安利公司人力资源管理系统的变革分析.doc

安利公司人力资源管理系统实行中的变革管理分析

安利公司及安利(中国)公司简介
美国安利公司创建于1959年。当年年仅20余岁的创始人杰·温安洛先生和
理查·狄维士先生在家中的地下室迈出了安利事业的第一步，凭借一种既环保又
多用途的产品和锲而不舍的努力，安利走过了40数年的风雨历程。40年来，安
利积极致力于提高消费者的生活品质，并在服务消费者的同时实现了自身的飞速
发展。在2023年11月著名财经杂志《福布斯》(Forbe:)全美最大500家私人
公司排名中，以45亿美元的业绩位列第27位。在2023年l月美国季刊杂志《家
族公司》全球最大200家家族公司排名中，安利位列第104位。
安利公司于1992进入中国，在广州经济技术开发区成立安利(中国)日用
品有限公司。其总办事处设在广州市，并建立了现代化的工厂和大型储运中心。
1992年10月，安利(中国)获得国家工商局的批准，采用直销方式销售安利产
品。1995年4月10日，安利(中国)正式开业，当时只在广东和福建两省开设
了8个分销中心，拥有一百多名员工。开业第一年，安利(中国)就取得2.1
亿营业额。
凭借着优异的产品品质、独特的行销方式和完善的消费者退货保障，安利(中
国)的业绩迅速增长。在1996年度，安利(中国)的营业额为6.8亿元，占亚
太区有限公司总营业额的21%，从而成为安利亚太区的生力军。到1998年，安
利业务已扩展到全国18个省/直辖市，在34个城市开设了38个分销中心，员工
人数上升到1300人。尽管后来经历了营业额下滑、销售人员锐减的时期，但安
利公司决策者高瞻远瞩、满怀信心，继续增资引进营养补充食品和化妆品生产线，
使产品由进入中国时的两大系列10多种产品增长到4大系列60多种产品。除
了广州总部外，安利(中国)在中国22个省及4个直辖市开设了69个店铺。
随着安利公司产品种类的不断增多，加上日益规范的中国市场公司提供了相对良
好的经营环境，安利公司的业务正在蓬勃发展。安利通过不断转型，销售额从
19洲则年的6.1亿元人民币上升到2()沥财年的160亿儿人民币，成为安利全球
第一大lTJ-场。
随着业务的快速发展，安利员工人数在近三年内，也以平均每年25%的速度
增长，现在全国共拥有5200名正式员_「，2400名临聘人员，分布在全国180多
个分支机构。2023年9月，中国直销法正式出台，给予了合法的直销公司新的
空间与机遇。2023年12月，安利配合新的直销法规，完毕了全面的业务调整，
成功地申领到中国的直销牌照。
1.1.2安利(中国)的人力资源管理的战略目的
在“重视人刁‘”的发展方针下，安利专注于充足运用内部员工发明公司价值。
安利清楚地了解到，公司的成功直接受员工管理效率的影响。中国入世以来公司
经营环境己经转变，并不断加快，如何更加有效的管理好数量庞大的员工队伍，
雇佣和保存关键人刁，提高人力成本的投资回报，是安利面临的挑战。
—史好的员工管理机制
安利公司结识到人才对公司的价值和奉献。希望在短期内能建立个人力资
源管理项目，实行人力资源信自、管理系统、建立先进的规范化的流程，完善管理
体系，从而更好地管理组织结构、培口11后备人才。
—提高工作效率
安利公司要提高川丈部门的工作效率，逐步减少行政事务性工作，使更多的
人员投入到为公司增长价值的工作中去。提高朋支持战略决策的能力，进一步
实现为员_〔及公司的连续发展发明最大价值的愿景。
1.1.3安利(中国)HRMS项目的引进
早在1998年，安利已在国外引入一套HRIS(HumanResourCesInformation
勿:tem，人力资源信息系统)，重要集中于“事务管理”的功能，比如薪资解决和
基本人事信息记录，涉及“流程管理”和“战略管理”层面的功能较少;该系统
由于系统版本太低，报表数据记录功能薄弱，并且与外部系统连接存在较大困难。
因此，面对着区域分布广阔、员工人数日益增多的人员发展状况，现有的HR工5
系统己远远不能满足I一}R人员的工作需要。
合适的信息管理系统可以帮助公司提高预见能力。安利公司己经在多方面取
得了不错的进展，并连续地推动公司信息一体化，促进安利公司在中国的高速发
展。随着公司业务发展脚步的不断加快，员工队伍也不断壮大。在用的HRIS系
