
第三季度考评时间是9月30日—10月15日
第四季度考评时间是12月30日—次年1月15日
¨ 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—次年2月10日
¨ 副总裁级实行年度考核，部门经理级和部门员工级实行季度考核和年度考核

1．4绩效考评人
第五条 绩效考评人
¨ 员工的绩效考评者是上级部门经理
¨ 部门经理的绩效考评者是上级副总裁
¨ 副总裁的绩效考评者是总裁
¨ 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实行过程，并将评估结果汇总报给总裁参考
¨ 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保存对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的规定
¨ 对绩效考评人规定：需要考评人纯熟掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完毕考评工作

1．5被考评人
第六条 被考评人
这一制度合用于中国xx投资集团有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
¨ 季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评
¨ 年度考评期内累计不到岗超过3个月（涉及请假与各其它各种因素缺岗）的员工不参与本年度考评

第二章 绩效考评内容
2．1绩效考评体系
第七条 绩效考评体系定义
¨ 绩效考评体系是由一组既独立又互相关联并能较完整地表达评价规定的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素
¨ 考评指标是可以反映业绩目的完毕情况、能力等级、工作态度的数据，是绩效考评体系的基本单位

第八条 绩效考评体系的结构
中国xx投资集团有限公司绩效考评体系涉及以下方面：
¨ 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
¨ 能力考评指标，指各岗位员工完毕本职工作应当具有的各项能力
¨ 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

2．2绩效考评标准
第九条 绩效考评标准定义
¨ 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准

第十条 绩效考评标准制定流程
¨ 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
¨ 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
¨ 对通过工作分析、集体讨论和专家征询设计出的考评指标体系进行记录分析和分类研究，获得绩效考评标准
¨ 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见
¨ 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准

第十一条 绩效考评标准制定原则：
¨ 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特性为依据
¨ 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的规定、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的规定
¨ 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
¨ 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际规定
¨ 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

2．3业绩考评
2．3．1总述
第十二条 业绩考评内容
¨ 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作奉献限度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考评的核心内容

2．3．2关键业绩指标考评
第十三条 关键业绩指标拟定方法
¨ 拟定关键业绩指标应以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出重要工作
¨ 在可以反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为关键业绩指标
¨ 制定关键业绩指标应兼顾公司长期目的和短期利益的结合
¨ 选择关键业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容

第十四条 选择评价指标的原则
¨ 少而精原则：关键业绩指标应可以反映出工作的重要规定，简朴的结构可以使考核信息解决和评估过程缩短，提高考评工作效益
¨ 细分化原则：关键业绩指标是对工作目的的分解过程，要使关键业绩指标有较高的清楚度，必须对考评内容细分，直到关键业绩指标可以直接评估
¨ 界线清楚原则：每项关键业绩指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义

第十五条 中国xx投资集团有限公司关键业绩指标考评体系介绍
¨ 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达成的标准
¨ 指标说明：对关键业绩指标内容的具体介绍，考评人和被考评人在拟定关键业绩指标时需要就关键业绩指标内容达成共识
¨ 关键业绩指标权重：根据组成某岗位的3个关键业绩指标对岗位业绩影响的大小拟定它们各自的权重，关键业绩指标权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。关键业绩指标权重通常在每年初拟定关键业绩指标内容时拟定

2．3．3工作计划完毕情况考评（仅对部门经理考评）
第十六条 工作计划完毕情况考评
¨ 为了全面考评部门经理的工作业绩，除了使用关键业绩指标，公司还需要对部门经理考评期内工作计划完毕情况做出评估，工作计划完毕情况的考评是对关键业绩指标考评必要的补充
¨ 由于工作计划完毕情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，并且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核

第十七条 关键业绩指标与工作计划完毕情况之间权重的分派
¨ 不同的部门关键业绩指标考评与工作计划完毕情况考评所占比重不同，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑关键业绩指标拟定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中关键业绩指标与工作计划的权重分派
¨ 2023年中国xx投资集团有限公司部门经理关键业绩指标考评与工作计划完毕情况考评建议权重分派为：关键业绩指标考评占80%，工作计划完毕情况考评占20%

