山东路桥岗位评价报告.doc

山东省路桥集团有限公司岗位评价报告

2023年6月

目录
1、概述 3
2、岗位评价的目的 3
3、岗位评价的方法 3
4、岗位评价的原则 5
5、岗位评价结果 6
5.1 标杆岗位试打分结果分析 6
5.2 总的岗位评价结果分析 7
6、岗位评价结果与岗位工资 13
7、附件： 16
附表1 山东省路桥集团有限公司岗位评价因素定义与分级表 16
附表2　山东省路桥集团有限公司岗位评价专家组成员名单 23
附表3：山东路桥集团所有岗位评价得分汇总表 23
附表4　标杆岗位各因素得分情况表 24

1、概述
2023年6月20日下午、21日全天、22日上午及27日下午，北京盛勤管理征询公司项目组在山东省路桥集团有限公司（以下简称集团公司）的大力支持和全力配合下，分两次对集团公司改制后拟设立的46个后勤支持及生产经营管理岗位和11个党政工岗位进行了评价。
本次岗位评价采用目前国外公司普遍使用的因素评分法。参与评价的专家组重要负责评估打分，成员共计10人，其中高层管理3人，中层5人，基层2人；操作组重要负责评价组织及数据解决工作，成员共计5人，其中征询公司项目组3人，集团公司提供的会务协助人员2人。整个评价过程历时两天半，实际用时20个小时。
本次岗位评价结果是下一步集团公司薪酬管理体系设计的基础。
2、岗位评价的目的
这次岗位评价的重要目的是，用尽也许相对客观的量化指标来拟定集团公司中各岗位的价值，从而为岗位工资的拟定提供基础依据。

3、岗位评价的方法
这次岗位评价采用的方法是目前国外公司普遍使用的因素评分法。因素评分法的思绪是：一方面，拟定一套能比较全面而客观地反映岗位价值的因素体系，并对这些因素进行明确的定义和分级，相应地规定各级的分值；然后，组织专家对各岗位的因素进行分析和打分，打分的标准是《岗位评价因素定义与分级表》，基础依据是各岗位职务说明书；最后，把每个岗位各个因素的得分均值加总，得到该岗位的总分，总分大小决定了该岗位价值排序的位置，总分越大，说明该岗位的相对价值越大。在具体数据解决的时候，还要对数据进行纠偏解决。
所谓纠偏解决，就是对十位专家的打分中有明显偏离均值的现象进行科学的解决，目的是保证各位评分专家对各项因素的理解基本保持一致。我们这次采用的纠偏解决方法是，一方面，对十位专家的打分去掉一个最高分和一个最低分，然后分别计算剩余八个数的相对标准差和变异系数，假如计算出的这两个数中有一项大于设定的临界值，就对该项因素进行重新打分，假如一个岗位出现五项以上（含）的因素需重新打分，则对整个岗位进行重新打分。
在评价过程中，我们特别注意做好三个关键环节的工作：一是评价因素的挑选、定义和分级；二是评分专家组的拟定；三是标杆岗位的选择。
这次我们所使用的岗位评价因素定义及分级表是参考了国际通行的评价标准、同时结合我公司的知识库和集团公司的实际情况、在充足听取评分专家组全体成员的意见之后，精心制作而成，整体上具有了科学性、完备性和系统性。所有评价因素分为责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素四大类；每一大类又提成若干子因素，共计29个子因素；每一子因素又提成若干级别，每一子因素及级别有明拟定义，并规定不同的分值（权重）。本次岗位评价的总权重为1000分，其中，责任因素权重400分，知识技能因素320分，岗位性质因素240分，工作环境因素40分。评价因素具体分类分级及定义见附表1。
专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，因素在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的分值和排序都取决于他们的打分。一个好的专家组成员必须可以客观地看问题，在打分时能尽也许摆脱局部利益。专家小组的成员在很大限度上决定岗位评价的结果，因而我们规定集团公司在选择专家组成员时，应一方面考虑成员是否能一贯公正客观地看问题；第二考虑专家是否对整个山东路桥的情况有一个较为全面的了解；第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才干使岗位评价最后的结果更具权威性；第四考虑成员层级分布结构，以中层岗位为主，兼顾高层及基层岗位。本次拟定的专家组成员共10人，其中高层3人，中层5人，基层2人。评分专家组的成员名单参见附表2。
由于参与评价的岗位分属不同的业务板块，有些岗位的工作性质和内容大不相同，对岗位价值的衡量也就大不同样。如何使每个岗位的工作在一定的限度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆岗位就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子。因此，拟定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又要考虑到点上的代表性。这次岗位评价，我们从岗位的“层次”和“工作性质”两个维度来挑选标杆岗位，共选定七个标杆岗位：事业部总经理，市场开发部经理、人力资部经理、项目投资专员、生产安全专员、办公室文秘、勤杂工。