统己经不能满足人力资源管理上的需要:靠简朴的单机管理，人力资源部门面对
大量的信息、，无法有效的提取重要资讯，并做出相应的判断和解决;在原有系统
的使用当I一护，浪费大量人力的同时，高层管理者无法做到对人力资源状况进行实
时监控和对的决策。为了更好地配合公司的连续发展，更高效地帮助人力资源部
的管理工作，公司需要一套功能更强大的、内容更全面的“人力资源管理系统”。
在这样的背景下，安利(中国)开始了建立新的HRMS(HumanResources
ManagementSystem人力资源管理系统)的项目。
为了选择一个最合适安利管理需求的人力资源管理系统，从2023年终至
2023年6月期间，公司选择了多家供应商进行对比。同时，安利多次走访用户，
了解各个系统使用情况，分析各系统的优劣。根据安利的人力资源管理业务需求
以及对系统的功能规定，安利对目前市场上流行的3个重要高端的人力资源管理
系统产品PeoPles叮t、sAP及oraCle中的人力资源管理模块进行整体分析。安
利重点考虑了与美国总公司的人力资源管理系统的集成性，系统的人力资源管理
理念，实行费用和运营费用以及用户考察反馈等因素，在做了大量的分析和考察
后，最后选定了Peoplesoft公司的HRMSS.9系统。整个系统的实行范围为:核
心人力资源管理(CoreHumanResources)、薪酬与福利(GlobalPayrollCore)、
招聘管理(CandidateGateway(eReeruit))、员工自助平台(eProfile)、经理
自助平台(eProfileManagerDesktop)、培勺}1与发展(eDevelopment)、绩效管理
(ePerformanCe)八个模块。
这一系统的建设过程重要是涉及了人力资源管理功能模块的系统化实现。通
过流程的系统化IT实现，安利(中国)试图对其内部的人力资源系统进行规范
化和流程化的管理。项目总体来说取得了一定的成绩，提高了人力资源管理效率，
节约了人力资源管理成本，加强了内部沟通功能。然而，变革也存在着很多的问
题，以至于员工的满意度较低，参与度不高，最终系统的使用度并不如抱负。

3.安利(中国)HRMS变革管理的体系设计
3.2安利(中国)HRLMS变革管理的影响因素
公司变苹的成功是由多种囚索决足的，在不同的商业时代，应当有不1司的
要因素，_少补应士巴这些因素放在特定的环境中来考虑。
3.2.1战略管理
战略变革是整个变革管理的最终目的，公司的变革最终就是为了实现公司未
来的战略目的或者远景规划。
公司领导者设立一个可信的、
通过战略变革管理重新界定公司的价值观，【可以使
富有挑战性的战略远景。
向什么方向的J一旨示器，而战略是实现远景!1勺具体指导。
公司远景是引导整个公司
公司远景是公司始终保持
不变的核心价值观和核心日的，核心价值观是公司的指导原则和宗旨体系，核创自
目的是公司存在的最主线理由。战略的变化就是规定公司可以将变革项日提高到
l钱略的高度来重新审阅公司的变革规定，从而为公司制定一合适的战略目的。
安利公司的战略目的是要在2023年实现全球业绩翻一番，而安利(中国)
销售业绩目的每年要有15%的增长。配合公司的这个战略目的的实现，加上每年
的人员自然流失率，预计公司行年需要招聘大约1200位新员工。这就规定人力
资源工作重点转移到吸引人才、发展人刁‘、挽留人才的工作仁。力日强人员储备、
发展哺育人员、以及提高人员管理的效能，成为朋部门最大的挑战。
为此，安利相应的人力资源战略就是要更加专注于如何去充足运用内部员工
来发明公司价值。一方面致力于建立更好的员工管理机制，希望在短期内能建立
一个人力资源管理项目，实行人力资源信息管理系统、建立先进的规范化的流程、
完善的管理体系，从而更好的管理组织结构、培训后备人刁‘。另一方面致力于提
高工作效率，逐步减少行政事务性工作，更多的人员投入到为公司增长价值的J一_
作中去。
3.2.2基础设施管理
公司的变革需要一定的基础设施的支持，涉及组织结构与信息技术基础设
(l)组织结构
从概念上看，组织结构是公司全体员工为实现公司目的，在工作中进行分工
协作，在职务范围、责任、权力方面形成的结构体系，涉及组织为完毕整体目的，
根据能力进行的分工与协作关系。不同时代规定组织具有不同的能力，也就需要
