商场超市绩效考核全案.doc

第24章 商场超市绩效考核全案24.1 采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购计划到达率月/季/年度采购部2新商品引进率月/季/年度3采购及时率月度考核期内采购及时率到达100%采购部4采购成本减少年度计划采购成本-实际采购成本财务部5采购质量合格率月/季/年度营运部6毛利率年度财务部7商品回转天数年度年周转次数=采购部8商品周转率月/季/年度1.商品周转率=2.平均存货额=采购部9应付账款周转期间月度采购部10存货水平月度前置时间销售量+安全存货量+基础存货量采购部11安全存量月度日均销量紧急补货所需时间采购部24.2 配送部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1配送计划到达率月/季/年度配送部2管理费用控制率月度财务部3平均配送费用月度财务部4平均装卸成本月/年度配送部5紧急订单响应率月度配送部6库存盘点账实相符率月/年度配送部7货损货差率季/年度配送部8车船满载率月度配送部9送货准时率月/季/年度配送部24.3 营运部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1营业收入月/季/年度考核期内所有营业收入总计财务部2营收到达率月/季/年度财务部3营业成长率月/季/年度财务部4销售收入同期增长率月/季/年度财务部5销售回款率月/年度财务部6商品回转率月/年度指一定金额库存商品在一定时间内周转次数营运部7商品构造优化目到达率月/季/年度商品构造优化目包括商品构造比率、商品奉献率等营运部24.4 收银部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位收银部经理部门收银部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目值考核得分1收银差错率25%考核期内收银差率控制在 %之内2收银速度15%考核期内收银人员平均收银速度到达企业规定3收银任务到达率30%考核期内收银任务到达率达 %4客户满意度10%考核期内客户满意度得分到达 分5收银机操作10%收银人员能纯熟操作收银机，有关领导问卷调查得分算术平均值到达 分以上6服务技能5%收银部门服务技能良好，接受调研客户对客服部工作满意度评分算术平均值到达 分以上7员工技能培训与管理5%考核期内员工绩效考核评分到达 分以上本次考核总得分考核指标阐明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：24.5 防损部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位防损部经理部门防损部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目值考核得分1防损计划到达率20%考核期内防损计划到达率100%完毕2商品损耗率25%考核期内商品损耗率控制在 %之内3失窃事件次数5%考核期内失窃事件次数控制在 次以内4突发事件处理及时率15%考核期内突发事件处理及时率控制在 %之内5防损投资回报率5%考核期内防损投资回报率达 %6损耗金额15%考核期内损耗金额控制在 元之内7防损技术运用10%考核期内防损技术运用合理，领导满意度调查问卷得分在 分以上8员工管理5%考核期内员工绩效考核评分到达 分以上本次考核总得分考核指标阐明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：24.6 商场超市绩效考核制度制度名称商场超市绩效考核制度受控状态编 号第1章 考核目第1条 绩效考核目：提高组织运行效能、提高员工工作效率。第2章 考核范围第2条 企业及下属分店。第3章 定义第3条 绩效员工在一定期间和条件下，运用必要资源为实现预定工作目而采用有效工作行为和实既有效工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4条 绩效管理对员工实行动态指导与管理，以增进其绩效水平提高与企业发展目一致管理过程。第5条 工作目为使工作成果到达规定规定而设定目。第6条 关键绩效指标决定或亲密影响员工实现工作目关键工作层面和工作要素。第7条 绩效原则界定关键绩效指标实现程度对工作目实现与否有效规定尺度和衡量原则。第4章 职责第8条 总经理1.制定企业战略发展格局，确定企业保持长期发展方针、政策、方略和目。2.审批企业年度或阶段性经营目。3.审批分管副总经理年度或阶段性工作目、关键绩效指标及原则。4.分管副总经理绩效评估和改善指导工作。第9条 总经理办公室1.