4、岗位评价的原则
　　这次岗位评价我们注意掌握以下几条原则：

　　一是对事不对人－岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以职务说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素；
　　二是评价因素保持一致性－所有岗位通过同一套评价因素进行评价，评价因素较全面地涵盖了能反映所有岗位价值的所有关键因素；
　　三是评价因素的完备性－岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是互相独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有漏掉的；
　　四是专家独立评判－规定参与岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，严禁专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，保证岗位评价工作的客观公正；
五是结果相对保密－由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完毕前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。
5、岗位评价结果
根据山东路桥的总体战略和业务特点，结合各岗位职务说明书，我们对评价结果进行了进一步分析，认为评价结果是良好的：既评价出了岗位间的相对价值，又体现了各业务板块的实际特点。岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。
5.1 标杆岗位试打分结果分析
标杆岗位试打分的目的一方面是让评分专家小组成员熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是拟定标杆岗位在所有岗位中的合理位置，为其它岗位的评价提供参照系。因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的关键。在对标杆岗位试打分记录结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，这些因素重要涉及决策的层次、领导管理的责任、组织人事的责任、工作责任范围、法律上的责任、工作的危险性。经对这些因素进行重新打分取得了较一致的标准（个别通过两次重打）。表一是标杆岗位的评价结果，总分反映的是从总体上看岗位价值的大小，得分越高价值越大；责任因素得分反映的是岗位所担负的责任大小，得分越高，该岗位担负的责任越大；知识技能因素得分反映的是岗位对知识技能的规定高低，得分越高，该岗位对知识技能的规定超高；岗位性质得分反映的是该岗位脑体辛劳限度，得分越高，说明该岗位工作越辛劳；工作环境得分反映的是岗位工作环境的好坏，得分越高，说明该岗位工作环境越差，得职业病、工作中身体受到危害的限度和也许性越大。从表一的各项排序来看，标杆岗位的评价结果比较合理，可以作为评价其它岗位的参照系（说明：第二次作补充评价时，将勤杂工岗位拆提成了三个岗位：传达室工作人员、水电管道维修人员、清洁员，所以总结果中，没有勤杂工岗位，代之以这三个岗位）。　　
　　　表一：　　　　　　　标杆岗位评价结果
按总分排序情况：