不同的组织形式。组织结构变革的目的在于通过对组织设计中的一个或多个关键
因素进行变革，形成一种灵活的、具有高度适应性的有机组织形式，使得知识和
信息可以准确快速地到达使用者，从而适应战略任务和外界环境的规定。对于业
务流程的变革管理过程中，流程的优化规定组织结构必须发生相应的变化，在多
数情况下这种变化是彻底性的，这种变化体现了组织资源的重新分派以及组织成
员角色的调整及其关系的重新安排。
传统的组织结构以职能来划分，而在新、高效的组织模式中，组织是围绕业
务流程运营的，职能单元只是为业务流程提供服务性支持。基于流程的组织是把
整个组织以业务流程为主干、以职能服务为辅的一种扁平化组织”。目前组织结
构变革重要朝着扁平化、柔性化、虚拟化、网络化等方向发展。
在安利，目前组织架构的问题比突出，涉及:1、报告层次过于复杂，安利
从最基层的普通员工到总监级员工，一共有15个级别，但在个别部门居然存在
10层的报告关系;2、每个区的组织架构不一致。各区因其管理者的管理风格、
管理理念等不同，导致在人员管理、架构设立等方面出现大相径庭的情况;3、
对“部门”的定义不清楚，组织架构以人员管理作为划分单位，有多少层报告关
系，就有多少个业务单元，使整个组织架构非常臃肿。在全公司居然存在近1500
个业务部门。
组织架构既是人员管理的基础，也是整体HRMS项目的主线。因此，在HRMS
项目中，重点需要对组织架构进行重组。优化组织架构，摆脱人为因素，对每个
部门功能、分析，建立以业务流程为主干、以职能服务为辅的一种扁平化组织。
这既是HRMS系统实行的前提，也是推行其他业务变革的有保障。在安利，组织
架构的调整目的是以省为最小营运单位，以业务为导向，建立三层以内的组织架
构，以个面提高业务营运以及人员管理的有效性。
(2)信息技术
马洪在《面向21世纪的公司管理创新与发展》一文中提到，现代信息技术
的发展将给公司管理带来全方位的、革命性的影响:第一，信息技术将公司组织
内外的各种经营管理职能、机制有机的结合起来;第二，信息社会的到来会改变
许多方面产业的竞争格局和态势;第三，信息社会给公司带来了新的、战略性的
机遇，促使公司对其使命和活动进行反思;第四，为了成功地运用信息技术，必
须进行流程、组织结构等的变革;第五，管理方法的创新更倾向于计算机手段。
工T基础设施是指将公司战略转变为技术方案，支持公司内部信息系统有效
运营的各种I『r资源，山有形的技术成分和无形的人力成分构成。其中技术部分
涉及硬件、软件、通信技术、数据以及核心应用;无形人力部分涉及由技能、经

验、能力、责任、价值观、行为准则以及知识组成。I1t的真正价值在于它提供
了必要的工具和手段，使得人们有能力打破传统的管理规则，发明出新的工作方
式。而信息系统的实行过程本质卜也是一个公司变革管理的过程。
氏oplesoft系统自身在IlR和IT领域中处在佼佼者地位，能为安利的人力
资源管理变革带来最佳的管理实践与技术支持。因此，通过HRMS项目的实行与
推动，是安利实现人力资源管理变革的最佳契机。此外，安利在网络上有先进的
技术支持与环境，在软、硬件方面都有非常丰富的资源与基础，并且对于HRMS
系统，安利己拥有一套较成熟的技术经验。这对系统实行、管理变革提供非常有
力的保障。
3.2.3人员管理
要实现变革目的，转变本来的工作方式，最终归结点和立足点是公司员工角
色和态度的转变。因此应当重视人力资源在的变革管理中作用，一般变革项目都
希望变革涉及的人员可以迅速的适应和掌握新的工作方式。所有的变革行动需要
公司员工去付诸实践，这里面既有管理者问题，也有普通员工的问题，最重要的
是两者经常存在对变革的见解不一致。对于高层领导来讲，变革是一种机遇，通
过变革战略方向和经营机制，提高公司的经营效率与效益;对于大多数员工而盲‘，
变革存在风险，变革也许意味着丧失已有的职权或者原有的个人专长无从发挥，
需要适应新的岗位并重新学习新的技能。因此在变革中，不同角色对于同一个问
题往往会有不同的利益出发点，也就产生对变革不同的态度，最终影响到变革的
实行和效果。
根据ToddJICk的观点，变革中的人员可分为三类，即变革战略者、变革实
施者和变革接受者。变革战略者重要是公司领导，重要为变革初期的工作负责，
涉及:第一，拟定变革的远景和战略，并且是明确的、具体的、可预见的、可行