确定企业年度或阶段性经营目。2.确定分管副总经理工作目、关键绩效指标及原则。3.审批各部门、分企业、分店总体工作目。4.审批各部门负责人工作目、关键绩效指标及原则。5.审批各级管理人员和重要岗位人员绩效评估成果。6.分管副总经理绩效评估和改善指导工作。第10条 分管副总经理1.确定分管部门年度或阶段性总体工作目。2.确定分管部门负责人工作目、关键绩效指标和原则。3.审批各级管理岗位工作目、关键绩效指标和原则。4.审核各级管理人员和重要岗位人员绩效评估成果。5.部门负责人绩效评估和绩效改善指导工作。第11条 各部门、分店负责人1.确定管理岗位年度或阶段性工作目、关键绩效指标和原则。2.审批其他工作岗位工作目、关键绩效指标和原则。3.所属员工绩效评估和改善指导工作。第12条 各级管理人员1.确定管理范围内各工作岗位工作目、关键绩效指标和原则。2.所属员工绩效评估和改善指导工作。第13条 员工1.与主管人员共同确定所属岗位工作目、关键绩效指标和原则。2.完毕设定目、绩效指标和原则。第14条 人力资源部1.提供有关绩效管理体系有关内容培训和征询。2.协助制定和评估各级工作岗位工作目、关键绩效指标和原则。3.监督绩效管理过程符合规范操作规定。4.就绩效管理过程有效性和效率与企业高层保持顺畅沟通。5.绩效管理过程形成文献、资料和其他信息搜集、保留和管理。6.受理绩效投诉。第5章 考核程序第15条 绩效管理原则1.工作目及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目为绩效导向，以支持工作目到达关键绩效指标实现程度为绩效评估重要参数。2.实效原则。通过绩效管理过程实行，促成实际工作成果和业绩实效提高。3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。4.职业规划原则。将员工绩效评估和改善提高与其职业生涯规划紧密结合起来。5.物质鼓励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。第16条 绩效管理手册1.建立绩效管理手册部门包括：（1）本部各部门；（2）当地分企业；（3）异地分企业、分店各部门。2.绩效管理手册采用活页文献夹形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。3.绩效管理手册内容包括但不限于：（1）所属部门各岗位岗位阐明书；（2）年度或阶段性工作目管理责任书；（3）“关键绩效指标明细表”；（4）“绩效管理日志”；（5）“绩效面谈（指导）登记表”；（6）“绩效信息（数据）采集表”；（7） 绩效评估汇报。4.保证加入绩效管理手册中任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认。5.各部门每月25日至30日将绩效管理手册送交人力资源部审核检查：当地分店手册送交人力资源部审查；异地分店手册送交行政人事部门。第17条 绩效管理区间1.完整绩效管理区间应包括如下内容和阶段。（1）设定工作目。（2）设定关键绩效指标、原则和记录措施。（3）制定工作计划和进行绩效面谈。（4）中期改善指导。（5）绩效评估与面谈。（6）绩效评估成果输出。2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过六个月；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改善指导与修正。第18条 设置工作目1.根据企业经营发展战略，有关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目。部门工作目由部门负责人直接上级设定；各工作岗位工作目由该岗位直接上级设定。2.根据不一样工作内容和性质，应确定合理和合适工作目。当业务状况须形成阶段性成果时，应设置阶段性工作目；当业务状况以年度为总结区间时，应设置年度工作目。3.设定年度工作目或跨季度阶段性工作目时，应在每季度对工作目实现实状况况进行评估、检查与修正，以保证目到达。4.设定好工作目应与负责人签订“工作目管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入绩效管理手册。第19条 设定关键绩效指标、原则和记录措施1.设定关键绩效指标和原则原则（1）关键绩效指标、绩效原则、测量、记录措施和评估信息搜集渠道确实定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理设定与安排。（2）设定关键绩效指标和原则必须可以直接支持工作目实现，否则视为无效指标原则。（3）设定关键绩效指标和原则必须满足SMART原则。