按责任因素得分排序情况：
岗位名称
总分

岗位名称
责任得分
事业部总经理
722

事业部总经理
289.75
市场开发部经理
666

市场开发部经理
250.625
人力资源部经理
519

人力资源部经理
213.75
生产安全专员
340

生产安全专员
96.25
项目投资专员
312

项目投资专员
81.5
办公室文秘
311

办公室文秘
70.125
勤杂工
112

勤杂工
30.875
按知识技能因素得分排序情况：

按岗位性质因素得分排序情况：
岗位名称
知识技能得分

岗位名称
岗位性质得分
事业部总经理
247

事业部总经理
166.875
市场开发部经理
237

市场开发部经理
162
人力资源部经理
194

人力资源部经理
101
项目投资专员
147

办公室文秘
95.125
办公室文秘
142

生产安全专员
94.375
生产安全专员
137

项目投资专员
78.875
勤杂工
43

勤杂工
32
按工作环境因素得分排序情况：

岗位名称
工作环境得分

事业部总经理
18

市场开发部经理
16

生产安全专员
13

人力资源部经理
10

勤杂工
6

项目投资专员
4

办公室文秘
4

5.2 总的岗位评价结果分析
由于党政工团岗位与后勤支持、生产经营管理岗位对公司的价值奉献的角度不同，难以横向比较，所以我们以后勤支持与生产经营管理岗位（价值奉献较直接的岗位）为分析重点，而将党政工团（价值奉献较间接的岗位）的评价结果仅列于后，作为参考。表二是所有参评的后勤支持与生产经营管理岗位得分排序情况。
表二：后勤支持与生产经营管理岗位评价结果

