南京远洋薪酬管理手册样本.doc
《南京远洋薪酬管理手册样本.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《南京远洋薪酬管理手册样本.doc(25页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、2023年10月25日编号:HR-06版本:A南京远洋运送股份有限公司薪酬管理手册(1稿)编制审核批准确认水藏玺冉斌王伟国、封卫东刘洪良目 录01总则 00302薪酬体系 00303薪酬结构 00304岗位价值评估 00405员工评价与定位 00406薪酬水平及K值 00407薪酬总额预算与管理 00608薪酬结构划分矩阵 00609岗位工资 00610绩效工资 00611加班工资 00712福利津贴 00713保险 00814假期待遇 00815实行细则 00816附加说明 00917附件 010附件1:薪酬层级关系图 010附件2:员工薪酬层级调整细则 012附件3:薪酬水平(K 值)调整
2、细则 013附件4:各项福利津贴标准 01418流程 015流程1:薪酬总额预算流程 015流程2:薪酬核算流程 016流程3:薪酬异动流程01719表单 018表单1:员工工资变更申请表 018表单2:薪酬层级调整告知单 019表单3:绩效工资计算表 0201 总则1.1目的1.1.1 本制度是南京远洋薪酬领域的最高大纲性文献,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据,公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.1.2 本制度的目的在于为员工提供公平、合理的劳动报酬,最大限度发挥薪酬的激励作用,有效地激发员工的积极性,以便更好地实现公司的经营目的。1.2 合用范围本薪酬福
3、利管理制度合用于南京远洋岸基地所有员工。1.3 分派依据公司薪酬分派的依据是:岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。1.4 原则1.4.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系(最低保障工资、加班工资、社会保险)。1.4.2 价值导向原则。根据公司发展规定,以及各岗位对公司价值奉献的大小,进行薪酬分派。 1.4.3 市场化原则。参照南京本地劳动力市场工资和行业状况指导价合理拟定薪酬标准。1.4.4 体现员工能力差异原则。根据岗位任职资格规定,通过对员工个人综合素质的评价,拟定不同的薪酬水平。1.4.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩,相同岗位的员工,工作业绩不同 ,薪酬不同。1
4、.4.6 激励性原则。责任承担越重的岗位,激励性的浮动收入(如绩效工资、奖金等)占的比例越大。1.4.7 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的拟定必须保证公司在合理积累的基础之上。2 薪酬体系2.1 年薪制:合用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员,这些人重要指总经理、党委书记、副总经理、总经理助理等A层级员工。实行年薪制薪酬体系的员工,其工作特性是其工作业绩需要通过全公司的总体业绩来进行评估。2.2 结构工资制:采用结构制薪酬的员工其工作特性是他们的工作绩效比较复杂,需要从多个角度进行评价。这部分员工重要是指各部门经理、人事部、总经办(除收发员、保洁员)、财务部、海监室、双标
5、办、航运部和船技部人员。2.3 协议工资制:重要涉及三类人员,一类是与具体事务相关的人员,总经办收发员和保洁员、虚拟主管;另一类是外部专家;第三类为处在试用期的员工。3 薪酬结构3.1 薪酬构成公司的薪酬结构涉及一级构成和二级构成。一级构成一般涉及岗位工资、绩效工资、福利津贴和保险四大部分。绩效工资涉及季度绩效工资和年度绩效工资;福利津贴涉及工龄津贴、总经理奖励基金、特殊津贴(车辆津贴、通讯津贴、司机里程津贴、误餐津贴)、其他津贴项目等;保险涉及医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险、住房公积金。3.2 薪酬结构岗位工资绩效工资加班工资福利津贴保险季度绩效工资年度绩效工资总经理奖励基
6、金工龄津贴车辆津贴通讯津贴司机里程津贴误餐津贴其他津贴养老保险医疗保险生育保险工伤保险失业保险住房公积金年薪制结构工资制协议工资制 4 岗位价值评估4.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型,将所有岗位在公司内部的重要限度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。岗位价值评估的依据是岗位说明书。4.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图和计算岗位价值系数的重要依据。南京远洋薪酬层级关系图见本手册第17部分附件1;岗位价值系数见本手册第6部分第6.4条。4.3 当南京远洋进行重大组织调整的时候,公司必须重新对所有岗位的价值进行重新评估。5 员工评价与定位5.1 员工评价与定位是
7、保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节,员工评价的依据是岗位说明书中的岗位任职资格。当对员工能力可以胜任岗位规定期,员工的薪酬标准为该岗位薪酬宽带的中位值。当员工能力达不到或超过岗位任职资格规定期,员工实际薪酬标准会低于或高于该岗位薪酬宽带的中位值。5.2 当员工出现下列情况时,需要对员工进行评价与定位:5.2.1 新入职工工试用期满经考核合格后;5.2.2 员工岗位发生变化时;5.2.3 岗位设立变化,需要对员工进行重新定位时。6 薪酬水平及K值6.1 南京远洋总体薪酬水平的拟定的依据是同期市场水平和公司自身的支付能力。6.2 K值是调节薪酬水平的杠杆,每个岗位年薪总额的计算公式为:年薪总额
8、基本年薪津贴福利基本年薪岗位工资绩效工资K值岗位价值系数6.3 K值每年调整一次。2023年公司K值水平标准为:K值K1K2K3K4标准/5250040000202306.4 根据岗位价值系数和K值,最终拟定不同层级岗位的标准年薪:6.4.1 考虑到不同职族的市场薪酬水平,公司执行以下职族差异系数:职族管理技术市场辅助岗位名称总经办主任、人事部经理、双标办主任、财务部经理、质量安全监督员、培训主管、调配主管、企管主管、劳资主管、行政主管、证书主管、主办会计、会计、出纳船舶技术部经理、海监室主任、海务监督员、机务主管、电气主管、通导主管航运部经理、市场主管、保赔主管、船舶主管船舶值班员、司机、机
9、务助理、基础管理员、文献管理员差异系数1.01.11.10.96.4.2 不同层级岗位标准年薪6.4.2.1 A层级岗位标准年薪(略)6.4.2.2 B层级岗位基本年薪层内级数B01B02B03B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B04B05B06标准岗位价值921.7889.8857.9826794.1762.2730.3698.4666.5634.6602.7570.8538.9507475.1443.2411.3岗位价值系数5.955.745.535.335.124.924.714.514.304.093.893.683.483.273.072.862.65标准年薪31218
10、9 3013842905792797742689692581652473602365552257502149452041401933351825311717261609211501161393116.4.2.3 C层级岗位基本年薪层内级数C01C02C03C1C2C3C4C5C6C7C8C9C10C11C04C05C06标准岗位价值784.1745.4706.7668629.3590.6551.9513.2474.5435.8397.1358.4319.7281242.3203.6164.9岗位价值系数5.064.814.564.314.063.813.563.313.062.812.562.
