人力资源部工作计划书与人力资源部工作计划模板汇编.doc

人力资源部工作计划书
　　一、人力资源部XX年度总体目：
　　1. 人员数量控制在450～500人左右
　　2. 工资比例占销售收入8%如下
　　3. 重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)
　　为保证以上总目顺利到达，XX年计划采用如下措施进行贯彻：
　　1. 企业所有岗位实行定岗定编，人力资源部严格按照原则人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
　　2. 人力资源部与各部门负责人共同实行对各岗位人员工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格贯彻绩效考核工资有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职规定人员，采用淘汰、调岗等方式进行处理;
　　3. 不停寻求与外部机构合作，为企业寻找高技能、高水平人员，以提高团体综合实力;
　　4. 通过人员素质不停优化、人员数量控制，同步辅助各岗位工作体现考核，控制各部门工资增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;
　　5. 人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实行安全操作培训，提高员工安全意识，减少工伤事故发生。
　　二、人力资源总配置
　　1.XX年企业总体组织架构规划，见下图：
　　1.1企业总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分派和人员配置总体指导方向，因此董事会应将企业总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开详细工作。
　　1.2估计企业XX年总产出目为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在XX年重点展开两方面工作：
　　1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善对应部门职能和岗位职责;
　　1.2.2配合生产部门实行流程再造、工艺优化，同步辅助实行岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
　　三、招聘工作
　　1. XX年招聘工作将严格根据通过企业同意定岗定编原则执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
　　2. 超过定岗定编计划外招聘需求，必须填写书面申请单交由企业有关领导同意后才实行招聘。
　　3. XX年计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网合作至XX年3月份止)
　　4. 除网络招聘外，对于基层操作人员招聘需求，重要采用老员工简介、当地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。
　　5. XX年将有计划地与外部猎头企业合作，或通过人际关系网络，寻找符合企业需求高端技术研发、管理人才，以提高企业技术研发团体和管理团体总体水平，推进企业竞争力提高。
　　6. 20XX年度招聘费用预算见下表：
　　7.各部门定岗定编见下表：
　　招聘费用预算：
　　整年招聘费用合计：约110000元左右。
　　四、培训工作
　　培训是企业员工整体水平提高重要工作之一，怎样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工综合能力水平，提高员工信心，稳定队伍，这将是我们XX年重点考虑问题，计划在整年培训工作中，将采用集中讲课、视频培训、模拟演习等形式，贯彻到每一项工作中，力争培训效果：
　　1.员工培训
　　1.1新员工培训：根据招聘状况原则上每月1期，课程内容安排在过去原有基础上再优化，并做好跟进工作，同步予以学习知识进行考核。新员工培训分为两条路走，一是人力资源部组织实行对企业基本规章制度、安全生产类培训，二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。
　　1.2针对在试用期内员工，人力资源部将定期提交表格给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员整体素质。
　　2.管理人员培训：中、基层管理人员培训将是明年培训工作重点，也是提高管理水平途径和措施，XX年将有选择性地针对管理瓶颈选择对应课程，对中、基层管理人员进行培训。除从企业内部选拔有能力人员担任讲师外，将结合外部市场选择对应管理课程，选派对应管理人员参与外部培训。
　　3.业务类人员培训：业务类人员培训课程开发将是明年培训工作重点和难点，根据目前业务类人员现实状况，计划明年针对业务类人员重要开展两方面培训：一是安排技术人员对业务类人员实行产品培训，以使业务人员充足熟悉企业产品性能、优势等;二是选择外部合适销售类培训课程，将有培养潜力业务类人员送外培训，或请外部有实力讲师到企业内部进行培训。
　　4.20XX年度培训计划见下表
　　5.20XX年度培训费用预算见下表
