公司人力资源管理解决方案范例.doc

人力资源管理解决方案第一部分：部门职责一、客户部直接上级：公司总经理下属部门（单位）：华南区、华东区、华北区、西南区岗位设立：客户总监、大客户经理、客户经理、客户代表部门人数：4-30人工作内容：作为公司销售部门，保证公司销售目的的达成，提高公司产品的市场占有率，提高公司的知名度，在竞争的环境中保证公司业务保持良好的业绩和增长。 销售渠道的维持及开拓产品市场调查（涉及环境调查、客户调查、竞争对手调查）市场活动的提出和组织接单或签订销售协议回款催缴权限与责任：1.权限根据公司的战略规划，制定各岗位的任务和工作目的经总经理授权，可独立开展本部门人员的招聘和考核（所聘人员经人力资源部批准）在公司政策许可范围内，控制本部门的成本与费用提出地区发展规划、销售计划和销售目的建议本部门内各岗位的薪酬2.责任保证公司各项规章制度在本部门内的贯彻贯彻与厂家保持良好的关系维持良好的客户关系完毕公司制定的销售目的（销售收入、利润、市场占有率等）二、售后服务部直接上级：公司副总经理下属部门（单位）：深圳售后服务总部、各办事处部门人数：20-60 人岗位设立：部门经理、 区域经理、办事处经理、售后服务工程师、修理人员、仓库管理人员工作内容：配合公司营运目的，进行设备的硬件维护工作，随时提供客户以优质、高效的服务，以保证：用户设备正常、稳定运营（达成或超越运营率规定），达至较高的客户满意度；力争促成用户愿与公司续保；力争发明用户的反复购买力；带动其他潜在客户群。提供售前、售后技术征询解决顾客投诉进行相应的保修（硬件维护、软件升级）等服务管理客户信息，提供技术记录数据组织客户的培训组织与客户的各种联谊活动维持与厂商的关系权限与责任：1.权限根据公司的战略规划，制定各岗位的任务和工作目的经副总经理授权，可独立开展本部门人员的招聘和考核（所聘人员经人力资源部批准）在公司政策许可范围内，控制本部门的成本与费用提出地区售后服务分支机构发展规划建议本部门内各岗位的薪酬2.责任保证公司各项规章制度在本部门内的贯彻贯彻与厂家保持良好的关系维持良好的客户关系，及售后服务达至较高的客户满意度保证用户设备正常、稳定运营（达成或超越运营率规定）促成用户愿与公司续保（接到邀标），及发明用户的反复购买力，及带动其他潜在客户群三、技术中心直接上级：公司副总经理下属部门（单位）：无部门人数：5-10 人岗位设立：部门经理、 项目经理、软件开发工程师工作内容：配合公司营运目的，进行软件开发、升级、维护等工作，随时提供客户以优质、高效的服务（目前阶段：技术中心的开发任务还是以“被动响应”为主，以后将逐步发明条件“积极开发”一些自主知识产权的软件产品）。软件项目管理（含：需求调查、分析、概要设计、具体设计、编码及调试、测试及测试修改、培训、试运营维护、故障与对帐、升级等）软件版本管理软件质量控制与安全审计，及软件移交管理售前、售后技术征询解决（在软件方面的）顾客投诉管理客户信息，提供技术记录数据组织客户的培训，及组织与客户的各种联谊活动维持与厂商的关系权限与责任：1.权限根据公司的战略规划，制定各岗位的任务和工作目的经副总经理授权，可独立开展本部门人员的招聘和考核（所聘人员经人力资源部批准）在公司政策许可范围内，控制本部门的成本与费用提出各阶段软件开发项目规划建议本部门内各岗位的薪酬2.责任保证公司各项规章制度在本部门内的贯彻贯彻与厂家及客户保持良好的关系保证用户设备正常、稳定运营（在软件控制方面达成或超越运营率规定）促成用户愿与公司续保（接到邀标），及发明用户的反复购买力，及带动其他潜在客户群在软件支持方面提供相关协助：如：ISO认证、CMM认证、系统集成资质认证、软件公司申报、公司电子化办公平台等四、商务部直接上级：公司副总经理下属部门（单位）：无部门人数：3 人岗位设立：部门经理、 800客服中心、商务部职工工作内容：公司的销售、技术服务（软件、硬件）支持、配合部门。配合公司营运目的，保障公司销售（保修）协议的顺利执行，支持、服务好销售、技术服务部门，及评估销售、技术服务部门人员工作绩效。收集、整理有关客户的设备、技术资料，及向客户（或相关部门）提供必要的技术资料技术服务的安排及与客户的协调协助安排订货（到货、发货、交货、安装、验收、催款）事宜及与客户的协调客户意见的收集与反馈、客户建议审理、客户联络函发出、标书制作解决顾客投诉协议等有关文献的备案、拟定、制作、保管组织客户的培训，及组织与客户的各种联谊活动权限与责任：1.