11、312.061.811.561.311.06标准年薪202348 1923611823741723871624001524131424261324391224521124651024779249082503725166252952542425556.4.2.4 D层级岗位基本年薪层内级数D01D02D1D2D3D4D5D6D7D04D05标准岗位价值287.0270.5254.0237.5221.0204.5188.0171.5155.0138.5122.0岗位价值系数1.851.751.641.531.431.321.211.111.000.890.79标准年薪370323490332774
12、30645285162638724258221292023017871157427 薪酬总额预算与管理7.1 薪酬总额预算的产生:人事部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实行及发放情况进行总结分析,在此基础上完毕年度薪酬预算报告的编制工作,完毕后以绝密文献的形式提交给薪酬与绩效委员会审批。7.2 薪酬总额的控制由人事部门负责,薪酬预算根据本手册第18部分流程1:薪酬总额预算流程。8 薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题,不同部门及不同类型的岗位,其薪酬构成比例【12个月岗位工资总和:(4个季度的绩效工资总和年度绩效工资)】是不同的,薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类
13、型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和拟定,具体见下表:人事部、总经办双标办、海监室船舶技术部航运部财务部B层级30%:(20%+50%)30%:(20%+50%)30%:(20%+50%)30%:(20%+50%)30%:(20%+50%)C层级40%:(30%+30%)40%:(30%+30%)30%:(30%+40%)30%:(30%+40%)40%:(30%+30%)D层级70%:(20%+10%)70%:(20%+10%)70%:(20%+10%)70%:(20%+10%)70%:(20%+10%)9 岗位工资10.1 岗位工资是指每个不同岗位的基础工资,岗位工资是员工薪酬构成的基本组成
14、部分。10.2 员工岗位工资的比例按照本手册第8部分。10.3 岗位工资按月发放,即员工年度标准岗位工资/12。10 绩效工资10.1 绩效工资是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资,绩效工资涉及季度绩效工资和年度绩效工资两种,实行结构制的普通员工和经理级员工享有季度绩效工资和年度绩效工资,A层级员工享有年度绩效工资,不享受季度绩效工资。员工绩效工资根据绩效考核结果得出,对不同薪酬体系的员工,绩效工资所占的比率和发放的方式不同,具体见本手册第8部分。10.2 根据公司绩效管理体系,对公司和部门绩效按季考核,员工个人绩效按季和按年考核。10.3 公司、部门季度绩效工资总额的计算办法:10.3.
15、1 公司季度实发绩效工资总额: 公司季度实发绩效工资总额=公司季度标准绩效工资总额当季公司业绩系数(1)当季公司绩效系数=公司业绩得分/100;(2)公司季度标准绩效工资总额=当季员工季度标准绩效工资(不含部门经理)。10.3.2 各部门季度实得绩效工资总额:部门标准绩效工资比值系数部门季度绩效考核分数部门季度实得绩效工资 = A (部门标准绩效工资比值系数部门季度绩效考核分数)(1)A =公司季度实发绩效工资总额;(2)部门标准绩效工资部门员工标准绩效工资(除经理外);(3)部门标准绩效工资比值系数是指该部门标准绩效工资总额与公司内标准绩效工资总额最低部门的比值。10.3.3 实行年薪制员工
16、(高管)年度绩效工资计算由公司董事会拟定。10.3.4 经理绩效工资计算办法:经理季度实得绩效工资 = 当季公司绩效系数当季部门绩效系数经理季度标准绩效工资经理年度实得绩效工资年度公司业绩系数年度部门绩效系数经理年度标准绩效工资(1)年度部门业绩系数季度部门业绩系数/4;(2)年度公司业绩系数季度公司业绩系数/4。10.3.5 其他员工季度绩效工资计算办法:员工标准绩效工资比值系数员工个人绩效考核分数员工季度/年度绩效工资 = B(员工标准绩效工资比值系数绩效考核分数)(1)B =部门实得的季度绩效工资总额;(2)员工标准绩效工资比值系数是指该员工标准绩效工资与部门内部最低标准工资的比值。11
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 南京 远洋 薪酬 管理 手册 样本
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【人****来】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【人****来】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。