中电薪酬设计方案丁.doc
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1、中国电工设备总公司职能部门薪酬设计方案六月目 录第一章 总则1第二章 薪酬结构2第三章 高管人员的薪酬体制7第四章 职能部门的薪酬体制8第五章 市场部的薪酬体制9第六章 服务职系薪酬体制11第七章 单项奖励11第八章 岗位工资的调整12第九章 其他13第十章 附则14附件一 岗位评估分值表16附件二 管理职系岗位等级分布图18附件三 服务职系岗位等级分布图20附件四 管理职系岗位工资测算21附件五 管理职系岗位工资试算表22附表六 服务职系协议工资测算23第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充足发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即:(一) 使薪酬与
2、岗位价值紧密结合;(二) 使薪酬与员工业绩紧密结合;(三) 使薪酬与公司发展的有效结合起来。第二条 合用范围凡中国电工设备总公司(以下简称为CNEEC或“中电”)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式解决者外均依本方案实行。第三条 新制度的特点为适应公司发展的需要,本制度对原有工资体系进行了调整,继续目前实行的员工档案工资封存式管理,同时将一些隐性收入显性化,并按照市场化运作的规定重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。第四条 原则薪酬作为分派价值形式之一,遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可连续发展的原则。公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞
3、争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 依据薪酬分派的重要依据是:奉献、能力、责任和态度,并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。奖金是对超额劳动的报酬,从公司超额利润中提取。本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享,随着公司的发展,越来越多的复杂工作需要员工的互相协作,为了促使以团队为对象的奖励计划可以起到比较明显的作用,本方案重点考虑了规模较小且互相依赖限度比较高的团队,如项目开拓小组。第六条
4、薪酬体系根据公司的特点,薪酬体系分为六种不同的形式:高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。第七条 离退休人员的薪酬参见中电公司相关规定。第八条 福利基金的设立为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性,特设立福利基金。公司根据部门利润完毕情况,决定福利基金的额度。福利基金按照公司业务部门奖金分派办法规定从部门利润中提取。职能部门福利基金按照公司管理部门奖金分派办法提取。第二章 薪酬结构第九条 中电公司员工收入总体上涉及以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。(一)
5、基本工资,重要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质拟定的个性化工资单元。涉及北京市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、津补贴等。(二) 岗位工资,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工的岗位工资重要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果作为拟定岗位工资等级的依据,采用岗位分类、岗内分级的方式拟定各员工的岗位工资等级。(三) 奖金,是依据员工的工作绩效、工作态度和能力等拟定的薪资单元,涉及季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。(四) 福利,中电公司正式在册员工所能享受到一种待遇,涉及一般福利
6、、保险、补充保险等。(五) 其他,涉及福利基金。第十条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴(一) 基本生活费:参照北京市最低生活费,并随北京市最低生活费的调整而调整,2023年基本生活费 =290元。但不涉及下列人员: a)按国家规定在见习期内的大中专毕业生及技校、职高的毕业生; b)试用期内的人员; c)享受病、事假及疾病救济金的人员; d)下岗、待岗人员; e)按国家和北京市的有关规定,依法不执行最低工资人员。(二) 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而拟定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。附表一
7、:学历职称工资标准学历职称学历职称工资(元)博士及以上高级职称300硕士及同等学历中级职称250本科及同等学历助理职称200专科及同等学历初级(员)150中专及以下100(三) 工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可,重要依据员工的工龄拟定。工龄工资金额 = 工龄 合用标准附表二:工龄工资标准表工龄工资项工龄标准5元/年(四) 津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下:附表三:津补贴一览表交通费洗理费书报费医补补贴特贴副贴误餐费房补第十一条 岗位工资基准拟定的原则 结合中电的实际情况,在拟定岗位工资基准时,要保证:职能部门的收入构成中,岗位工资所占比重相对较高,业务部门的收入构成中,岗
8、位工资所占比重相对较低。第十二条 拟定岗位工资等级的原则(一) 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;(二) 岗位责任与任职资格相结合;(三) 岗内分级,岗位调整和岗级调整相结合;(四) 针对不同的岗位设立晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。第十三条 岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为管理职系、服务职系、业务职系和设计职系。员工可以通过四条不同的通道进行晋升:1) 管理职系:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位;2)服务职系:涵盖后勤各岗位;3)业务职系:涵盖公司各事业部;4)设计职系:涵盖公司
9、工艺建筑所、能源环保所和监理公司。假如某岗位需要多个职系的经验作支持,则一方面需要实现岗位轮换,然后才干完毕岗位晋升。第十四条 员工初始岗位工资等级的拟定(一) 岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分121分和最高分909分之间共划分出十三档 级。(二) 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位相应到相应类别的档次等级上,形成岗位等级分布图,见附件。(三) 岗位工资初始等级拟定原则:岗位相同,岗位工资基本相同,岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。岗位工资的调整:新的工资体系实行后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式,个体调整根据年度考核结果和员工的