2.关键绩效指标设定维度（1）财务类指标。指从财务管理角度影响目到达和绩效水平指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方角度影响目到达和绩效水平指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程角度影响目到达和绩效水平指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标包括项目周期、项目开发等。（4）学习与成长类指标。指从学习与成长角度影响目到达和绩效水平指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标包括培训、奖惩等。3.设定关键绩效指标应可以直接证明工作目到达，即当各项指标达标时，可以确认工作目到达。管理岗位关键绩效指标每一维度设定13个；其他工作岗位关键绩效指标每一维度设定1个。4.设定关键绩效指标后，结合工作目可完毕状况，应制定出各指标绩效原则、测量与记录措施和评估信息搜集方。5.关键绩效指标、原则、测量、记录措施和评估信息搜集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩效管理手册。6.企业制定绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中可量化部分，制定绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合指标制定对应考核表进行考核。第20条 制定工作计划和进行绩效面谈1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，保证员工理解：（1）绩效管理区间和流程；（2）工作目、关键绩效指标和达标原则；（3）目前准备状态和可使用资源状况；（4）到达工作目、关键绩效指标原则必须制定工作计划。2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内到达工作目和到达关键绩效指标原则方面双方承认与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目到达也许性进行协商，协商不成，上报隔级上级裁定，裁定成果应获得遵守并执行。3.当员工在到达工作目、到达关键绩效指标原则方面面临困难时，直接上级应协助其制定完毕工作目工作计划，并提供必要协助和指导。4.绩效管理面谈成果填报绩效面谈（指导）登记表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。第21条 中期改善指导1.直接上级应亲密关注所属部门或员工绩效水平和工作状况，及时掌握有关信息，记入绩效管理日志。2.在绩效管理区间内，员工出现无法到达目和关键绩效指标原则征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改善指导。无法达标原因包括但不限于：（1）能力局限性与技能欠缺；（2）客观状况转变，完毕工作部门难度加大；（3）个人状况变化。3.进行中期改善指导时间一般为每季度末，紧急状况下可随时予以改善指导。4.进行中期改善指导措施包括但不限于：（1）直接上级面谈；（2）隔级上级面谈；（3）现场工作指导；（4）修正工作计划；（5）参与培训。5.中期改善指导信息与成果应记入绩效面谈（指导）登记表，经该部门或工作岗位直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩效管理手册。6.通过改善指导仍无法到达工作目、关键绩效指标原则，经隔级上级同意，直接上级可与员工讨论修改工作目、关键绩效指标原则，但应保证修改后不影响隔级工作目实现。7.工作目、关键绩效指标原则须修改，应重新填写“工作目管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。第22条 绩效评估与面谈1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：（1）工作按计划完毕进度和效果；（2）设定各项关键绩效指标达标状况；（3）设定工作目到达状况；（4）其他可以反应绩效水平高下信息。2.绩效评估信息搜集、整顿与分析（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定信息提供方搜集，绩效评估信息应经信息提供方部门负责人签订确认，承认其有效性。（2）直接上级对搜集到信息进行整顿与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工工作目、指标原则到达状况。