按总分排序情况：

按责任因素得分排序情况：
名次
岗位名称
总分

岗位名称
责任得分
1
总经理
920

总经理
387.8
2
总经济师
768

总经济师
316
3
生产副总经理
757

生产副总经理
313.9
4
总工程师
755

总会计师
312.4
5
行政副总经理
744

总工程师
306.5
6
总会计师
733

行政副总经理
304.5
7
事业部总经理
722

事业部总经理
289.8
8
市场开发部经理
666

总经理助理
259.8
9
总经理助理
651

财务部经理
253.3
10
财务部经理
624

市场开发部经理
250.6
11
公司管理部经理
560

人力资源部经理
213.8
12
生产技术部经理
554

公司管理部经理
209.3
13
办公室主任
548

办公室主任
207.4
14
战略发展部经理
533

生产技术部经理
198.5
15
人力资源部经理
519

战略发展部经理
195.4
16
安全管理部经理
445

安全管理部经理
168.9
17
信息管理部经理
424

信息管理部经理
143.6
18
市场开发专员
396

财务会计
103.9
19
项目投标专员
373

市场开发专员
101.1
20
财务会计
364

管理睬计
100.3
22
管理睬计
358

生产安全专员
96.3
21
生产安全专员
340

后勤管理专员
91.9
23
技术指导专员
339

项目投标专员
91.8
25
法律事务专员
338

招聘与培训专员
88.6
24
招聘与培训专员
335

法律事务专员
87.5
26
技术开发专员
334

项目投资专员
81.5
27
办公室文秘
321

薪酬与考核专员
80.3
28
薪酬与考核专员
312

技术开发专员
78
29
项目投资专员
312

资产管理专员
75.8
30
战略制定实行专员
308

人力资源中心专员
75.1
31
后勤管理专员
308

技术指导专员
74
32
资产管理专员
302

协议与保险专员
72.4
33
规范管理专员
295

战略制定实行专员
71.6
34
协议与保险专员
287

办公室文秘
68.1
35
人力资源中心专员
285

出纳
65.9
36
MIS建设维护专员
280

规范管理专员
65.8
37
网站建设维护专员
277

后勤安全专员
61.6
38
质量环境安全专员
269

档案管理专员
61.3
39
出纳
254

质量环境安全专员
60.3
40
档案管理专员
247

MIS建设维护专员
59.1
41
后勤安全专员
241

网站建设维护专员
58.9
42
司机
214

医务
46.1
43
医务
206

司机
38.6
44
水电管道维修人员
131

传达室工作人员
37.3
45
传达室人员
118

水电管道维修人员
25.1
46
清洁工
86

清洁工
21.3

表二（续）：后勤支持与生产经营管理岗位评价结果

按知识技能得分排序情况：

按岗位性质得分排序情况：

按工作环境得分排序：
名次
岗位名称
知识技能得分

岗位名称
岗位性质得分

岗位名称
环境得分
1
总经理
298.3

总经理
221.9

司机
22.1
2
行政副总经理
260.9

总经济师
184

事业部总经理
18.3
3
总工程师
259.1

总工程师
180

市场开发部经理
15.9
4
总经济师
258.9

生产副总经理
177.6

生产安全专员
13
5
生产副总经理
254.9

行政副总经理
169.3

总经理
12.1
6
总会计师
254

事业部总经理
166.9

生产副总经理
10.9
7
事业部总经理
247

市场开发部经理
162

人力资源部经理
10.4
8
市场开发部经理
237.3

总会计师
158.5

办公室主任
10.4
9
总经理助理
235.6

总经理助理
148.6

安全管理部经理
9.4
10
财务部经理
229.9

生产技术部经理
138.4

总工程师
8.9
11
公司管理部经理
225.6

财务部经理
134

行政副总经理
8.9
12
战略发展部经理
217.8

办公室主任
124.8

总经济师
8.8
13
生产技术部经理
211.6

市场开发专员
122.5

总会计师
8.5
14
办公室主任
205.9

项目投标专员
119.9

水电管道维修人员
7.8
15
人力资源部经理
193.9

公司管理部经理
119.4

传达室工作人员
7.4
16
信息管理部经理
183.5

战略发展部经理
115.3

总经理助理
7.3
17
财务会计
168

安全管理部经理
102.6

财务部经理
6.6
18
市场开发专员
167.3

人力资源部经理
101

出纳
6.4
19
管理睬计
165

技术指导专员
97.4

公司管理部经理
6.1
20
安全管理部经理
163.8

办公室文秘
96.6

后勤安全专员
5.8
22
技术指导专员
163.1

技术开发专员
95.3

生产技术部经理
5.6
21
法律事务专员
160.6

生产安全专员
94.4

医务
5.5
23
项目投标专员
157

招聘与培训专员
93.5

网站建设维护专员
5.4
25
技术开发专员
156.5

信息管理部经理
92

后勤管理专员
5.4
24
办公室文秘
151.6

财务会计
87.5

管理睬计
5.3
26
战略制定实行专员
151.6

管理睬计
87.1

信息管理部经理
5
27
招聘与培训专员
148.4

法律事务专员
85.9

财务会计
5
28
项目投资专员
147.4

资产管理专员
83.4

市场开发专员
4.9
29
薪酬与考核专员
147.3

后勤管理专员
82

清洁工
4.9
30
规范管理专员