权限根据公司的战略规划，制定各岗位的任务和工作目的经副总经理授权，可独立开展本部门人员的招聘和考核（所聘人员经人力资源部批准）督促相关部门（人员）在既定期限内进行有关信息的交流、汇集评估销售、技术服务部门人员工作绩效建议本部门内各岗位的薪酬2.责任保证公司各项规章制度在本部门内的贯彻贯彻与厂家及客户保持良好的关系为保证用户设备正常、稳定运营提供信息支持促成用户愿与公司续保（接到邀标），及发明用户的反复购买力，及带动其他潜在客户群不断完善协议运营计划、制度、作业程序的P-D-C-A，提供更好的内部支持服务五、财务部直接上级: 公司副总经理下属部门（单位）：无部门人数：2-3人岗位设立：部门经理、会计、出纳工作内容:编制公司各类财务计划，涉及：资金筹集计划、销售收入与利润计划、成本控制计划、流动资金计划、固定资产计划及财务收支计划等制订各职能部门财务指标的具体方案指导各职能部门编制成本、费用预算并控制预算的总体执行情况按期考核公司财务计划的执行情况，编写公司财务分析报告组织进行资产管理、利润成本管理和会计核算管理组织建立公司内部财务管理制度并监督实行权限与责任:1.权限：经总经理授权后，对公司各部门的经费支出有总体控制权对各部门财务计划的执行情况有检查和考核权对违反财经纪律、不符合财务制度的费用开支有权拒付2.责任：对公司财务计划的完毕负监督实行责任对资产管理、利润成本管理、会计核算管理等负组织责任对资金筹措及负债管理负直接责任如因管理不善给公司导致损失，应负相应的经济责任、行政责任直至法律责任所受指导：接受总经理的领导，工作任务和目的由总经理下达，工作过程和方法可自行决定并根据情况加以调整，一般无须请示所予指导：指导各部门编制经费预算指导各部门执行财务计划六、人力资源部直接上级: 公司副总经理下属部门（单位）：无部门人数：4 人岗位设立：部门经理、 助理、前台、司机工作内容： 编制公司人力资源规划组织公司人员招聘活动办理公司员工人事变动事宜负责劳动协议的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实行组织制订公司考核制度，定期进行员工考核编制工资计划，审核各职能部门的奖金或提成分派方案负责公司全员考勤的汇总及整理工作建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考依据建立健全公司人力资源管理制度，及检查公司的一切规章制度是否得到执行权限与责任:1.权限：有权根据公司有关规定对员工进行平常考核并提出奖惩意见，经公司批准后执行奖惩决定有权代表公司解决劳动争议或参与劳动诉讼2.责任：对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全，以及全员劳动协议制的推行负组织责任发生劳动争议时，负协商解决责任由于劳动协议的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司导致损失，应负相应的经济责任和行政责任所受指导：业务上由副总经理直接指导，具体工作任务和目的由副总经理下达，工作过程和方法可自行选择并根据情况加以调整，一般无须向上级主管请示所予指导：指导各职能部门制订并完善考核、奖励制度指导各职能部门制订员工培训计划指导各职能部门制订人力资源规划及招聘计划七、行政部直接上级: 公司副总经理下属部门（单位）：无部门人数：4 人岗位设立：部门经理、 助理、前台、司机工作内容： 一、内行政天天例行工作（逐项检查）：1. 大门（出入锁定、开关门）2. 打卡机（每日考勤）3. 鱼缸4. 网络服务器（电源、检查使用情况、即时更新设立）5. 传真机（加纸、分送传真件）6. 复印机（加纸、检查使用情况）7. 饮水机（换水、检查使用情况8. 花草（告知换新）9. 办公地面、桌面（监督及时清洁）10. 玻璃墙（监督及时清洁）11. 下班后关水、关电、关空调检查12. 厕所（添香除臭、水管、电灯正常否）13. 会议室（桌椅摆放、钟表走时、白板笔能用否、下班后关门窗）14. 办公环境（清新空气、杀虫）15. 员工心理、情绪观测，体贴入微（即时寒暄，即时关心到位，请假时要多关心，必要时申请抚恤、慰问金）16. 