3.绩效评估等级（1）优秀指到达制定工作目，到达且超过制定关键绩效指标原则。（2）合格指到达制定工作目，到达制定关键绩效指标原则。（3）有待改善指未到达制定工作目，个别未到达制定关键绩效指标原则，通过努力和指导可以到达。（4）不合格指未到达制定工作目，所有或多数未到达制定关键绩效指标原则，判断其无法到达。4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成绩效评估汇报，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与立案。5.绩效面谈（1）绩效评估成果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于： 工作目和关键绩效指标达标评估成果； 绩效管理区间内工作体现长处； 绩效管理区间内工作体现局限性； 工作改善措施、途径和计划。（2）员工对绩效评估成果有异议，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终答复。（3）绩效面谈信息与成果记入绩效面谈（指导）登记表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩效管理手册。第23条 绩效评估成果输出1.奖惩输出（1）绩效评估等级评估为优秀，根据员工基本工资原则，予以0.10.3奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工月基本工资总额奖励系数。（2）绩效评估等级评估为合格，全额发放工资总额。（3）绩效评估等级评估为有待改善，根据员工基本工资原则，减发0.1系数工资。即减发金=绩效管理区间内员工月基本工资总额减发系数。（4）绩效评估等级评估为不合格，如估计在下一绩效管理区间内可以改善，则根据员工基本工资原则，减发0.20.3系数工资；如估计不可改善或绩效水平过低，予以调整岗位或解雇处理。2.规划输出用于制定下一绩效管理区间工作目、关键绩效指标、原则和工作计划时参照使用。第24条 其他规则1.绩效管理区间间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成，由员工隔级上级向企业人力资源部做出详细解释，无合理理由，将对隔级上级按二级惩罚执行罚款并限令形成。2.绩效管理区间内，出现下列状况，将对责任方直接上级处以月工资总额20%罚款，不能改善或情节严重，予以调整岗位或解雇处理：（1）关键绩效指标设定不能促成工作目到达，员工直接上级不能向企业人力资源部做出合理、详细解释；（2）绩效评估信息搜集方不能提供精确信息，直接上级不能向企业人力资源部做出合理、详细解释；（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和导致严重工作事故。第25条 记录1.工作目管理责任书、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）登记表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。2.绩效评估汇报一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。附表绩效考核计划（一）定量指标指标阐明收益率指标资本周转率1.计算公式：资本周转率= 2.分析：比率越高，表达资本经营效率越高；比率越低，表达资本经营效率越低存货周转率1.计算公式：存货周转率=2.分析：比率越高，表达经营效率越高或存货管理越好；比率越低，表达经营效率越低或存货管理越差存货周转期间1.存货周转期间2.期间越长，表达经营效率越低或存货管理越差；期间越短，表达经营效率越高或存货管理越好销货毛利率1.计算公式：销货毛利率2.比率越高，表达获利空间越大；比率越低，表达获利空间越小配送中心退货率分析1.计算公式：配送中心退货率2.比率越高，表达存货管理控制越差；比率越低，表达存货管理控制越好销货净利率1.计算公式：销货净利率100%2.比率越高，表达净利率越高；比率越低，表达净利率越低应付账款周转期间1.计算公式：应付账款周转期间（应付账款应付票据）进货净额3602.期间越长，表达免费使用厂商信用时间越长；期间越短，表达免费使用厂商信用时间越短人事费用率1.计算公式：人事费用率100%2.比率越高，表达员工发明营业额越低或人事费用越高；比率越低，表达员工发明营业额越高或人事费用越低广告费用率1.计算公式：广告费用率100%2.比率越高，表达广告所发明营业额越低；比率越低，表达广告所发明营业额越高租金费用率1.