的;第二，团结和引导员工在整个公司形成广泛的共识;第三，解决变革过程的
各种突发情况。变革实行者重要是中层管理人员，他们在以流程为核心的变革管
理中愈显重要性:一方一面发挥着传统的“上传下达”与整合作用;另一方面在新
型的流程型组织中，不仅对完毕部门任务负责，还要对实现流程的目的负责。作
为流程拥有者，一方面要负责设计、维护流程，将流程知识(逻辑结构和行为)和
所有一团队成员共享，设计井不断优化流程是其工作的实质，包含着对一流程渐进性
改善和彻底性重组的交件进行;另一方面作为流程运营的润滑剂，是组织成员在变革
过程中的纽带、调竹器;第三要为流程的运营争取各种资源。变革接受者重要指
广大的员l__，他们在变革中有很多的顾虑，重要涉及:第一，成员担2自利益在变
革中受损。胆怯囚为变革失去原有的权力、地位、自由或者工作条件，对于真正
了解变革对自己潜在影响前，人们总是持会议甚至抵制态度，这是一种普遍的心
态，特别是对于满意现状的个人。第二，成员紧张变革带来额外的工作。瑞士
工MD商学院的尸aL;1Strel)、。1认为变革将改变员一「与组织的个人契约关系。所谓
个人契约关系，涉及正式的(岗位描述、劳动协议、绩效评估等)、心理的(工
作成就感、个人价值等)与社会的(工_作社会地位等)三方面的内容。第三，成
员担J自原有习惯被打破。
正如科恩在《变革之心》写到“在大多数组织变革中，所有阶段都存在的一
个基本问题就是如何改变人们的行为”。组织变革应当体现为个体行为的改变，
人员变革管理不是简朴的调整工作岗位、进行员工培训，而是要积极地参与组织
战略的远景规划和组织流程的变革，并将其有效地传达给所有成员，通过与员工
的深度沟通，改变他们的观念从而使之积极地投入变革。
因此在安利朋MS项目中，公司人员必须结识到队MS可以带来新的变革理念、
工具和资源，协助项目顺利完毕目的扩并且积极地发明组织变革和发展，响应管
理变化。
3.2.4公司文化管理
公司文化是公司在长期的发展过程中逐渐形成的所有成员的共有的一套观
念、价值观和行为准则，以及由此导致的行为模式。Kotter和HeS认e杖提出，
可以根据可见性和抗变性的差异从两个层面分解公司文化:在比较难以改变的层
面上，文化体现为所有成员的共享价值观:在比较浅显的层面上，文化表现为企
业内一定的行为模式和风格。
公司文化必须与公司的战略相适应，并根据需要进行改变。公司文化的变革
目的就是塑造出与新的战略远景相一致的公司文化，使其他变革能更充足、持久
地发挥作用，提高整个公司变革的综合效益。在所有的变革环节中，文化变革可
能是最艰巨的一环，但也是最深层次的一环，涉及到员工思考方式的改变。公司
文化的形成是一个潜移默化的过程，消除一种阻碍公司发展的理念，不是简朴的
通过批判或摒弃来实现，必须提出一种可认为成员所接受的新理念，并以此逐渐
替代原有的理念。
安利是有一个传统的直销公司，公司文化讲求的是等级的优越感与成功感。
以往高高在上的管理者，变成了人员管理的执行者，这需要一个自我调适的过程。
因此，新的管理模式变化，必对本来的公司带来重大的冲击。在短时间内，转变
人员管理的意识与文化，是一个巨大的工程。因此，必须循序渐进、坚定不移地
推行变革，通过连续的沟通、上层影响、合作、知识转移等方式，潜移默化地实
现文化的转变。
3.3安利(中国)HRMS变革管理应注重流程改善或再造
基于流程的变革可以是对流程的改善，也可以是流程的重组，这重要取决于
引起变革的因素与现有流程之间的冲突限度，从浅到深可以依次分为流程控制、
流程改善与流程再造。公司拟定其流程变革的限度，还要看现有流程是否对实现
公司战略和目的有实质影响以及这种影响的大小。存在的问题以及对公司发展的
影响形成了变革的需求，但变革的难度以及公司自身变革管理的能力和变革承受
能力也是应当考虑的重点问题，假如超过公司的可控范围盲目地进行剧烈的变
革，也许给公司带来严重的后果。综合起来，正如下图所示，现有流程问题越多，
对公司目的实现影响越大，变革难度越大，公司承受变革能力和变革管理能力越
大则流程变革的限度越深。

在基于流程的公司变革管理中，对流程的控制是变革限度最小的，只需要按
照设计好的标准化流程，对实行过程中出现的忽然的变化进行应对性的解决。因
此相应的管理也只是针对某一流程中的部分环节，或者某一职能部门的进行局部