检查BBS使用情况17. 老板有否特别任务（指示）每周例行工作：1. 每周2-3次8:308:45抽查办事处考勤2. 每周一早上、周五下午监督刘建平登记车辆走表3. 每周五上午10:00前提交工作周报4. 每周五下午17:00前问老板是否开周会（及召集会议）5. 每周更新一次通讯录、邮箱地址、住址变更，并在BBS上同步发布6. 每1-2周（力争）安排一次员工户外活动7. 每周更新一次公司网页（涉及和美和以后的沃达通）8. 每周整理一次部门文档（分门别类、眉目清楚）每月例行工作：1. 每月2号之前将薪资核算材料提交财务（考勤表、加班表、工资标准、调薪记录、录取告知、奖惩记录等）2. 每月5号之前提交高新技术公司月报3. 每月安排一次部门（或跨部门）会餐4. 每月记录一次过当月过生日的员工（员工家属、特别小孩），以公司名义购买生日礼物5. 每月15日之前办理当月应停止（续接）的社保、暂住证、非深户转深户社保等6. 每月20日之前办理一次当月应调薪人员调薪手续7. 每月办理一次当月应续签的劳动协议8. 每月更新一次售后服务人员奖惩记录、信息沟通记录，作为最终年度考评汇总9. 每月更新一次调薪记录，报给老板一份10. 每月3日前记录一次所有电话清单，并报财务11. 每月3日前记录一次社保清单，并报财务12. 每月配合出一期公司文化宣导材料13. 每月结算一些相关费用（涉及：EMS款、物业管理费、文具月结款、饮水费、停车费等）14. 每月记录一次文具申领情况15. 每月进行一次售后服务系统各单位应考核项目的费用实际发生情形，并在BBS上发布预警16. 每月协助进行不少于2小时的教育训练每季度例行工作：1. 软件公司季报（首月5日前）2. 工作绩效考核3. 汇编和美信息电子版4. 各部门费用预算、结算执行情况分析5. 结算租花草款二、外行政1. 招调工（干）2. 营业执照、组织机构代码、人事立户、进出口资格、税务登记证、民营科技公司、软件公司、高新技术公司年审3. 工商局有关业务（工商变更：注册资金、法人、地址）4. 劳动和社会保障局有关业务（劳动协议、招调工、社保、资格评估）5. 人事局有关业务（调干、职称评估、人事计划）6. 公安局（派出所）有关业务（港澳通行证、户口迁移、暂住证）7. 科技和信息局有关业务（软件公司、高新技术公司）8. 外部社团的联系（旅行社、订票点、文具批发广场、礼品大世界、软件协会、高新协会、民企协会、茶楼酒馆、征询顾问公司、培训机构）第二部分：职务分析一、销售职级别名称标 准客户总监1.具有6年以上销售管理经验；2.了解行业产品的发展动向；3.能合理制定公司总体的销售策略；4.具有较高的销售管理水平；5.具魄力和胆识大区经理1.具4年以上销售管理经验；2.能制定地区范围内的销售计划及相关的资源配备计划；3.了解本地区的市场需求特点；掌握一定的销售渠道；4.能合理制定地区销售指标；5.具有较佳的气派和谈吐客户经理1.具3年以上销售经验；2.能有效率地分派和完毕销售指标；3.了解产品周期和市场规律；对市场变化有清醒的结识；4.对建立销售渠道有独立见解；5.仪表整洁。一级客户代表1.具2 年以上销售经验；2.了解地方相关的法规和惯例，熟悉本地本领域产品的应用；3.连续两年超额完毕给定个人的销售指标；4.掌握一定的客户和渠道。客户代表1.熟悉本公司产品的特性及历史发展状况；2.熟悉本公司产品在本地区的销售特点；3.了解本地区的市场需求特点4.了解顾客购买心理；5.熟悉本地本领域产品的应用；6.掌握一定的销售策略和技巧。二、技术职级别名称标 准系统分析7等6级-7等15级专家级1、具有全面的计算机专业知识，了解最新信息技术及其发展动态；2、具有10 年以上大型项目应用系统设计、开发经验；3、能迅速、准确地了解应用系统的关键问题，了解应用系统业务；4、能分析应用系统现存问题并提出解决方案；5、具有项目组织与管理能力；6、熟悉现有操作系统及网络技术；7、具有现有系统设计、开发工具的开发经验。特级高级可以组织大规模的信息系统的调研、系统设计，并提出系统方案。同时能指导下级进行系统方案设计。中级对某用户领域的业务流程有深刻的了解，并从事过大规模的信息系统的开发。