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制造企业职位薪酬体系的实例设计.doc
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1、企业论坛一、C 企业薪酬管理存在问题C 企业是广东省一家生产五金配件,集研发、生产、销售于一体民营企业,既有员工500多人,重要面向广东及国际市场销售五金产品,其产品规格型号不多,属于大批量生产模式。C 企业长期在广东地区一直处在行业领导者地位,但近几年伴随行业内竞争加剧,其地位降到追随者行列。面对严峻挑战,C 企业通过较深入调研,发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展重要原因之一。通过实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料分析,C 企业薪酬体系存在如下三个比较突出问题:(一绩效工资缺位,对员工鼓励局限性C 企业工资由基本工资、岗位工资和绩效工资等三项构成。基本工资和岗位工资分别占工资总额
2、50%和35%,以固定工资形式发放。工资构成中没有工龄工资,诸多在企业工作数年员工工资与岗位相似新进员工一致,备感不公。而绩效工资是鼓励薪酬重要构成部分,是员工与企业“同呼吸、共命运”重要体现。但在C 企业主体薪酬构造中,绩效工资只占工资总额15%左右,更糟糕是企业没有对员工进行绩效考核,所谓15%动态工资实际是固定工资中一部分,主线起不到应有作用。(二缺乏有效晋升机制,骨干员工流失严重目前C 企业员工只有行政晋升一条通道:一般员工班组长主管经理,企业职位不多,晋升机会有限,并且晋升时间比较漫长。在目前薪酬体系下,行政晋升又基本上是工资增长唯一途径,使能力强而资历低关键骨干感到不公平,导致骨干
3、人才流失。(三没有体现不一样岗位业务特性,员工埋怨多C 企业薪酬构造没有体现不一样岗位业务特性以及对应风险特性,过度强调薪酬体系简朴、易操作,所有岗位薪酬构成同样,各部分比例设置也一刀切,与岗位特性不一致,员工埋怨多,鼓励作用弱化。二、职位薪酬体系设计面对剧烈市场竞争,C 企业提出了低成本发展战略作为其基本竞争战略,但由于原有薪酬体系中绩效工资缺位,薪酬管理和企业发展战略脱钩,对员工行为也缺乏必要引导和鼓励。因此,薪酬制度变革是C 企业面临一种重要课题。(一职位体系确实定结合C 企业状况与业务特点,根据员工任职资格,将所有岗位划分为三个职位系:管理系、营销系和作业系。在职位系平台基础上,将员工
4、分为三层五类,即决策层(A 类、执行层(B 、C 类和操作层(D 、E 类(见表1。任职资格高下取决于其所具有条件和能力水平内容摘要本文以广东省某集团企业为例,探讨怎样设计基于职位系薪酬制度,在分析其原薪酬体系基础上对其进行再设计,获得了很好实践效果。关键词职位系职位薪酬制造企业职位薪酬体系实例设计方妙英岗位原因压铸钻床抛光冲压焊接烤漆组装技术含量A C B B A B C 不安全性ACDABBC工作强度B C A C B B A 不良工作环境C C A C C A E 合计分数32203023293121表2岗位工资制定措施系类层级管理类营销类作业类职位系A 类决策层职位总经理、副总经理、总
5、工程师(专家B 类部门经理级职位财务部经理、管理部经理等各部门经理、注册会计师、高级工程师营销经理C 类主管级职位各部门主管、工程师、会计师营销主管D 类组长级职位仓库组长、保安队长等各部门主管下属班组长、助理工程师市场稀缺作业员E 类职工及职位外发员、报价员、会计、人事专人、统计员、技术员、生产计划员等业务员作业员表1C 企业职种归类细分高下,任职资格构成要素重要包括任职者知识、经验、技能和绩效规定。在管理岗位有限基础上,为了吸引更多人才,在将员工分类时打破老式等级工资制度下只有升官才能升薪管理,具有技术职称员工都能在本职系内得到升薪。员工伴随职称提高,对应工资水平也不停提高。例如,工程师可
6、享有主管级待遇,高级工程师则可享有经理级待遇。这样就可以给具有职业技术职称员工提供了与管理人员同等地位、薪酬和更多职业发展机会,对他们产生巨大鼓励作用。(二各职类薪酬构造确实定根据权变理论和马斯洛需求层次理论,针对三个职位系,对C 企业薪酬采用分类管理措施,即不一样类别员工采用不一样薪酬构造形式,使C 企业薪酬体系对人力资源管理有较强针对性,有效防止企业决策层、执行层、操作层等不一样层次之间,工作性质和业务性质本来纵向不可比,却采用相似薪酬种类而产生不公平感。因此,将C 企业薪酬体系设计为岗位绩效工资制和提成工资制两种。1.非营销类人员薪酬构造C 企业属于老式制造型企业,企业管理职位系、工程技
7、术职位系以及作业职位系员工较合用于岗位绩效工资制。其构成重要包括如下四部分:基本工资。根据员工从事工种确定固定月工资,只要员工每月到达规定出勤天数,就可以拿到基本工资。用以保障员工最低生活水平需要,参照当地最低工资原则有关规定确定,约占工资总额20%。岗位工资。企业首先将各生产作业岗位按技术含量、不安全性、工作强度和不良工作环境四原因,制定A 、B 、C 、D 、E 五个等级,分别对应10、7、5、3、1分值,表达优到差,得出分值越大,工资原则越高,然后参照同行业工资原则和企业原工资原则制定每个岗位工资原则,占工资总额40%左右(如表2。岗位工资实行一岗多薪,即同一岗位有多种档次工资原则,每个
8、档次之间拉开差距,使员工有升级加薪空间。低薪等上限要比高薪等下限高,这样,职位低员工假如能力强、业绩好也也许拿到比他上级主管还要高工资。还要注意是层级越高,薪等宽带幅度越大。由于层级越高,员工工作能力和绩效对薪酬影响越大。工龄工资。伴随员工工龄增长而增长,是企业对员工工作经验、劳动奉献等积累所予以赔偿,对老员工一种奖励,促使员工安心在企业工作。为了防止对初进企业各方面素质很好员工导致消极影响,使他们误认为想增长工资只有靠熬时间,工龄工资只占工资总额3%。绩效工资。作为动态工资,与个人绩效和企业效益挂钩,占工资总额40%左右。考虑到不一样管理岗位和作业员岗位差异悬殊性,为使绩效工资起到应有鼓励作
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