的、短时间的调整和管理，目的是为了增强现有流程的应变能力。
流程改善重要基于公司内部的一些业务流程的变革需要。在公司现有的业务
流程的基础上进行渐进的、连续的改善，适合于问题不大、对公司发展尚未形成
严重阻碍的一般性流程;相应的变革管理中，流程自身会适本地改变和调整，删
减无效或者非增值的环节以适应新的公司战略与目的，改善整个流程的运作效
率，比流程控制的范围要大，可以是单个流程、单个职能部门，也也许是整个企
业。
当引起公司流程发生变革的因素与现有业务流程有较为严重的冲突，并且企
业将山本来的面向功能转变为面向流程等需要发生一系列重大变化时，贝lJ有必要
对公司采用流程再造。相应的变革管理模式打破传统公司模式的一个导向问题是
以往公司都是以产品为导向，而流程再造则是以客户的最大限度满意为公司的导
向。这里的客户是广义的，可以使外部的公司真正的需求者;也可以是内部的，
如一条生产线上，下一道工序的操作工人便是上一道工序操作工人的客户。
不同限度的变革，相应的管理方法有着许多共同的特性，涉及强调客户满意
度、着眼于公司流程等等，都需要其他变革要素的配合，如最大范围的员工参与、
强调领导小组或是团队的合作等等。

根据安利(中国)的流程评估现状，只进行流程控制是远远不够的。安利的
人力资源管理是跨部门的，并且与公司战略的实现有着密切的联系，当前的管理
现状已经不能满足公司发展的需要，对其进行流程改善甚至是流程再造才是出
路。
一个优秀的人力资源管理系统实行项目必须可以帮助提高公司的人力资源
管理的业务规范、业务流程、系统的标准化和规范化，才干达成提高管理效益和
达成集团范围内快速有效地进行信息管理和分析的目的，从而辅助安利公司管理
层进行决策支持。
为实现安利公司迅速建立及部署世界一流的人力资源管理流程，并保证这些
人力资源管理流程能得到PeoplesoftHRMS人力资源管理系统的有效支持，应当
采用GC公司的最佳人力资源流程模型与PeoPlesoftHRMS人力资源管理系统流
程相结合的方式，从而为安利公司建立符合其管理实践及需求的人力资源业务流
程。采用这种方式重要基于以下考虑:
一是通过借鉴最佳的人力资源管理流程，可以在较短时间内帮助安利公司建
立符合需求的业务流程;二是帮助安利公司在大中华区范围内标准化和规范化业
务流程;三是可以系统化、全面的考察和测试所有PeoplesoftHRMs相关系统功
能，最大限度地发挥系统潜力。
3.4安利(中国)HRMS变革管理的具体实行体系
变革管理影响因素之间存在一定的层次和顺序，在具体实行中在不同的阶段
和程序应当有不同的变革管理重点。如下图所示:

3.4.1辨认变革需求
1、公司面临的外部挑战
安利公司目前正处在非常不稳定的直销布J二业。2()20239月，中国的第一部
《直销管理条例》与《严禁传销条例》在同一天正式出台，拦4一销业终十拥有了明
确的政策保障、政府认同、清楚的指引，但同时也迎来了更严格的制度规范与法
律规定，高标准的行业准入、单层次计酬以及对一直销公司的严格监管，必然导致
更剧烈的行业竞争。
面对竞争环境的不明朗，市场上人才竞争剧烈的外界挑，l戊，以及由于内部业
务营运环境变化导致的员工压力增大的情况，人力资源部面对新的挑战。新的局
面规定人力资源部能积极面对挑战和压力，积极变革，着力于完善架构、优化流
程、加强雇主品牌建设、薪酬福利策略修改、员工培训与发展、电子流程整合等
方面的工作，才干有效连续提高公司的竞争力，为公司和员工的连续发展发明最
大价值。
而随着直销业法的出台，整个直销业的急速发展，使人刁‘争夺在这新行业也
变得格外剧烈。安利员工拥有非常丰富的直销行业管理经验，更成为了行业人刁‘
争夺的目的。康宝莱、仙尼蕾德、如新、南方李锦记等直销公司，都把人手的竞
争瞄准了安利，不断向安利进行人刁‘的挖触目。2023一2023年度，女利离职工工
中，15%是由于被竞争对手挖角离开公司，并且80%是主管级以上的员工。随着
直销业的发展，人刁‘的竞争也将更为突出，挽留人才、发展人刁‘，也是该段时间
安利面临最大挑战。

3.4.2建立变革的战略
1、建立变革的战略目的
基于安利所面临的内外挑战，以及结合自身的优劣势，安利在实行HRMS系
统前，需要拟定系统实行的战略目的，也就是变革目的。系统的实行，应由始至