能为用户信息系统的开发提出建设性方案初级了解基本常用的开发工具和操作系统，并能在上级指导下，完毕规定的开发任务程序实现专家级特级6等9级-6等18级高级具有迅速了解、掌握客户工作流程的能力，有一定的用户协调能力，能组织人员对中大等规模的应用系统进行开发。5等6级-5等20级中级在所从事开发的用户领域中，对其工作流程有一定了解，可以独立开发6 人月以内规模的应用系统或子系统4等1级-4等10级初级测试5等1级-5等10级特级高级中级助理级技术支持工程实现售前售后实行技术支持专家级特级高级工程师助理级三、管理职因管理职为上级任命制，职级标准不再列出1.总经理（9等）2.副总经理（8等）3.部门经理（7等）4.项目经理（6等）5.助理（4等）6.管理秘书（3等）四、事务职1.管理（文）员2.司机3.仓管第三部分：薪酬薪酬制度一、各职务薪资给付办法1.总则：除各级按销售额提取收入的销售人员外，其他职务人员年收入的拟定办法：根据工作评价因素标准表，由上级主管评分，依据评分结果拟定职务等级，在薪酬等级中即可查到该职务等级所相应的薪酬范围（年收入）。薪酬等级的精拟定义请参见人力资源考核办法。依据下面所述各职务薪资给付比例计算出月收入（称为“月基准收入”）和年终奖金，以此作为基准，但每月收入及年终奖金要依据定期举行的业绩考核结果加以调整，上浮或下调。具体参见人力资源考核办法。1.销售职职位级别客户部总监大客户代表省际客户经理省内客户代表基本工资（元/月）谷值峰值谷值峰值谷值峰值谷值峰值350055002500450020233500150030002.技术职月基准收入之和:年终奖金7:3（月总收入和年终奖金为7:3。每月考核一次，拟定级调；每半年考核一次拟定等调。）支持工程师分高、中、普通三档：高级工程师收入在8等4级（月平均6620元）-8等13级（8080元）之间；中级工程师收入在7等4级（月平均5560元）-7等13级（6640元）之间；普通工程师收入在6等4级（月平均4500元）-6等13级（5500元）之间。3.管理职项目经理以上职（含项目经理）薪酬提取办法为：月基准收入之和:年终奖金7:3助理和管理秘书薪酬提取办法为：月基准收入之和:年终奖金8:24.事务职月基准收入之和:年终奖金9:1收入范围：2等4级（月平均1380元）-2等13级（月平均1920元）在评估级别时，加上年功因素，如每在公司服务一年，工资加一级二、晋升及调薪参见人力资源考核办法。三、工作评价因素标准因 素定 义水 平水 平 定 义学历或经培训后达成的专业水平本因素是衡量承担工作岗位所必须具有的学历水平或相称于同等学历的水平第1 分高中毕业或相称于同等学历的水平第2 分中专毕业或相称于同等学历的水平第3 分大专毕业或相称于同等学历的水平第4 分大学本科毕业或相称于同等学历的水第5 分硕士研究生或相称于同等学历的水平第6 分博士研究生或相称于同等学历的水平经验本因素是衡量为适应职位所必须具有的工作经历,一般以时间长短来衡量第1 分本职位工龄时间1 年以内第2 分本职位工龄时间1-3 年第3 分本职位工龄时间3-6 年第4 分本职位工龄时间6-9 年第5 分本职位工龄时间9 年以上独立工作能力本因素是衡量职工在工作职位的实际能力,根据该职位的规定,运用个人的判断作出决定的限度,同时要考虑到工作范围的大小与复杂限度第1 分只要按明确规定的规定去做, 很少运用判断,有问题可找有关人员或主管领导来决断第2 分按照规定的指示,作出不太重要的判断,在小范围内自行安排工作的实行.第3 分须对工作方法、环节作出决定, 对较复杂的问题可请教主管领导一起解决.第4 分按照工作的总规定,独立实行本职位工作,有效地解决各种问题,在重大问题上可请示主管领导.第5 分经常运用判断,独立解决其中的重大问题,一般不向领导请示商议.第6 分需要作出重大决策,能杰出组织协调本部门工作,有效解决难度较高的问题.工作复杂限度本因素是衡量职位工作范围的大小和复杂限度.第1 分进行简朴的反复性工作,无须个人判断作出结论.第2 分按工作程序或工艺规定进行工作,碰到问题可请示领导.第3 分进行部门之间的工作联系,并组织实行,能得到领导的帮助.第4 分经常进行部门之间的工作联系,承担多种工作,规定较多的独立判断与分析, 解决有一定难度的问题.第5 分负责本部门工作计划和实行, 经常进行新问题的研讨和制订各种规章制度,有效解决各种复杂的问题.