　　6.过去在企业内举行多种培训，企业为调动员工参与积极性，为所有参与人员提供就餐，长时间如此运作下来，导致了目前员工看待培训不良心态，认为培训时企业提供就餐是必须，假如不提供就埋怨或者不参与培训。人力资源部计划在XX年将此种局面打破，不再给参训人员提供就餐，充足给员工灌输一种思想：培训是一种永久福利。
　　五、薪酬和绩效工作
　　1. 根据企业现实状况和未来发展趋势，目前薪酬管理体系将有也许制约企业人才队伍建设，从而对企业长远发展带来不良影响。通过人力资源部对企业各阶层人员既有薪资状况分析，企业将薪酬管理体系进行改革、使之愈加科学合理势在必行。不过由于企业既有薪酬管理体系由于长期运作、构造复杂等原因，因此改革工作也不适宜急进和同步全面展开，只适合小范围逐渐实行。
　　2. 薪酬绩效管理体系改革总目：以鼓励员工、留住人才为支点。充足体现按劳取酬、按奉献取酬公平。
　　3. 以科室、工段为单位实行薪酬绩效改革，方式为：选择科室或工段，对职位进行评估，确定职位工资，确定技能工资，根据职位特点制定绩效考核原则，确定绩效工资，结合当地区本行业薪资水平和企业总经营计划进行评估，确定最终薪酬构造和绩效工资。
　　4. XX年计划完毕30%～50%科室和工段薪酬绩效体系改革。
　　5. XX年度工资预算见下表：目：工资总额占总销售额8%如下
　　六、员工关系管理
　　为了稳定员工队伍，增强团体凝聚力，增长企业发展延续性，关怀员工工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位人员流动率。XX年员工关系维护拟开展如下几种方面工作：
　　1. 强化人力资源部与员工面谈力度：在过去人力资源部在与员工面谈方面做得不够深入，没有真正理解员工心态、对企业意见和提议等，员工面谈重要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录，面谈掌握信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
　　2. 运用重大节假日召开员工恳谈会，从而到达调整整个团体气氛、消除员工之间某些矛盾，起到提高凝聚力作用。恳谈会以休闲、轻松形式进行，由企业购置某些休闲食品，地点重要以企业会议室为主，也可以外出活动恳谈形式。
　　3. 筹划并举行合适业余文体活动，丰富员工业余生活，过去企业在员工业余生活方面一直没有可以重视，员工生活比较单调，因此为了提高员工对企业承认和归宿感，完全有必要举行多样化文体活动，以丰富员工业余生活，减缓员工工作压力，提高员工稳定性。XX年计划重要以体育活动和文娱活动为主。运用工余时间组织多种类型体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工精神需求，以到达稳定队伍目。
　　4. 本部门自身建设：
　　4.1人力资源工作作为未来企业发展动力源，自身正规化建设十分重要。因此，人力资源部在XX年将大力加强本部门内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作规定，将人力资源工作从简朴人事管理提高到战略性人力资源管理层次，使人力资源工作成果成为企业高层决策参照根据之一。
　　4.2人力资源部XX年度自身建设目为：完善部门组织职能、人员配置;提高部门内人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量规定。针对过去人力资源部人员构造不合理现象，XX年将重点整改：保安队伍年轻化、内部分工详细化。
　　4.3人力资源部在安排各部门培训同步，着力对部门内人员素质提高。人力资源部经理负责对下属培训、管理和工作指导。XX年将部门年度目分解到部门内每个员工。做到每项工作均有负责人、完毕期限、完毕质量规定、考核原则。做好每项工作跟踪贯彻和成果反馈，及时调整工作目，不停改善工作措施，保证年度目完毕。
　　5.针对员工关系中存在最多不确定原因现象(保险、薪酬、录取和解雇人员)等，考虑和劳务企业建立长期合作关系，将部分员工劳动协议关系转至劳务企业，企业再与劳务企业签订用工协议，此举可在一定程度上减少企业用工风险。(已征询方案，每月费用为60元/人)
　　6.XX年在劳动协议续签工作上，将调整劳动协议签订时间统一固定方式，将有针对性地选择签订不一样期限劳动协议。如体现优秀、能与企业共同发展人员将合适延长劳动协议期限，对于体现不良、业绩不良、不能与企业共同发展人员将控制其劳动协议签订期限。针对某些人员协议到期则不再续签。同步针对年龄偏大人员计划增长协议条款：如到达退休年龄，除企业需要继续返聘外，必须无条件接受办理正常退休手续。
　　七、行政后勤管理
　　1. XX年行政后勤管理总方针：厉行节省、开源节流
　　2. 在明年行政后勤管理工作中，人力资源部将与各部门充足沟通，出台详细制度，大力抓节省，每天抓，时时抓，严格审批每一项行政、办公费用支出，保证其合理性，同步又能满足各部门正常工作需求。
　　3. 办公室管理：
　　a. 通过威盾网络安防监控系统，控制办公室人员对电脑合理使用，减少员工上班时间从事非工作行为。
　　b. 规范办公室纪律，与各部门负责协同实行办公室纪律管理，减少员工工作期间随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部，在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位状况，虽然XX年人力资源部有突击实行过多次对员工考勤检查，但也仅仅是收到了短期效果，并没有形成良好风气，XX年如与劳务企业合作成功，则人力资源部既有有关保险、工伤等有关事项可转移一部分给劳各企业，同步假如安装智能门禁系统，将之与考勤系统串联起来，人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。