终朝着变革的目的努力:
(l)为适应公司人力资源管理的变化，通过实行人力资源管理系统来支持
公司的高速发展。进一步推动组织变革，提高公司管理，以达成人员管理的人性
化、制度化、科学化、信息化、系统化。
(2)为适应快速变化的经营环境、日趋剧烈的市场竞争和迅猛发展的技术
变革，通过人力资源获取竞争优势。为决策者准确、及时地提供各种有价值的人
力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持公司战略目的
执行和实现。
(3)建立流程管理观念，在人力资源管理中引入工作流程与审批流程，规
范管理工作，在人力资源管理成本、质量、服务和速度等方面取得显著的改善。
目的使得公司能最大限度地适应以顾客、竞争、变化为特性的现代公司经营环境。
(4)调整组织架构，打破传统职能型组织，建立面向流程的组织架构，优
化组织组构，建立可连续的竞争优势，使公司在剧烈的市场环境变化中，更具活
力与争取力。
2、变革目的的可行性分析
在实行变革前，安利还要对内、外的资源进行重新的整理与分析，保证变革
能得以顺利的开展以及准确的实行。以下的方面，是能有效地推动系统变革的顺
利完毕的因素:
(l)有良好的人力资源管理基础，具有完善的绩效考核、薪酬等制度和规
范的管理方法与体系。由于HRMS一种比较高级的管理工具，里面融入了先进的
管理理念和管理思想。但这些管理思想和管理理念并不合用于所有的公司或公司
的某一发展阶段，所以公司要有良好的人力资源管理基础。而安利作为一家在全
球80多个国家和地区成功开展业务的跨国公司，在世界各地市场的发展中，对
人力资源管理有着非常丰富的经验与理论实践。安利着力于人员招聘、雇j几品牌
建设、薪酬福利策略修改、员工培训与发展、电子流程整合等方面的工作，致力
于连续提高公司的竞争力。安利的成绩己获得了各方面的认同与赞许:2023年
l()月，获得“首届中国人力资源管理十佳公司大奖”及“中国公司人力资源管
理成果奖金奖”、“2023年}一佳中国职业经理人最佳生态环境公司奖”、连续三年
成为“大学生心目，斗，最佳雇主公司”(中华英刁‘网)等等的奖项与肯定。安利优
秀的管理体系为推行变革提供了前提与条件。
(2)人员具有良好的素质。安利的管理者有着丰富高素质的管理能力，非
常重视人力资源管理，并对人力资源管理系统有一定的了解。管理人员的理解是
通过IIRMS推动人力资源管理变革的前提与保障。安利有丰富的信息化专业人才，
也就是I‘f人员，支持11RMS项目的实行。由于在实行11尺MS后还需要对其进行
数据维护与更新，根据业务的发展需求有时还需要进行二次开发。以上「_作涉及
到一些专业知识，需要专业人员完毕。而安利电脑部有100名员工，直接、}飞IJ接
参与本次项目、在各方面提供支持的IT员工就达成了20多人。此外，川之邓最
大的特点就是可以实现员工自助，员工可以登陆系统进行个人相关信息查询。安
利的员工均具有一定的电脑使用基础知识，可保证HRMS能较好地在公司内全面
推广。
(3)具有一定的网络环境。一方面HRMS通常安装在企、!卫的公网或内部网L的，
这就规定公司要有一自己的网站(Internet)或局域网(lrltra。et)。另一方面随着企
业不断发展，对信息、化的规定越来越高，会配置其他诸如考勤系统、则务系统和
日RMS集成，进行信息共享。同时，HRMS最重要的特性是全员参与，具有员工自
助和流程审批功能，这需要公司为员工提供相应的配套设施和网络环境，便于员
工上网查询。安利在网络上具有先进的技术支持与环境，在软、硬件方面都有非
常丰富的资源与基础，并且随时准备根据需求，增长设备上的投入，以更好地配
合新系统的实行。
(4)先进的人力资源管理系统是变革的最佳载体。女利选用的是
PeoplesoftH尺MS系统，通过实行peopleS0ftHRMS系统，能帮助安利建立先
进的规范化的流程、完善管理体系;帮助安利更加有效地管理好数量庞大的员丁-
队伍，雇佣和保存关键人刁‘，提高人力成本的投资回报。尸e叩lesoft拥有最佳
的人力资源管理业务实践，能为安利的人力资源管理变革带来最佳的管理实践与
技术支持。
(5)流程再造为HRMS实行扫除障碍。安利在11RMS项目实行过程中引入流
