培训管理制度样本.doc
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1、中央平台培训管理制度(试行) 港中旅中央平台2023年4月第一章 总则第一条 本制度规定本公司员工培训的基本领项及运作基准。第二条 为了使公司内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要,公司对员工应进行有计划、有系统的培训,以达成公司与员工共同发展的目的,特制定本管理办法。第三条 本制度合用中央平台所有与培训活动的规划、实行、效果评价相关的部门与员工。第四条 公司对员工的培训遵循系统性原则、针对性原则和效益性原则:1、系统性原则。 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。2、针对性原则。 中央平台的培训应根据行业、公司的特性及员工的特点开展形式多样的
2、培训活动。3、实效性原则。中央平台的培训应能为公司的业绩提高和目的实现提供实际支持,同时要提高培训的可操作、可执行性,以满足实际工作的需要。第二章 培训的组织与管理第五条 公司培训最高负责人是总经理,总经理决定公司的中长期及年度培训方针、统一指挥全公司的教育培训。第六条 公司人力资源部负责培训活动的计划、实行和控制。(一)公司中长期培训计划的制定(二)公司年度培训计划的制定与实行(三)公司年度培训预算的编制与管理(四)对公司培训的结果进行考核、评估,并做出报告(五)各部门专业培训的协调、指导和协助(六)制定并修改公司培训制度、培训手册和培训课程第七条 公司其他各部门负责协助人力资源部进行培训的
3、实行、评价,同时也要组织部门内部的培训。(一)本部门年度教育培训实行计划的制定与实行。(二)对培训的结果进行检查、评价,并写出报告。(三)了解、掌握本部门员工培训的需求并进行指导、调整。(四)组织开展并综合管理本部门的教育培训活动。(五)编制并管理本部门的业务培训预算。第三章 受训者的权利和义务第八条 受训者的权利(一)在不影响本职工作的前提下,员工有权利规定参与公司内部举办的各类培训。(二)经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第九条 受训者的义务(一)为了顺利完毕所担负的工作以及将来也许担负的工作,员工要积极地、有计划地进行自我开发。(二)培训期间受训员工一律不得故意
4、规避或逃避参与。(三)培训结束后,员工有义务把所学知识和技能运用到平常工作中去。(四)非脱产培训一般只能运用业余时间,如确需占用工作时间参与培训的,须凭培训部门的有效证明,经所在部门和人力资源部批准后,可做公假解决。(五)员工脱产培训期间,不能解除或终止劳动协议。如协议在培训期间到期,则须续签一定年限的劳动协议,其生效日期为前一份协议期满之日,并且要保证培训结束后至少有三年的协议期。该规定对已到法定退休年龄者例外。(六)具有下列条件之一的,受训员工须与公司签订培训协议。1.脱产培训时间在一个月以上;2.公司支付培训费用在5000元以上。第四章 培训需求分析第十条 培训需求分析的出发点培训必须立
5、足于组织发展的需要,组织的需求重要来源于公司发展战略和业务发展需要,同时也要为员工个人的职业发展提供支持,以达成个人与组织共同发展的需要。因此,中央平台的培训需求将从公司战略、业务和个人职业发展三个方面来展开:(一)公司战略分析。 明确中央平台战略发展目的和运营计划,对中央平台内部资源、能力和外部环境进行分析,分析内部资源能力和实现战略目的之间的差距。结合中央平台人力资源发展战略和规划,分析发展需求,进而形成公司层面的培训需求。(二)业务分析。通过对职位规定的分析和员工个人技能水平的评估可以拟定中央平台的业务培训需求。部门总监/部门经理对本部门的员工依照“素质模型”中拟定的所有技能进行连续的评
6、估,每年年终进行总体评估。评估中,将明确员工在每个技能方面存在的差距,并以此为依据确立该员工培训需求。(三)员工职业生涯分析。员工的培训需求要结合继任者计划和其自身的职业生涯发展规划,分析出目前能力素质和盼望规定之间的差距,加以改善和提高。同时,个人的职业生涯规划也要同公司的业绩目的相结合。第十一条 需求分析方法公司培训需求分析方法重要有以下几种,中央平台可根据情况单独或组合使用。(一)重大事件分析法通过度析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件,发现中央平台运营管理方面存在的局限性,从流程、制度、能力三方面分析事件发生因素,假如是能力局限性的因素,则对症安排培训。(二)绩效考核分析法分析绩效不