143.8

规范管理专员
80.6

项目投标专员
4.6
31
MIS建设维护专员
138.8

战略制定实行专员
80.3

协议与保险专员
4.6
32
资产管理专员
138

薪酬与考核专员
80

人力资源中心专员
4.5
33
协议与保险专员
137.3

项目投资专员
78.9

资产管理专员
4.4
34
网站建设维护专员
136.9

司机
78.4

战略发展部经理
4.4
35
生产安全专员
136.5

MIS建设维护专员
77.6

技术指导专员
4.4
36
人力资源中心专员
131.9

质量环境安全专员
77.1

规范管理专员
4.4
37
后勤管理专员
129.1

网站建设维护专员
76

招聘与培训专员
4.3
38
质量环境安全专员
127.1

人力资源中心专员
73.4

技术开发专员
4.3
39
档案管理专员
114.8

协议与保险专员
73.1

MIS建设维护专员
4.3
40
出纳
114.3

后勤安全专员
71

质量环境安全专员
4.1
41
后勤安全专员
102.5

出纳
67.8

战略制定实行专员
4.1
42
医务
97.8

档案管理专员
66.9

薪酬与考核专员
4.1
43
司机
74.9

医务
56.5

法律事务专员
4.1
44
水电管道维修人员
58.3

水电管道维修人员
40.1

档案管理专员
4.1
45
传达室工作人员
43.1

传达室工作人员
30.1

办公室文秘
4.1
46
清洁工
31.9

清洁工
27.6

项目投资专员
4

从总分看，得分最高的岗位是集团公司总经理，分值为920，最低的是清洁工，分值为86，最高分是最低分的10.7倍，集团公司副总经理（含三总师，下同）的得分在总经理得分的0.80至0.83之间，副总之间差别不大；从责任因素看，集团公司总经理担负的责任最大，总经济师次之，但副总经理之间相差很小，最小是清洁工，集团公司高层责任均大于其他各岗位；从知识技能因素看，公司总经理岗位对知识技能的规定最高，行政副总次之，但高层间相差很小，清洁工最低；从岗位性质因素看，公司总经理最辛劳，总经济师次之，副总之间略有区别，但相差不大，清洁工排最后；从工作环境因素看，司机工作环境最差，事业部总经理次之，第三是市场开发部经理，第四是生产安全专员，最后是项目投资专员，而历来排序靠前的高层岗位在这项因素位次都有较多的后移。
从集团公司所有参评岗位（不含党政工团岗位，下同）得分的整体趋势图（图一）来看，公司副总到公司总经理、部门经理到公司副总、普通管理岗位到部门经理、工人到普通管理岗位间呈现较明显的上升，斜线的斜率较为陡峭，其它区间变化较为平缓，这是合理的。由于从相对价值大小看，高层管理岗位属于高价值岗位，而勤杂工类岗位属于低价值岗位。
清洁工
人事经理
总经济师
总经理

图一 集团公司所有参评岗位的总体得分趋势图

从各岗位责任因素得分分布图（图二）看，集团公司总经理明显高于公司副总，公司副总明显高于部门经理，部门经理明显高于普通员工，而普通员工间变化比较平缓。
总经理
总经济师
信息经理
清洁工

图二　集团公司所有参评岗位责任因素得分分布图

从岗位性质因素得分分布图（图三）看，跳跃最大的是从公司副总到公司总经理，以及从勤杂类岗位到普通管理岗位，其它区间呈缓慢上升趋。
清洁工
总经济师
总经理
战略经理

图三　集团公司所有参评岗位岗位性质因素得分分布图

从知识技能因素得分分布图（图四）看，公司副总到公司总经理、普通管理岗位到部门经理、勤杂类岗位到普通管理岗位间有明显上升，其它区间呈缓慢上升之势。
信息经理
行政副总
总经理
清洁工

图四　集团公司所有参评岗位知识技能因素得分分布图

从工作环境因素得分分布图（图五）看，从集团公司总经理、生产安全专员、市场开发部经理、事业部总经理、到司机岗位变化很大，斜线的斜率陡峭其余部分变化很平缓。
总会计师
事业部总经理
司机
投资专员

　　图五　集团公司所有参评岗位工作环境因素得分分布图
通过上述的分析，发现一般普通管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位的层次十分清楚，在每个层次内的价值递增比较平缓，这在机关性质的公司是比较合理的。图六是集团公司各部门岗位得分分布图，可以看出，各职能部门中，得分跨度最大的是集团公司办公室，作为后勤支持和综合服务部门这是比较正常的，其它部门得分跨度变化不大，财务部和市场开发部总体得分略高。
安保部
信息部
人力资源
战略发展
技术部
办公室
企管部
财务部
市场开发
事业部
管理高层

图六　集团公司各部门岗位得分分布图

　　评分专家小组对上述评价结果进行了分析，下面的表三是评分专家组成员对后勤支持及生产经营管理岗位（三总师及以上岗位除外）评价结果的意见记录。可以发现，对安全管理部经理岗位评价结果有异议的人最多，但也但是4人，未超过半数，所以可以认为，上述评价结果反映了多数人的意见，基本合理，可以用来作为拟定集团公司各岗位相对价值大小的基础依据。
　　表四是党政工团系列岗位评价结果（按总分排序结果）。
6、岗位评价结果与岗位工资
岗位评价系统地衡量了集团公司岗位间的相对价值，并以分值的形式表达出来，使每个岗位可以清楚的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。
岗位评价的目的是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效、担负的责任大小与辛劳限度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，结合不同的业务板块和岗位的不同性质，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。
表三：　　　　　　　　　岗位评价结果意见记录
岗位名称
对结果有异议的人数