程再造。流程再造侧重业务流程的整体优化、HRMS侧重在合理的业务流程基础
上借助信息技术实行人力资源资源的有效运用与管理。流程再造概念的引入对
HRMS的成功实行起着相称大的促进作用:通过流程再造的实行，引进先进的企
业管理思想和管理方法，为HRMS提供一个科学、规范的管理基础;明确新的流
程及组织架构后，以HRMS系统为现代化管理手段，实行对人力资源的有效管理
与运用。因此，两者的成效结合在一起，比单独成功进行其中任何一项改革所获
得的收益都要大的多。
(6)实行顾问为系统的实行与变革管理提供保障。公司的内部成员光靠自
己是完毕不了流程的变革的，由于由于每个人的观测力、阅历、经验的狭窄性，
因此，不能完全克服结识上和制度上的偏见来大胆设计新的工作方式。要了解现
行的流程有了哪些变化，项目团队需要有内部成员;但是假如要改革现行的流程，
项目团队就需要有一种能破坏现行流程的人，这种具有突破力量的人就是外部顾
问。外部顾问由于不在需要改革流程的有关部门工作，所以能给项目团队带来更
大限度的客观性和不同的观点。他们敢于提出各种各样的问题，打开思绪，不受
现有模式所限制。外部成员的利益不因他们提出的倡议引起的变化而受影响。因
此，外部顾问更乐于承担风险。因此，要发挥外部顾问的力量，使他们成为推动
变革最有说服力的人员之一。
3.4.3建立变革团队
1、建立领导联盟
HRMS系统的实行，必然带来人力资源管理理念、方法、文化的变革，而公司
的变革不也许不会从下而上发生，只有由公司的最高管理层来发动改革。从公司
政治的意义上说，假如没有高管层的支持，任何变革都是在荆棘中行走、在泥潭
中跋涉。
安利川训吕项目原先的从一}]:始就由两位中层管理人员带领着进行变革，‘歹
很多企、}!乙的实践经验同样，没有获得坚强领一导支持的改革，必将会遭受失败，遭
到抵制和扼杀。因此，在变革启动前，必须寻求高层领导的个!fj]支持、理解及投
入。
在安利，电脑部及人力资源部的大中华副总裁就是推动H!枷5新管理理念的
最佳领导者。他仃J最了解业务、最了解变革的需求，并且与高层管理人员中能有
相称多的沟通机会，帮助其了解实行系统后，公司也许带来哪些变化，能为项目
的成功争取支持与理解。同时，他们也有足够的必须有足够的身份和权力去规定
诸如人力资源和信息系统、业务部门等为改革的成功做出努力，以适应新流程的
需要。
为了让项目能得到高层领导的充足重视，项目经理可通过各种方式邀请高层
领导参与全lJ项目的管理工作中。通过他们的直接参与，可以保证项目的整体方历来
与目的保持一致，使项目的实行与推广得以更好的执行。
从公司发展战略与成功因素的角度出发，介绍人力资源管理系统先进的
管理理念与对公司发展的重要性，取得管理层的认同与接受。
通过员工内部网站、内部刊物等，邀请领导与全体员_工及管理人员分享
对新系统的盼望与想法，帮助推广系统，力日强各协助部门对系统实行的
重视;
耳月最少一次的项目报告沟通会，报告项目的状态以及计划安排，同时
罗列出在项目设计、管理、执行的过程中碰到的问题，请求领导给予指
示或支援;
项目的重要决定由领导的签批，让领导清楚了解、参与每个决策，使项
目变革在领导的监督下有序地执行。
此外，在此过程中，举办管理层变革研讨会议，对于项目的开展、变革的管
理都有着推波助澜的作用:帮助其他高层管理人员提前了解项目的背景与战略目
标，寻求其支持。避免随着系统推出，新的架构与政策给人从天而降、咄咄逼人
的感觉;同时，收集其对安利人力资源管理的意见，为变革提供建设性意见与建
议;最后，就是通过不1司部门管理层支持，对一」二项日建众变革管理项目小组、推
动跨部门的活动与沟通，提供有力的帮助。
2、建立变革管理项目小组
坚强有力的领导虽然是改革成功的关键因素之一，但却远远局限性以保证改革
项目一定会取得成功。在项目的各个阶段，项目团队发挥着重要作用。
变革管理项目小组是变革的关键推动者，应对变革反对者的质疑与抗拒。变
革管理项目小组与项目小组成员可以是重叠，也可以邀请一些非项目成员参与，
如可请一些资深的人力资源经理、外部人力资源顾问、外部项目管理顾问等参与。
除此以外，变革小组还需要涉及对人力资源管理有相称经验的成员，特别是一些
经验较丰富、能经常与不同部门的员工、主管接触的一线人力资源员工。他们可
以更清楚地了解管理的现状，为系统的实行提供意见，并能有效地向不同的员工