计算公式：租金费用率100%2.比率越高，表达地点选择不佳；比率越低，表达地点选择越佳营业费用率1.计算公式：营业费用率100%2.分析：比率越高，表达营业费用支出之效率越低；比率越低，表达营业费用支出之效率越高收益率指标损益平衡点1.计算公式：损益平衡点100%2.分析：损益平衡点越低，表达获利时点越快；损益平衡点越高，表达获利时点越慢损益平衡点与销货额比1.计算公式：损益平衡点与销货额比100%2.分析：比率若不不小于，表达有盈余，比率越小，盈余越多；比率若不小于，表达有亏损，比率越大，亏损越多经营安全力1.计算公式：经营安全力1-2.分析：点数越高，表达获利越多；点数越低，表达获利越少投资酬劳率1.计算公式：投资酬劳率100%2.分析：比率越高，表达资本产生净利越高；比率越低，表达资本产生净利越低品效1.计算公式：品效100%2.分析：品效越高，表达商品开发及淘汰管理越好；品效越低，表达商品开发及淘汰管理越差面积效率1.计算公式：面积效率100%2.分析：面积效率越高，表达卖场（全场）面积所发明营业额越高；面积效率越低，表达卖场（全场）面积所发明营业额越低人时生产率1.计算公式：人时生产率100%2.分析：人时生产率越高，表达人员工作效率越好；人时生产率越低，表达人员工作效率越差来客数1.计算公式：来客数收据（发票）数目2. 分析：来客数越高，表达客源越广；来客数越低，表达客源越窄客单价分析1.计算公式：客单价2. 分析：客单价越高，表达一次平均消费额越高；客单价越低，表达一次平均消费额越低交叉比率1.计算公式：交叉比率毛利率存货周转率2. 分析：交叉比率越高，表达越是利润所在；交叉比率越低，表达越不是利润所在大分类构成比1.计算公式：大分类构成比100%2.分析：比率越高，此大分类产品所占销售份额越高；比率越低，此大分类产品所占销售份额越小人员安全力分析指标人员流动率1.计算公式：人员流动率2. 分析：比率越高，表达人事越不稳定；比率越低，表达人事越稳定生产率分析指标平均每人营业收入1.计算公式：平均每人营业收入=100%2. 分析：比率越高，表达员工绩效越高；比率越低，表达员工绩效越低员工生产力1.计算公式：员工生产力2. 分析：比例越高，表达员工生产力越高；比例越低，表达员工生产力越低卖场使用率1.计算公式：卖场使用率100%2. 分析：比率越高，表达使用率越高；比率越低，表达使用率越低人员守备率1.计算公式：人员守备率100%2. 分析：比率越高，表达每人负责面积数越多；比率越低，表达每人负责面积数越少劳动分派率1.计算公式：劳动分派率100%2. 分析：比率越高，表达员工发明毛利越低；比率越低，表达员工发明毛利越高成长达成率分析指标营收到达率1.计算公式：营收到达率100%2. 分析：比率越高，表达经营绩效越好；比率越低，表达经营绩效越差毛利到达率1.计算公式：毛利到达率100%2. 分析：比率越高，表达经营绩效越高；比率越低，表达经营绩效越低营业净利到达率1.计算公式：营业净利到达率100%2. 分析：比率越高，表达经营绩效越高；比率越低，表达经营绩效越低费用到达率1.计算公式：费用到达率100%2. 分析：比率越高，表达实际费用越高；比率越低，表达实际费用越低营业成长率1.计算公式：营业成长率2. 分析：比率越高，表到达长性越高；比率越低，表到达长性越低毛利成长率1.计算公式：毛利成长率2. 分析：比率越高，表达毛利成长性越高；比率越低，表达毛利成长性越低净利成长率1.计算公式：净利成长率2. 分析：比率越高，表达净利成长性越高；比率越低，表达净利成长性越低绩效考核计划（二）定性指标指标阐明汇报提交1.在规定时间内将有关汇报交到指定处，加1分，否则记0分2.汇报质量评分为2分，到达此原则者，加1分，否则记0分制度执行每违规一次，该项扣1分团体协作因个人原因而影响整个团体工作状况出现一次，扣除该项2分专业知识1.理解防损基本知识与技能2.熟悉防损基本知识与技能3.纯熟掌握本岗位所具有专业知识，但对其他有关知识理解不多4.纯熟掌握防损业务知识及其他有关知识分析判断能力1.较弱，不能及时地做出对分析与判断2.一般，能对问题进行简朴分析和判断3.较强，能对复杂问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来4.强，能迅速地对客观环境做出较对判断，并能灵活运用到实际工作中，获得很好销售业绩员工出勤率1.员工月度出勤率到达100%，得满分；迟到一次扣1分（3次及以内）2.月度合计迟到三次以上者，该项得分为0平常行为规范违反一次，扣2分责任感1.工作马虎，不能保质保量地完毕工作任务且工作态度极不认真2.能自觉地完毕工作任务，但对工作中失误有时推卸责任3.