岗位名称
对结果有异议的人数
事业部总经理
1
办公室文秘
3
总经理助理
3
司机
1
人力资源部经理
3
生产安全专员
3
办公室主任
1
资产管理专员
1
安全管理部经理
4
法律事务专员
2
公司管理部经理
1
规范管理专员
1
战略发展部经理
1
项目投资专员
1
信息管理部经理
1
项目投标专员
2
人力资源中心专员
1
财务会计
1
协议与保险专员
1
管理睬计
1
招聘与培训专员
1
技术开发专员
2
出纳
1
技术指导专员
1
工作环境因素排序不合理
1

　　　　　　　表四：　　　党政工团岗位评价结果
序列
岗位名称
得分
1
党委书记
652
2
工会主席
565
3
纪委书记
522
4
政治部主任
400
5
宣传干事
331
6
组织干事
264
7
团委干事
260
8
检察员
242
9
工会宣传干事
230
10
工会文秘
227
11
工会组织干事
215

7、附件：
附表1 山东省路桥集团有限公司岗位评价因素定义与分级表
1责任因素（400）
等级
1.1风险控制的责任
得分

1
2
3
4
5
因素定义：指在不拟定的条件下，为保证施工生产、经营、采购、资金　收付及其他工作顺利进行，并维护集团公司合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。

无任何风险。
仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给山东路桥导致多大影响。
有一定的风险。一旦发生问题，给山东路桥所导致的影响能明显感觉到。
有较大的风险。一旦发生问题，会给山东路桥带来较严重的损害。
有极大风险。一旦发生问题，对山东路桥导致的影响不仅不可挽回，并且会致使山东路桥经营危机。

0
16
36
56
80

1.2经营损失的责任

1
2
3
4
5
因素定义：指在正常工作状态下，因工作因素而也许导致的经营损失方面所承担的责任。

不也许导致损失。
导致较小的损失。
导致较大的损失。
导致重大的损失。
导致不可估量的损失。

5
10
25
35
45

1.3决策的层次

1
2
3
4
5
因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。

工作中常做一些小的决定，一般不影响别人。
工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。
工作中需要经常参与最高层次决策。

6
16
32
48
60

1.4领导管理的责任

1
2
3
4
5
因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判断。
注：一般人员指的是中层以下;中层管理人员指的是职能部门或业务部门中的负责人（不一定是第一负责人）;高层管理人员指的是公司副总经理以上人员

不领导管理任何人，只对自己负责。
领导管理一般人员。
领导管理岗位中有中层管理人员。
领导管理岗位中有部门第一负责人。
领导管理岗位中有高层管理人员。

0
5
15
25
30

1.5内部协调责任

1
2

3
4

5
因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调责任的大小以协调结果对山东路桥的影响限度作为判断基准。

不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。
仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对山东路桥很少有影响。
与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对山东路桥有较少影响。
几乎与山东路桥所有一般员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要。协调不力对山东路桥有较大的影响。
与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对山东路桥有重大影响。

2
7

15
22

30

1.6外部协调的责任

1
2
3
4
因素定义：指在正常工作中需要对外维持密切工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对公司形象的影响限度作为判断标准。

不需要与外界保持密切联系。
需要与外界保持平常性、常规性联系，联系的结果对公司的形象有一定的影响。
需要与外界发生特别性联系，联系的结果对公司的形象有较大的影响。
需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的结果往往涉及重大问题或影响决策，对公司的形象有重大影响。

0
8
16
30

1.7工作责任范围

1
2
3
4
5
因素定义：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对山东路桥影响的大小作为判断责任大小的基准。

只对自己的工作结果负责。
需要对自己和所领导员工的工作结果负责。
对整个部门（业务部门/职能部门）的工作结果负责。
对山东路桥的多个部门工作结果负责。
对山东路桥整体的工作结果负责。