进行宣传与解答问题，是变革推广的有力后盾。

理的重要力量。顾问丰富的经验、敢于革新的精神、)一f阔的思绪、科学的变革管
理实践，将能有效推动变革。
3、争取更广泛的支持
变革管理就像火箭升空，点火时需要有足够的推力，起飞后仍需要有足够的
推力，否则发射也将失败。日RMS是一个属于“全民”的系统，其为公司带来的
影响是全方位的，影响每位员工的。因此，寻求能支持变革并努力去实行变革的
驱动力，发现支持并能有效地进行变革的人员，对系统的推广与应用将建立更广
泛的基础:
(l)寻找初期的志愿者。邀请各个层级中那些积极规定加入到变革的活动
中来的人上，他们已感觉在原有的流程或政策中的问题，现在得到了一个机会去
改变以前不合理的现象。
(2)寻找那些能经常爱提建设性批评意见的人。
(3)寻找那些有较大影响力的人。这些人未必高居其位，拥有很大的权力，
但是其他们在公司中积累了很多网络，有较大的影响力与说服力。
(4)寻找多面手。多面手往往能积极适应变化。一旦他们认为变革与他们
的个人目的相一致，他们就会成为变革的先锋。
(5)寻找那些情商很高的人。这些人对自己和别人的情绪很了解，能积极
采用措施控制自己的情绪，并能不久地适应变化的环境。
此外，减少或减弱阻力，把阻力转换成动力，也是更有助于加快变革的进程，
扩大其正面影响的有效保证。因此，寻求中层经理的支持，获得他们的理解与信
任也是项目完毕的关键，将其阻力变成变革的重要动力，成为系统推动的可靠保
障:
一方面，在组织的变革中，中层经理占据一个特殊的位置。他们比高层经理更
贴近平常运作、第一线的员工，所以他们对现有的人员管理问题更清楚并且更有
发一言权。同时，他们也可以从整体的角度来看待HRMS运作，可以发现解决问题
和促进发展的新的也许。所以中层经理往往能提出多样性的见解，中层经理层也
就成了变革公司的创j少性的好点子的一个温床
另一方面，中层经理除了能提出创新的点子，还特别适合将变革的观念和规定在
整个组织中传播开来，中层经理往社是从基层提高而来，他们如何得到员_I_的需
求与意见，并能可以利)fJl勺己的非正式的网络使变革顺利进行。一巨中层经理接
受了变革的观念，他仃J就能将变革的观念巧妙地推销给组织中的份一个成员。
最后，变化会给员工带来恐惊与抵触，如因!IRMS系统上线带来的评核体制
的变化、福利政策的调整、自助服务操作方式的改变等等。假如没有很进一步的沟
通，变革所带来的不拟定性往往会减少士气，带来焦急和压抑。中层经理贝lJ可以
帮助解决员工在变革环境卜的情绪问题。中层经理能通过一些一对一的谈话来解
决每个员_「个别的问题。
总之，在系统的实行过程中，应尽量让中层经理参与了解项目的目l’肉与变化。
通过定期的交流，如月报、沟通会议、意见收集等方式，让他们感觉至lJ自己也是
J贞目的成员之一，是项目推行的执行者与受益者，成为项目值得信赖的重要盟友。
3.4.4设计变革实行方案
对变革目的分析完毕之后，就要开始着手分析变革的内容，即对具体的变革
措施进行考察，也就是进入系统的流程设计阶段。
1、变革内容调查
拟定了变革的方向后，就要收集在人力资源管理方面，究竟有哪些具体管理
_「作是急需改革的。这不能靠项目成员闭门造车、拍脑袋想要变革什么。变革内
容应幕于调查，让每位项目成员清楚安利的现状。
安利变革团队应当非常清楚，实行IIRMS不是为了实行而实行，因此而带来
的改变更不是为变而变，因此，任何管理的变革都必须有充足的内部数据和事实，
刁‘能使人心悦诚服。因此，在实行系统前，进行改革准备前，变革负责人应采用
调查的方式，了解、收集关于各方面对人力资源管理方面的意见与问题，分析企
业变革内容的各种资料和情况，最后才‘拟定本次HRMS的重点与具体内容。
调查变革内容，经常采用的有资料分析法、问卷法、座谈法等，为了摸清企
业现状，找出自身的优势与局限性:资料分析法，对职位说明书、组织系统、业务
流程图、管理工作标准、管理工作的定员及人员配备、员工_的绩效评核及奖惩制
度等资料进行分析总结;问卷法，调查的重要对象是管理人员，抽查的比例一般
为5一20%，但规定进行的调查问卷需要有科学的问卷设计，)’’眨格的调查实行和科
学的结果分析;座谈法，可针对高层管理人员，采用个别面谈及小型座谈会的形
式，这样可以有助于了解到比