2．4能力考评
2．4．1总述
第十八条 能力考评估义
¨ 员工要胜任岗位工作必须具有一定的能力，公司对员工的考评重要针对该岗位所需3个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分派不同
¨ 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配限度做出评估

2．4．2能力考评方式
第十九条 能力考评方式
¨ 被考评人直接领导和间接领导对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，拟定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的因素并举出代表性的例子
¨ 核心能力打分标准分为四等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定
¨ 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权重分派最终拟定该员工本年度能力考评结果

2．5态度考评
2．5．1总述
第二十条 态度考评估义
¨ 工作态度是对某项工作的认知限度及为此付出的努力限度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大限度上决定了能力向业绩的转化效果
¨ 工作态度考评可选取对工作业绩可以产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌限度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评

2．5．2员工岗位工作态度考评
第二十一条 一般员工工作态度重要考评以下方面：
¨ 出勤率的高低
¨ 是否认真完毕任务
¨ 做事效率是否高
¨ 是否遵守上级指示
¨ 是否及时准确向上级报告工作
¨ 是否有责任感，乐意承担更多的责任
¨ 是否可以提出合理化建议

2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评
第二十二条 部门经理以上岗位工作态度考评方式
¨ 是否注重协作，发挥团队精神
¨ 经营计划的备案、实行是否有充足的准备
¨ 是否关注公司长期的发展方向及长期目的的实行
¨ 解决问题是否全面周到
¨ 是否敢于承担责任
¨ 是否关心员工成长及员工工作效率
¨ 是否注重自身培训和员工培训
¨ 是否规定自己以身作则
¨ 是否能严守期限，达成目的

2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分派
第二十三条 绩效考评中拟定权重的拟定方法：
¨ 权重分派由公司发展所处不同阶段并结合公司实际情况决定，处在不同发展阶段的公司，对于评估内容侧重也不同
¨ 创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%
¨ 成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%
¨ 成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%
¨ 衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%
¨ 2023年中国xx投资集团有限公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分派为：工作业绩占50%，工作能力占25%，工作态度占25%
第三章 绩效考评实行
3．1绩效考评领导小组
第二十四条 绩效考评领导小组
¨ 成立绩效考评领导小组是为了组织、实行、监督年度绩效考评工作
¨ 组长：总裁
¨ 副组长：行政副总裁
¨ 执行副组长：人力资源部经理
¨ 其它小组成员：投资副总裁、财务副总裁、副总裁与各部门经理
¨ 组长负责提出年度绩效考评总体规定
¨ 副组长负责监督考评过程并负责解决考评中出现的突发事件
¨ 执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
¨ 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完毕，负责收集整理各部门考评结果并统一备案
¨ 小组成员负责准时完毕对直接下属的绩效考评
¨ 绩效考评小组工作内容详见岗位绩效考评流程

3．2绩效考评人培训
第二十五条 考评人培训的目的
¨ 通过培训，使考评人掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题

第二十六条 绩效考评体系对考评人的规定
¨ 规定绩效考评人对被考评人的业务有充足的了解
¨ 规定绩效考评人纯熟掌握考评的基本原理及操作实务
¨ 规定绩效考评人必须在考评过程中与被考评人进行有效的沟通和交流

第二十七条 绩效考评人培训内容
人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实行前二周组织统一培训，培训内容涉及：
¨ 绩效考评标准内容
¨ 岗位绩效考评流程（季度、年度）
¨ 绩效考评方法以及考评实行过程应注意的问题

3．4绩效考评实行过程
3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整
第二十八条 绩效考评内容调整
在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整
¨ 本年度该员工绩效考评中关键业绩指标内容、考评标准
¨ 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分派
注：2023年建议权重分派为：工作业绩占50%，工作能力占25%，工作态度占25%
¨ 部门经理工作业绩考评中关键业绩考评与工作计划完毕情况考评之间的权重分派
注：2023年建议权重分派为：关键业绩指标考评占80%，工作计划完毕情况考评占20%