　　4. XX年办公费用预算，XX年实际发生办公费用约55万元，由于没有详细费用记录资料，因此不能确定精确费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周围设备、视频监控、网络监控等)，XX年办公费用估计在XX年基础上下降30%，即：55万-16.5万=38.5万元。XX年需要到达递减办公成本控制目，人力资源部计划从如下方面着手控制：
　　a. 规范办公用品采购流程：目前企业办公用品采购无规范流程，谁都可以随意直接向供应商叫货，价格、质量等方面没有进行合理控制和比较。XX年人力资源部将统一办公用品采购归口，限制各部门随意采购现象发生，针对各类采购物品进行价格比对，寻求最佳性价比物品。
　　b. 规范各部门领料流程：目前企业各部门在领用办公用品及不规范，各部门用量没有计划，没有审批，员工直接到人力资源部领用，有部分需要用物品没有库存需要临时采购，导致直接影响各部门工作进度。同步也给办公用品采购以及人力资源部工作秩序带来极大不便。XX年将办公用品领料流程进行规范，对于常规用品，规定各部门每月提前做出月度办公用品使用计划。同步规定各部门指定专门领料负责人，防止员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用状况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购，严格把关申请审批手续，控制随意采购。
　　c. XX年劳保用品发生费用约30000元左右，XX年继续将费用控制在此范围之内，同步为员工配置两次工作服装，以提高企业形象，便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、与否按规定穿着工作服进行检查，保证物尽其用。(此项检查工作将列入XX年安全生产原则化工作内容之一)
　　5. 车队管理：XX年规范公务用车管理流程，严格控制用车申请及审批手续，把关每月用车费用记录核算工作，使公务用车愈加合理化、规范化。
　　6. 食堂：目前企业饭堂存在卫生状况不合格、有时候会有饭菜局限性、各部门自行安排公务用餐等状况，XX年将加强对饭堂各方面监督管理工作，不定期对卫生状况进行检查，不合格规定整改;规定饭堂保质保量供应饭菜，如出现异常状况时，将与饭堂费用结算挂钩;XX年起各部门需要安排公务用餐统历来人力资源部申报，不得私自安排，否则不予结算有关费用。XX年在企业食堂实际发生公务用餐费用约为55000元，XX年计划在此基础上减少30%。
　　7. 宿舍：目前员工宿舍整体无太大异常，除个他人员未经同意私自动用宿舍外，绝大部分人员均能自觉遵守企业规定。XX年计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理，住宿人员统一刷卡进出，杜绝非企业人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故发生。同步对一再出现太阳能充水不关、私自动用宿舍多种设施、不经许可私占用宿舍员工，除进行经济惩罚外，取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面原因，后续将逐渐减少宿舍住宿人员数量，从而减少风险和管理成本。
　　八、安全管理
　　1. 安全生产总目：八级以上伤残事故为0。
　　a.XX年合计发生工伤事故33起，相比XX年39起减少了6起。基本上无太大改善，其中洪梅良工亡为重大事件，其他为轻微工伤。XX年将继续对安全生产工作紧抓不放，除有计划地安排安全生产意识培训外，将增长安全意识考核工作，对于考核不合格员工进行重点思想教育，或者采用调岗、待岗、劝离等措施，从而减少安全事故发生机率。
　　b.XX年人力资源部将对各类消防设施维护检查作为每月例行工作进行贯彻，定期进行检查维护。从而杜绝目前随意动用、损坏消防设施现象。对于随意动用者严惩不怠。
　　c.XX年将安全生产原则化工作落到实处，按照杭州市有关规定执行各项安全原则化工作，力争一次性通过三级安全生产原则化达标工作。
　　d.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范状况，XX年将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品佩戴状况进行监督检查，不符合规定者责令整改，屡教屡犯者执行经济惩罚或调岗处理。
　　e.XX年12月有针对性地对部分员工进行体检，体检成果不合格者，视实际状况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。
　　2. 安保工作：XX年安保工作没有执行到位，人员、物品进出控制不严，保安人员年龄偏大。XX年将调整保安人员，到达退休年龄者办理正常退休，招聘年龄较轻人员进行替代，同步提高保安人员对门禁控制规定，每月对保安绩效考核贯彻到位。通过理解，假如将安保工作统一外包给保安企业，虽然可以将管理贯彻到位，但在工资成本上高于企业目前一倍以上，因此暂不考虑将安保工作外包。
　　a. 充足运用视频监控系统对全厂各区域进行监控，以保证各类异常事件发生时迅速反应。目前使用监控系统还存在有某些盲区，XX年将增设监控点，保证将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)