第6 分主管本部门的重要工作,有效解决各类问题脑力与视力规定本因素是衡量员工在工作时,花费的精力和视力的频繁限度.第1 分简朴的工作,集中思想的时间是很短暂的.第2 分按规定程序工作,间歇性脑力与视力集中,有一定的恢复时间.第3 分较复杂的工作,经常性的脑力与视力集中.第4 分复杂的工作,连续性的脑力与视力集中.第5 分连续的脑力与视力的集中,有疲劳感觉.第6 分紧张的脑力与视力的高度集中,频度高,很疲劳.经济（工作）责 任本因素是衡量该职位所赋予的经济责任,由此而导致材料、产品、设备等损失限度或发生事故的责任大小.第1 分无大经济责任,工作差错可忽略,无大的影响.第2 分有限的经济责任,如有差错也只是在小范围内引起的推迟或影响本部门的工作和利益.第3 分有一定的经济责任,如有差错会影响部门之间的工作或影响公司的工作和利益.第4 分负有较大的经济责任,如有差错不易被发现,其结果直接影响公司较大的经济利益.第5 分负有很大的经济责任,如有错会严重影响公司的利益和名誉.第6 分负有影响公司主线利益和全局财政的重大责任.工作联系与配合本因素是衡量该职位和别人工作联系的频繁限度,以及与别人合作方面的规定.第1 分很少与外界联系,只要管理好自己的工作,无配合规定.第2 分本部门范围内的工作联系,进行内部工作配合.第3 分在本部门或其他部门之间进行较多的工作配合.第4 分经常在部门之间进行较多的配合,工作联系频繁.第5 分进行广泛的公司内外工作联系, 配合规定较高.第6 分频繁进行公司内外工作联系,配合规定很高保密限度本因素是衡量该职位涉及保密资料的重要限度及失密所导致的后果第1 分不涉及保密资料第2 分涉及保密资料,如有泄密,无大的影响.第3 分有时接触一些保密资料,如有泄密,会导致部门内部矛盾第4 分接触保密资料,如有泄密会导致一段时间内的影响.第5 分接触公司内部机密,如有泄密将导致较大的内外影响第6 分经常接触公司重要机密,如有泄密将严重影响公司利益.管理范围本因素是衡量该职位管理范围责任的大小和管理的复杂性,一般以人数的多少来反映第1 分简朴的管理工作或只负责本人的工作.第2 分根据工作程序进行管理,或负责2-5 人的管理工作.第3 分进行专业项目的管理,或负责5-10 人的管理工作.第4 分进行较复杂项目的管理,或负责10-15 人的管理工作第5 分进行各种项目的管理和指导,或负责15-20人的管理工作.第6 分进行公司或部门全面的管理,或负责20 人以上的管理工作.职位胜任限度衡量员工任职规定、技术水平、业务能力和具有的技能,评估期内完毕工作的成绩及工作质量.第1 分勉强符合职位规定,需要帮助督促，质量很难使人放心.第2 分基本适应职位规定,成绩、质量一般.第3 分胜任职位规定,成绩、质量优良.第4 分能胜任二种以上职位规定,成绩、质量优良.第5 分能胜任各种复杂职位的规定,杰出完毕工作任务,质量使人放心.执行公司“规章制度和工作规范”本因素是衡量员工在考核期内执行公司“规章制度和工作规范”的实际成绩.第1 分有违反“规章制度和工作规范”的现象。第2 分基本能执行“规章制度和工作规范”,有时需要帮助督促.第3 分能执行“规章制度和工作规范”.第4 分一贯自觉执行“规章制度和工作规范”.第5 分一贯自觉“规章制度和工作规范” ,有效制止违反“规章制度和工作规范”的现象.四、工作评价分值分数点数因素11+22+33+44+55+61. 学历或经培训后达成的专业水平1020304050602. 经验1020304050603. 独立工作能力20304050607080901001101204. 工作复杂限度15233038455360687583905. 脑力与视力规定510152025306. 经济（工作）责任10152025303540455055607. 工作联系与配合10152025303540455055608. 保密限度510152025309. 管理范围5101520253010. 职位胜任限度203040506070809010011. 