3．4．2季度绩效考评工作实行
第二十九条 季度绩效考评内容
¨ 季度绩效考评以工作业绩考评为主

第三十条 季度岗位绩效考评流程：
¨ 季度绩效考评的启动：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参与绩效考评动员会，规定小组成员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计划完毕情况
¨ 收集数据：下季度首月1日到4日，人力资源部在3个工作日内收集各岗位关键业绩指标考评所需的数据（或报告）
¨ 考评关键业绩指标：下季度首月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据（或工作报告）后，拟定被考评人各项关键业绩指标考评得分
¨ 业绩考评沟通：下季度首月6日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，将业绩考评结果与被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见
¨ 提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将关键业绩指标评分提交人力资源部
¨ 整理考评资料：下季度首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类
¨ 公布考评结果：下季度首月12日，人力资源部向员工告知绩效考评结果
¨ 核算薪酬：下季度首月15日，人力资源部根据员工季度考评得分拟定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日统一发放
¨ 在考评期间假如有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整

第三十一条 季度考评注意事项
¨ 员工岗位关键业绩指标考评周期为季度
¨ 副总裁岗位考评周期为一年，部门经理岗位关键业绩指标考评周期为半年
¨ 在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人连续表现突出或较差，人力资源部会召开评估会议，对考评结果进行讨论
¨ 执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计划完毕考评工作；对于未能准时完毕绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长视情况给予处罚
¨ 季度考评成绩重要目的是为了拟定该岗位季度业绩奖金

3．4．3年度绩效考评工作实行
第三十二条 年度绩效考评
¨ 年度绩效考评的重要目的是为了拟定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容涉及工作业绩、工作态度、工作能力三方面

第三十三条 年度绩效考评流程：
¨ 年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参与绩效考评动员会，规定小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案
¨ 数据收集：1月2日到1月4日，人力资源部收集各岗位第四季度指标考评所需的数据（或报告），并负责向考评人提供指标考评所需数据（或报告）
¨ 关键业绩指标考评：1月4日到1月6日，绩效考评人在取得考评数据（或报告）后，负责根据硬指标计算公式或软指标评分表拟定第四季度各项关键业绩指标评分结果
¨ 计划完毕情况沟通（部门经理级）：1月6日到1月8日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对被考评人的计划完毕情况评分
¨ 绩效综合考评：1月8日到1月12日，绩效考评人就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分
¨ 绩效评估会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充足交流，提出被考评人本年度工作进步与局限性；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充足沟通
¨ 考评表格提交：1月18日，副总裁负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部
¨ 考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门准时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理
¨ 计算年度工作业绩考评成绩：1月18日到1月20日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩
¨ 下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组成员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论通过后交付人力资源部备案
¨ 进行岗位任职资格评估工作：1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评估工作
¨ 制定晋升与发展方案：1月23日到1月30日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同拟定被考评人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终拟定各岗位员工晋升与发展方案，报公司领导申批
¨ 考评资料备案：1月30日到2月10日前人力资源部需要完毕所有考评资料的整理归档工作
¨ 考评期间假如有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整
¨ 执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完毕考评工作；对于未能准时完毕绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚

第三十四条 年度考评注意事项
¨ 年度绩效考评的重要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩拟定该员工晋升与发展、培训方案
¨ 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值

3．5绩效考评偏差的避免
第三十五条 如何避免考评偏差：
¨ 提高考评标准清楚度，考评标准尽也许准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰
¨ 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
¨ 考评人应当通过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应当注意的问题并掌握考评所需技巧

第四章 绩效考评结果运用
4．1员工薪酬调整
第三十六条 员工薪酬调整
¨ 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达成合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应减少员工薪酬级别
¨ 人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向副总裁提交员工调薪提案
¨ 公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终拟定员工调薪名单与调薪幅度
¨ 人力资源部需以书面形式告知调薪员工，并将员工调整后的工资级别告知财务部

4．2员工晋升
第三十七条 员工晋升
¨ 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考评成绩优秀的员工，人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报副总裁
¨ 公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
¨ 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式告知晋升者

4．3员工培训
第三十八条 员工培训
¨ 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报副总裁、总裁审批
¨ 总裁批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案
¨ 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实行具体情况进行总结并不断调整，达成开发、运用员工能力的目的