10、聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级,具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。第十五条 奖金涉及季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、进出口业务奖、主协议完毕奖、技术征询奖、单项奖等形式。(一) 市场开拓奖,市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增长、项目开拓成功、品牌知名度和影响力的增强,目前该奖合用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其别人员。市场开拓奖按一定比例在各类人员间分派。市场开拓奖每半年核算发放一次。(二) 季度奖金和年度奖金本质上来源于部门利润,季度奖金以上一年度的平均奖金为基准,结合岗位的重要性和员工的季度考核结果,按一定比例预支发放,年度奖金与中电
11、公司经营情况、岗位重要性和年度考核结果拟定年度奖金总额,再扣减预支发放的奖金部分,作为员工的年终奖金,奖金是在中电公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。合用对象是非服务职系的各类员工。(三) 主协议完毕奖针对各业务部门,详见业务部门奖金分派办法。(四) 进出口业务奖重要针对各业务部门,以进出口额为计提基础,详见业务部门奖金分派办法。(五) 技术征询奖,重要是针对各业务部门,详见业务部门奖金分派办法。(六) 单项奖,如信息奖、突出奉献奖等,合用于公司各类员工。第十六条 奖金发放的原则(一) 奖金以部门或项目为单位提取,根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分派。(二) 在多劳多得的同
12、时强调团队合作。第十七条 奖金的来源(一) 市场开拓成功,按开拓小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进行分派。 例如,市场部开拓成功提成为100万元,同时个人和部门的分派比例是6:4,那么员工A或开拓小组的市场开拓奖为:小组或个人的直接利益:100(万元)6(6+2+2) =60(万元);市场部的分派利益为40%;这样,假如属于个人开拓成功,市场开拓奖为60万元;假如属于小组开拓成功,则一方面要在小组内进行分派,再加上由市场部获得的分派利益。(二) 季度奖金预支发放,年度奖金,以年为周期,按部门为单位进行考核。完毕计划的部门,提取利润奖,提奖比例按照业务部门奖金分派办法,并按一定的比
13、例对部门、公司进行奖励;未完毕计划的部门,不享受利润奖励(但不影响合用于个人的市场开拓奖等)。第十八条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险(一) 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物形式的收入等。(二) 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中电公司相关政策。(三) 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中电公司相关政策。(四) 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中电公司相关政策。(五) 住房公积金由
14、公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中电公司相关政策。(六) 补充保险如补充住房补贴、补充养老保险、补充医疗保险等。具体见中电公司相关政策。补充保险执行与基本工资和岗位工资之和挂钩的办法。(七) 工伤保险由公司承担。具体数额参见国家有关规定和中电公司相关政策。第十九条 福利基金福利基金是对奖金体系的有益补充,福利基金的提取依据业务部门奖金分派办法,使用参照福利基金和发展基金管理办法。福利基金合用对象是非服务职系的各类员工。第二十条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位工资/季度预提奖金的实发额度;年度考核影响员工的奖金分派和岗位工资等级的晋级
15、或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数。第三章 高管人员的薪酬体制第二十一条 收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利第二十二条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴第二十三条 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果,以及在此基础上形成的岗位等级。需要进行特殊调整的情况例外。第二十四条 奖金季度奖金、年度奖金按如下的比例挂钩:总裁、党委书记按业务部门正职领导人均奖励水平的 核定;副总裁、总工程师、总经济师、总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的 核定;总裁助理、副总工程师按业务部门正职领导人均奖励水平的 核定。市
16、场开拓奖参照市场开拓奖励办法第二十五条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险按本方案第十八条执行。第二十六条 福利基金参照福利基金和发展基金管理办法第四章 职能部门的薪酬体制第二十七条 职能部门是以管理或综合服务和支持为重要职责,重过程、不承担经济指标,工作内容难以量化和衡量。业绩重要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。本章所指的职能部门涉及:经营计划部、人力资源部、财务部、技术质量部、办公室、党群工作办公室。第二十八条 工资结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利第二十九条 岗位工资 职能部门岗位工
17、资=职能部门岗位工资的基准岗位工资等级系数职能部门岗位工资的月基准=上一年度职能部门总收入50%岗位工资等级系数12例如:本次薪酬方案设计中,岗位工资总额占上一年度职能部门所有收入的50%,2023年公司高层管理人员、职能部门正副职和普通员工的所有收入为6232822元, 2023年岗位工资总额623282250%=3116411元管理职系等级系数之和为:323.8职能部门岗位工资的月基准=3116411323.812=800元岗位工资等级系数依据岗位评估的结果,以及在此基础上形成的岗位等级。每年在年度考核的基础上在对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。上述计算办法合用于本方案
18、实行的初始年度,以后年度通过岗位工资的调整来实现工资的变化,需要进行特殊调整的情况例外,具体见第八章。第三十条 奖金涉及季度奖金、年度奖金和单项奖。(一)季度奖金和年度奖金季度奖金职能部门季度基准奖金岗位等级系数个人季度考核结果部门季度考核结果年度奖金职能部门年度基准奖金岗位等级系数个人年度考核汇总结果部门年度考核汇总结果季度基准奖金上年度职能部门奖金总额 / 职能部门岗位等级系数 %年度基准奖金=(职能部门正职领导数量业务部门正职领导人均奖励水平 %职能部门副职领导数量业务部门正职领导人均奖励水平 %职能部门其他职工数量业务部门人均奖励水平 %季度奖金)/ 职能部门非后勤岗位等级系数(二)单
19、项奖信息奖公司鼓励信息共享,对提供项目信息的员工给予信息奖;其他单项奖。具体见第九章。第三十一条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险按本方案第十八条执行。第三十二条 福利基金福利基金按公司有关办法执行。第五章 市场部的薪酬体制第三十三条 市场部最终以工程总承包的市场研究、市场推广为重要职责,为项目执行部门提供信息和支持,以过程为主兼顾成果。对该部门采用以市场开拓奖为主的奖金激励方式。目前在针对市场部的市场开拓奖的设立方面,应注意短期内强调市场开拓的过程性指标,随着时间的推移,逐步加大市场开拓成果指标的权重。第三十四条 工资结构收入
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- 薪酬 设计方案
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