　　b. 拟在厂区重要进出口、宿舍重要进出口建立电子门禁系统，所有人员均刷卡进出，以保证能清晰掌控所有人员进出企业状态。(已征询方案)
　　九、后序
　　继往开来，企业人力资源部门现实状况离一种规范高效而专业部门尚有很大差距，在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀方面，努力改善局限性之处，从专业人力资源管理角度出发，力争将人力资源部打导致专业，系统，规范，高效部门。
　　以人为本，人力资源部将一直围绕以人为关键来开展各项工作。同步紧密跟随企业人力资源发展战略，规范化人力资源管理分工，力争将人力资源管理功能和服务功能充足挖掘和发展，为企业提供优质人力资源管理服务。
　　总之，人力资源作为企业关键资源将直接决定企业关键竞争力。因此，从企业层面，规定不仅从战略上建立具有竞争优势人力资源管理制度，更规定把人力资源各环节平常详细工作做细、做好、做到家，从而协助企业形成企业独有文化和气氛，提高企业凝聚力，维护企业创新和活力。从员工角度则是建立鼓励员工按照企业与员工共赢发展之路，在企业中设计自己职业生涯，不停提高职业技能和水平，在实现自我发展目同步快乐地享有生活，享有工作，与企业共同成长。
人力资源部工作计划模板
　　一、人力资源管理体系建设总体目：
　　1.保证企业战略目实现;
　　2.持续提高企业员工人均产出效益;
　　3.建立为企业形成价值发明人才鼓励机制。
　　二、人力资源管理体系建设与企业战略目之间关系:
　　综合未来3～5年企业发展战略及业务发展需要，从企业人力资源管理体系现实状况以及人力资源管理各构成部分实际出发，提议企业人力资源管理体系建设采用“整体把握、分项实行、一步到位”发展模式。
　　(一)、企业战略目：
　　1. 发展目: 在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相称品牌著名度全国综合性集团。
　　2. 成长规模: XX年上缴国家利税1亿元，XX年1.2亿元，XX年1.5亿元, XX年2亿元。
　　3. 业务模式: 以精品房地产开发为关键，以高附加值金融产品和服务和旅游酒店开发管理来满足广大客户需求。
　　(二)、人力资源管理体系建设与企业战略目之间关系：
　　1.以人力资源管理体系建设保证企业战略目实现，并增进企业文化建设;
　　2.通过培训持续提高员工素质和职业化技能，为企业后续发展提供梯级人才储备;
　　3.通过有效鼓励机制来增进员工高绩效，增强企业自身改革和创新动力。
　　4.形成一套科学合理人力资源管理制度，有效保障企业发展可持续性。
　　三、建立以绩效为导向薪酬体系
　　用绩效考核与薪酬结合鼓励人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实行倾斜鼓励政策，鼓励员工积极发明价值，并形成为企业发明价值、分享价值气氛。提议企业在物质鼓励同步，不停提高精神鼓励水平，通过制造一定差异，保证企业对员工持续鼓励。
　　通过建立以绩效为导向薪酬体系，确定员工薪酬水平和范围，深入提高企业吸引人才市场竞争力。企业目是是：“考核什么，就得到什么”。对企业经营目而言，要是利润;对管理者来说，要是业绩;对员工来说，要是个人发展和个人价值实现。而这一切基础都取决于企业战略目实现。因此，企业对员工关键绩效考核，对考核目设定，对考核原则选择，对考核权重选择将直接体现企业经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工鼓励方式。在平常管理实践中，我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度基础考核指标，加强考核计划与过程控制，强化企业奖优罚劣、重在鼓励利益分派制度，使之成为企业鼓励员工成长重要鼓励制度。
　　四、结合企业战略目培训体系建设
　　在目前我国市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工成功原则各有不一样，但追求个人发展与自我价值实现是每位员工终极工作目!因此，培训不仅是员工追逐个人发展基础和员工梦寐以求福利享有，也是企业义不容辞义务和责任，更是企业鼓励员工最为有效鼓励手段之一。通过组织培训，企业不仅给员工成长空间和发展机会，也是企业挖掘员工潜力，满足员工需求，实现企业战略目重要管理方式。怎样将所有员工融为一种整体、形成一种有着强大文化凝聚力组织，并满足企业发展规定，是人力资源部本年度培训体系建设目。通过制定《员工培训管理制度》，搜集各部门培训需求及企业为实现战略目所需要人力资本规定，建立企业年度培训计划，从基础入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团体合作培训等培训项目实行来满足企业迅速发展需要。
　　五、深入健全和优化企业人力资源管理制度
　　本年度重要工作之一是继续优化健全人力资源管理各项规范及管理制度：《劳动协议管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》等。员工从进入企业到上岗工作，从绩效考核到平常管理，从入职到离职等过程，人力资源部都可以按照企业有关文献规定程序进行操作，采用对事不对人原则，对员工提供尽量人性化服务，但愿能到达各项人事工作原则性、严厉性。让每一位员工从与自己切身利益有关完善细节来感受企业“以人为本”管理理念以及各项管理制度人性化设计。