执行公司“规章制度和工作规范”01520253035404550五、分级1 级 200-2246 级 325-34911 级 450-47416 级 575-5992 级 225-2497 级 350-37412 级 475-49917 级 600-6243 级 250-2748 级 375-39913 级 500-52418 级 6256494 级 275-2999 级 400-42414 级 525-54919 级 6506745 级 300-32410 级 425-44915 级 550-57420 级 675690六、工作评价分值汇总表职位1.学历2.经验3.独立工作能力4.工作复杂限度5.脑力与视力规定6.经济（工作）责任7.工作联系与配合8.保密限度9.管理范围10.职位胜任限度11.执行规章和规范总点数等级备注七、薪酬等级级职等职1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.月递增5060708090100120140180220月薪（起点）6001200180025003300420052006400780086401720014400216003000039600504006240076800936001036802780015120224403096040680516006384078480957601063203840015840232803192041760528006528080160979201089604900016560241203288042840540006672081840100080111600596001728024960338404392055200681608352010224011424061020018000258003480045000564006960085200104400116880710800187202664035760460805760071040868801065601195208114001944027480367204716058800724808856010872012216091202320230283203768048240600007392090240110880124800101260020880291603864049320612007536091920113040127440111320021600300003960050400624007680093600115200130080121380022320308404056051480636007824095280117360132720131440023040316804152052560648007968096960119520135360141500023760325204248053640660008112098640121680138000151560024480333604344054720672008256010032012384014064016162002520034200444005580068400840001020231260001432801716800259203504045360568806960085440103680128160145920181740026640358804632057960708008688010536013032014856019180002736036720472805904072023883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760108720134640153840月薪（终点）155023403130402050106100748090601122012820第四部分：人力资源考核办法一、考核内容德：职业道德素质、心理素质能：业务知识水平、综合分析能力、自学能力、口头表达能力、文字表达能力、组织协调能力、创新能力、决策能力、调剂人际关系能力、工作经验勤：事业心、工作责任感、服务精神、出勤率绩：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益二、考核制度1.总则考核人应秉持公正、准确的原则，应以被考核人的一贯平均表现为考核凭据，而不应以被考核人的最佳或最差表现为考核凭据。考核结果作为该员工晋级、平级流动、降级、培训教育、奖金支付等的重要依据。考核的目的：通过对员工在一定期期内工作表现的分析，把握员工工作执行与适应情况，给予员工业绩公正的评价，使相应人员得到相应的待遇，并且激发员工潜力，达成员工与公司共同发展的目的。