4．4特殊情况解决
第三十九条 纪律处分
¨ 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实行纪律处分的依据

第四十条 工作调动
¨ 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充足了解员工的工作业绩与工作能力，假如被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动规定，经部门经理批准并获得副总裁、总裁批准后予以实行

第四十一条 辞退
¨ 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达成公司规定的员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动协议
¨ 部门经理向副总裁提交《员工辞退报告》，经副总裁审批后由人力资源部负责签发《员工辞退告知》
¨ 辞退工作应在年度考评结束后30天内完毕
第五章 绩效考评制度修订
5．1绩效考评制度修订委员会
第四十二条 绩效考评制度修订委员会成立目的
¨ 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况也许存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩
¨ 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力
¨ 委员会由总裁、投资副总裁、行政副总裁、财务副总裁、副总裁、人力资源部经理、人力资源部其它员工组成
¨ 总裁任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度
¨ 人力资源部经理负责解决委员会考评制度修订实行组织工作

5．2绩效考评内容修订
第四十三条 修订议案的提出
任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的书面报告，提交修订委员会主席或委员

第四十四条 修订议案的受理
¨ 不定期考评制度修订建议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订建议后，人力资源部需要对建议中出现的问题进行进一步调查了解，并根据调查结果提交修订建议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改
¨ 定期考评期间修订建议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订建议的时间，这期间的修订建议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订建议收集基础资料；总裁将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订建议，最终决定哪些修订建议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定
第四十五条 制度修订过程
¨ 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采用投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总裁签发后生效

第六章 绩效考评文献使用与保存
6．1绩效考评文献保存格式
第四十六条 考评文献保存格式
¨ 员工绩效考评袋内考评文献按年度顺序排列，各年内季度考评文献再时间顺序排列
¨ 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文献柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

6．2绩效考评文献分类编号
第四十七条 绩效考评文献编号方法
¨ 绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号唯一
¨ 考评文献由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号由1个英文字母和3个数字组成，前2个数字表达年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2023年第一季度考评资料编号为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2，2023年年度考评资料编号为A001/01B1，依此类推。

6．3绩效考评文献保存方法
第四十八条 绩效考评文献保存方法
¨ 由人力资源部统一保管绩效考评文献，并将考评结果存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁
¨ 在月度绩效考评完毕后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完毕统一编号工作
¨ 在年度绩效考评完毕后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完毕统一编号工作。
¨ 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文献以便相关部门查阅

6．4绩效考评文献查阅权限
第四十九条 绩效考评文献查阅权限
¨ 为了达成存放绩效考评文献工作的目的，绩效考评文献设定查阅权限，以便于相关员工查阅文献；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文献都需要签字的制度
¨ 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
§ 为了解下属员工历年绩效考评情况
§ 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况
¨ 副总裁有权查阅本系统员工绩效考评文献
¨ 总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文献
¨ 部门经理有权查阅本部门绩效考评文献，
¨ 总裁有权复印全体员工绩效考评文献，人力资源部经理、副总裁在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文献

第七章 绩效考评申诉
7．1申诉条件
第五十条 申诉条件
¨ 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或考评结束后10天内直接向人力资源部申诉

7．2申诉形式
第五十一条 申诉形式
¨ 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理

7．3申诉解决
第五十二条 申诉解决
¨ 人力资源部经理组织成立申诉小组，与申诉人核算后对其申诉报告进行审核，将解决意见提交副总裁
¨ 副总裁根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会
¨ 假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，本次考评结果即该员工年度考评成绩
¨ 申诉评审会还需要拟定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。假如发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采用相应的处罚措施
¨ 假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交规定二次评审的书面报告，总裁作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审
¨ 通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，拟定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总裁保存进一步调查处罚的权利
¨ 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由副总裁和总裁决定
¨ 对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准

7．4申诉反馈
第五十三条 申诉反馈
¨ 人力资源部在申诉评审会完毕后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交规定二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果
¨

同级或下级员工打分
跨级领导打分
直接领导打分
计划完毕考评10%
跨级领导打分
直接领导打分