7、佳、杰出、创新的问题所在、因素所在、责任部门和人员所在,针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提高计划;分析员工行为表现,得出文化、制度、技能等方面的培训需求。(三)访谈法通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干,了解业务实际运营状况和员工个人需求,从而筛选培训需求。(四)问卷法设计培训需求调查问卷,调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息,从而筛选培训需求。(五)观测法通过观测被培训对象的现场表现,了解其与盼望标准的差距以拟定培训需求。应用访谈法和问卷法调查培训需求时,注意要设计客观而非凭感觉回答的问题,同时,调查信息整理时要把握组织需求原则,剔除纯粹的个人培训需要。第十二条 培训需求汇总每年十
8、月初员工填写年度个人发展计划表(附表一),提出个人的培训需求。部门负责人结合员工的个人发展计划表和本部门的实际情况,汇总形成部门培训需求表(附表二),一并于十月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案和上年度培训计划实行效果的评价与总结和等信息,制定公司的年度培训计划。第五章 培训计划第十三条 培训计划培训计划采用由上至下和由下至下双向分析展开,由人力资源部负责组织制定,并经总裁批准后,正式发布执行。第十四条 培训计划的制定要根据培训的对象和内容不同,择相应的培训方式和课程:(一)外派培训因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的,可参与社会上专业培训机构或院校所组织的
9、培训。(二)委托培养因公司发展需要及公司后备人才培养的需要,由公司直接选派或由个人申请、经公司批准,送去大专院校定向脱产学习。(三)出国考察和培训指公司根据工作需要,组织部分员工出国考察,接受中、短期训练,以开阔员工视野,增长见识。(四)文化制度培训指公司为了推行新的或经改良的公司文化、管理体系而进行的培训,旨在实行新的管理方法、行为规范。如康佳员工行为规范、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。(五)战略性培训指为了满足公司永续发展需要而进行的培训,重要涉及关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的连续培、训接班人培养。(六)其他形式的学习第
10、十五条 新员工入职培训(见附录一)新员工入职培训 指新进员工在试用期间须接受的入职培训,涉及公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。公司总部的新员工由人力资源部统一组织,各分公司的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。入职培训内容重要涉及三个方面:(一)公司公司文化培训港中旅中央平台的公司历史、概况、业务、战略目的、经营理念、核心价值、员工道德规范和行为准则。(二)公司制度培训港中旅中央平台的组织架构、公司政策、制度、员工福利等。(三)部门业务介绍部门承担的重要职能和责任、规章和制度,岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导第十六条 员工任职能力培训(见附录二)任职能力:指公司为更新/扩展
11、员工知识面、提高任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训(含研讨会)。(一)高层管理人员培训 (二)中层管理人员培训(三)基层员工培训第十七条 培训计划分为公司年度培训计划(附表三)和针对某个具体的培训项目而制定的计划(附表四)。公司年度培训可以根据需要按项目和月度来表达,但均应涉及以下内容:(一)培训目的说明完毕培训计划后受训者能做什么,是培训评价的标准以及培训考核结果的使用(晋升、调薪)。(二)培训内容拟定本次培训是知识培训还是技能、态度培训;管理培训还是技术培训。(三)培训组织明确培训的发起部门,负责培训过程的控制和培训制度的保证实行。(四)培训对象拟定培训的人员来源,人员所
12、必备的知识和经验的限度以及人员的工作环境特点和状况。(五)培训师的拟定明确是外聘还是内部选择培训师,以及培训师的知识水平、实践经验等。(六)培训方式用何种方式讲授教学。(七)培训时间、地点、设备、预算考虑培训者和受训者的时间安排。根据培训的内容拟定地点,估计培训经费,拟定来源。第十八条 培训计划公布后,员工在申请结束日期前填写培训申请表(附表五)选择需要参与的培训课程。第十九条 部门内部培训计划部门内部组织的不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写部门计划外培训申请表(附表六)报人力资源部,经总裁办公会批准后,在人力资源部指导下由相关部门组织实行。第二十条对于临时提出参与各类外派培训或进修