因此考核应以员工的进步为重要目的，辅助的目的是提醒和警示。考核的种类：职能考核，作为职务晋升的依据，每半年进行一次；工作能力和态度考核，作为调整工资等级的依据，每月进行一次。2.员工绩效考核环节人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任，如是一个小组则决定小组成员；人力资源部召开考核工作说明会；人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写岗位描述表和绩效考核表；主管填写岗位描述表，完毕初核，并填写初核评语；高一级主管复评，填写复评评语；人力资源部汇总考核成绩，并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10 分以上，则需由主管重新考核，转（3）；人力资源部记录成绩、评等；总经理召集考核协调会拟定考绩；直接主管将考核结果告之员工，提出改善意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果；人力资源部将考核表归档列入员工资料，并告知财务部门加/扣年终奖金或薪资。3.部门经理以上级绩效考核环节被考核人的所有一级、二级下属填写绩效考核A表，直接交到人力资源部，对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理；被考核人自评；人力资源部记录下属的评分，计算出的平均分数填写到绩效考核表中作为下属评分；被考核人的直接上级复评，填写复评评语；4.绩效考核系列表填写说明一方面每个人要填写岗位描述表。个人总结本人本考核期内的工作职责，言语要简洁明确，如：软件开发中的系统分析/程序实现/测试/系统维护，或工程实行/技术支持等；并罗列各项工作的完毕情况，最佳有量化的说明，如：完毕项目中的模块的程序实现，语言的代码行/字节；部门要在个人的岗位描述表上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完毕情况；绩效考核表分三类：部门经理以上级，一般管理人员及开发人员；部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评估，其别人员的考核分为自评、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评估，复核由上级的上级或人力资源部评估。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%；选取相应栏的分数写在相应考核项中；所评分数为对现任岗位工作情况的评价，而非绝对评价；填写完分数后，各级评分人要签署自己的名字；出勤奖惩：迟到旷工事假病假警告小过大过扣分13214610嘉奖小功大功加分46105.职能考核评核等级与职务晋升职务晋升考核每半年进行一次，考核内容为职务承担者的职能资格。分数等级指 导85分数S可考虑升职并担任更重要的工作70分数85A在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善50分数70B应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改善工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有助于被考核人的培养和发展30分数50C建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的因素，留岗观测一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参与相应的培训，如三个月观测期过后仍无改善，则给予降级、降工资、扣奖金等办法，甚至辞退分数30D建议辞退6.工作能力与态度考核评核等级与工资调整工资微调。月基准工资每月微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。考核内容为职务承担者的工作能力与态度。考核等级S A BC D工资等级 1.4 1.2 1 0.8 0.6工