能自觉地完毕工作任务且对自己行为负责4.除了做好自己本职工作外，还积极承担企业内部额外工作服务意识出现一次客户投诉，扣2分有关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期24.7 商场防损部绩效考核制度制度名称商场防损部绩效奖励制度受控状态编 号第1章 总则第1条 为加强商品损耗管理，减少商品损耗，特制定本制度。第2条 本规定合用于本商场各部门商品损耗管理。第3条 商品损耗是指商品账面库存额（会计存货账总金额）与实际库存额之间差额。第2章 合用范围第4条 本方案重要合用于对商场防损人员考核，考核期内合计不到岗时间（包括请假或其他多种原因缺岗）超过三分之一人员不参与考核。第3章 考核周期第5条 月度考核即每月进行一次，考核防损人员当月工作状况。考核时间为下月5日10日。第6条 季度考核即每季度进行一次，考核防损人员本季度工作状况。考核时间为下级度首月5日10日。第4章 考核机构第7条 防损人员考核原则制定、考核和奖惩归口管理部门是人力资源部。第5章 绩效考核内容和指标第8条 对防损人员月度考核重要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容。其权重分别设置为：工作绩效60；工作能力30；工作态度10；其详细评价原则如下表所示。防损人员月度绩效考核表考核项目考核指标权重评价原则评分工作绩效定量指标任务到达率25%1.计算公式： 2.考核原则为100%，每低于5%，扣除该项1分商品损耗率15%1.计算公式：2.商品损耗率为企业年初计划值，每高于0.5%，扣除该项2分损耗金额10%损耗金额考核原则为企业年初规定值，每高于0.5%，扣除该项2分防损投资回报率10%1.计算公式： 2.防损投资回报率为企业年初计划值，每低于0.5%，扣除该项2分定性指标汇报提交4%1.在规定时间之内将有关汇报交到指定处，加1分，否则记0分2.汇报质量评分为2分，到达此原则者，加1分，否则记0分制度执行3%每违规一次，该项扣1分团体协作3%因个人原因而影响整个团体工作状况出现一次，扣除该项2分工作能力专业知识10%1.理解防损基本知识与技能2.熟悉防损基本知识与技能3.纯熟掌握本岗位所具有专业知识，但对其他有关知识理解不多4.纯熟掌握防损业务知识及其他有关知识分析判断能力10%1.较弱，不能及时地做出对分析与判断2.一般，能对问题进行简朴分析和判断3.较强，能对复杂问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来4.强，能迅速地对客观环境做出较对判断，并能灵活运用到实际工作中，获得很好销售业绩工作态度员工出勤率2%1.员工月度出勤率到达100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）2.月度合计迟到三次以上者，该项得分为0平常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%1.工作马虎，不能保质保量地完毕工作任务且工作态度极不认真2.能自觉地完毕工作任务，但对工作中失误有时推卸责任3. 能自觉地完毕工作任务且对自己行为负责4.除了做好自己本职工作外，还积极承担企业内部额外工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣2分第9条 为鼓励先进，有下列体现之一者，本部门将予以奖励或作为晋升参照，其作为加分项目记录到防损人员绩效考核总得分中。1.对商场防损及安全管理工作有重大奉献者，根据状况加310分。2.拾到顾客钱财上缴者，根据状况加15分。3.如实举报员工违章乱纪者，根据状况加15分。4.向本部门提出良好提议，该提议被采纳者，根据状况加13分。5.为保护商场声誉和财产，勇于同不法分子做斗争者，根据状况加510分。第6章 考核算施程序第10条 由人力资源部安排向防损人员发放“绩效考核表”进行评估。第11条 考核期结束后第3个工作日，人力资源部完毕考核表统一汇总，并发给防损人员本人进行确认，确认工作必须在考核期结束后第5个工作日完毕。第12条 考核期结束后10个工作日内，人力资源部完毕个人考核表汇总记录，将个人考核成果发给其上级主管，将整体登记表提交总经理和财务部门。第7章 考核成果运用第13条 根据防损人员年度绩效考核总得分，企业对不一样绩效防损人员进行薪资调整，详细调整方案如下表所示。防损人员考核成果运用考核得分薪资调整90分（含）以上基本工资1.280分（含）90分基本工资160分（含）80分基本工资0.960分如下基本工资0.8有关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期