13、的员工,均要经所在部门负责人批准,填报员工外派培训申请表(附表七),公司领导批准后,报人力资源部备案(见附录三)。第二十一条 费用预算、分派与管理(一)公司每年投入一定收入比例的经费用于培训(建议中央平台成立初期以预计销售收入的1作为培训预算,并逐年增长至三年后的3)。培训经费专款专用,根据公司效益状况可以适当增长数额。(二)在制定年度计划时,由人力资源部分别拟定各项培训所需的具体费用,并汇总为年度的培训预算。(三)预算经与财务部门沟通协商后,人力资源部报总裁批准,并将培训计划和预算报公司财务部门备案。(四)计划内的培训费用,由各部门总监批准开支,财务部门担负审核责任。人力资源部监督费用的使用
14、方向和使用效果。(五)内部有能力培训的课程,由内部培训师培训,以减少费用支出。(六)费用分派把握以下原则:知识、技能培训是重点;业务部门、发明性部门的培训优先于服务部门、事务性部门;干部、专业骨干培训重于一般员工培训;上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力局限性因素的,应当一方面满足该项目的培训。第六章 培训的实行第二十二条 培训实行过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行,假如需要调整,应当向人力资源部提出申请,上报总裁审批。各级培训实行工作,由人力资源部培训主管全面负责,经理监督指导。第二十三条 公司各级培训计划经审批后,各执行部门应予贯彻执行。未执行的培训,应做出书面说明,并做
15、出合适的安排。第二十四条 培训前期准备工作(一)设计培训课程总体规划(二)编写培训材料(三)制作电脑用幻灯片(四)组织安排并告知培训时间、地点、服装等(五)贯彻培训教师,涉及外聘及内请(六)检查教学场合及教学设施是否完善(七)解决有关临时性工作第二十五条 培训结束后的工作(一)搜集购买并保管培训资料,涉及书籍、图片、光盘、录象带等(二)外出学习先进的管理经验、培训理念第二十六条 兼职培训讲师的选择与激励(一)在公司各部、各分公司中选择兼职讲师,所有被选中的讲师均有义务为公司进行培训授课,不得以任何理由推拒。(二)兼职培训教师应具有良好的语言表达能力,传授能力,具有相称的专业基础知识,岗位工作业
16、绩突出。(三)为调动内部兼职讲师参与培训的积极性,内部兼职讲师每讲一次,公司将给予人民币三十元的奖励,并且在当月工资中直接体现。(四)由人力资源部组织,每季度对兼职培训讲师进行一次评估,评选出的优秀讲师将给予季度考核加分。(五)对兼职培训讲师公司在年终考核中将给予适当的加分,对与培训内容有关的外派培训机会,公司将优先选派。第二十七条 培训纪律:(一)培训时不准吸烟。(二)接受培训人员应提前到达培训指定场合并签到,培训到场人员须填写培训登记表(附表八)。(三)手机必须调至震动状态,接听电话规定到走廊。(四)培训时,应根据公司对员工仪容仪表规定着装。(五)在规定培训时间内,不准从事与培训无关的事情
17、,即使是本职的业务工作,也不能在培训时间内开展。第二十八条 请假规定:(一)特殊情况不能参与培训人员,部门经理以上级别必须到总裁处请假。(二)其他员工必须到本部门经理处和人力资源部请假。第二十九条 解决办法(一)培训迟到者,按公司考勤制度解决(附录四)。(二)第一次无端不参与培训者在集团给予通报批评处分。(三)第二次无端不参与培训者,将在季度考核中予以扣分解决。(四)连续三次无端不参与培训者,员工处罚20元;主管级别处罚50元;部门负责人以上级别处罚100元;直接在当月工资中体现,同时取消外派培训资格。(五)对请假没有参与培训者,人力资源部提供培训资料,由各分公司、部门负责人或指定专人一周内进
18、行补陪,结束后必须上交一份培训评估总结至人力资源部。第八章 培训评估第三十条 培训评估与考核的重要目的是:促使学员在学习中遵守纪律、认真学习;评价本次培训的效果以便于改善培训工作;督促学员应用培训所学的知识和技能。第三十一条 在每次培训结束后,接受培训的员工填 需写培训课程评估表(附表九),对参与的培训课程 和实行培训的讲师进行评估。培训课程评估表由人力资源部负责收集 整理,并进行结果记录分析。评估的记录和分析结果将用做进行培训 课程调整的依据。第三十二条 培训结束后,接受培训员工的直接经理将对被培训员工的工作行为、工作技能和相关知识进行评估,从而评估培训的效果。人力资源部培训主管应当定期与被
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