5
17
25
32
40

1.8组织人事的责任

1
2
3
4
5
6
因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分派、激励等具有法定的权力。

不负有组织人事的责任。
对一般员工具有分派工作任务、考核和激励的责任。
对班组组长具有分派工作任务、考核和激励的责任。
对下级部门负责人（如项目部经理）具有分派工作任务、考核和激励的责任。
对部门负责人（如事业部）有分派工作任务、考核和激励的责任。
对公司副总级领导具有分派工作任务、考核和激励的责任。

0
5
10
20
30
40

1.9法律上的责任

1
2
3
4

5
因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的协议，并对协议的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定协议的重要性及后果的严重性作为判断基准。

不参与有关法律协议的制定和签约。
工作需要偶尔拟定具有法律效力的协议条文，其条文最终受上级审核方可签约
工作经常需要拟定协议和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任。
工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的协议，并对协议的结果负有所有责任。
工作经常需要以法人资格签署各种有关协议，并对其结果负有所有的责任。

0
9
19
32

45
2知识技能因素（320）

2.1最低学历规定

1
2
3
4
5
因素定义：指顺利履行工作职责所规定的最低学历规定，其判断基准按同等学历判断。

初中及以下。
高中、职业高中或中专毕业。
大学专科。
大学本科。
硕士或双学士及以上。

4
8
14
22
30

2.2知识多样性

1
2
3
4
因素定义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。

不需要使用其它学科的知识
偶尔需要使用其他学科的知识。
较频繁地综合使用其它学科的知识。
频繁地综合使用其它学科的知识。

0
5
15
20

2.3胜任工作时间

1
2
3
4
5
因素定义：指达成最低资格条件的毕业学生需多长时间才干基本胜任本职工作

3个月之内。
3-12个月。
1-3年。
4-5年。
5年以上。

4
8
12
16
20

2.4工作复杂性

1
2
3

4

5
因素定义：指在工作中履行职责的复杂限度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。

简朴的、独自的工作。
只需简朴的提醒即可完毕工作，不需计划和独立判断。
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。
工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相称高的解决问题的能力。
工作规定高度的判断力和计划性。规定积极地适应不断变化的环境和问题。

4
8
14

22

30

2.5工作的灵活性

1
2

3

4

5
因素定义：指工作需要解决正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责规定。

属于常规性工作，基本按程序办事。
工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变解决工作程序化之外的一些一般性问题。
工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变解决工作中所出现的问题。
工作中大部分属于非常规性的，重要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活应变进行妥善解决。
工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变解决工作程序化之外重大的偶尔性问题。

0
10

15

25

30

2.6语言文字应用能力

1
2
3
4
因素定义：指工作所规定实际运用语言文字知识的能力。

能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和告知。
能较纯熟的运用语言文字知识，编写报告文献，总结（非个人）。
能纯熟运用语言文字知识，编写山东路桥文献或一般研究、论证报告。
能非常纯熟运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清楚。

4
9
15
20

2.7计算机知识

1
2
3
4
因素定义：指工作所规定的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低限度为基准。

不需要具有计算机操作能力。
需要具有简朴计算机操作能力。
需要具有纯熟的计算机操作能力。
能使用计算机开发工具软件。

0
7
14
20

2.8专业技术知识技能

1
2
3
4
因素定义：指为顺利履行工作职责应具有的专业技术知识和技能规定的限度。

工作需要较浅的专业技术知识和较简朴技能。
工作需要一般的专业技术知识和简朴技能。
工作需要较进一步专业技术知识和一般技能,该知识需较长时间学习积累才可掌握
工作需要进一步的专业技术知识和纯熟的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握。

5
14
30
40

2.9管理知识技能

1
2
3
4
5
因素定义：指为了顺利完毕工作目的，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的限度和组织协调工作的影响。

工作简朴，基本不需要管理知识。
工作需要较浅的管理知识和决断能力。
工作需要基本的管理知识和决断能力。
需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。
需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到山东路桥正常运作、研发与经营。

0
5
20
30
40

2.10公关能力

1
2
3
4
因素定义：指为顺利履行工作职责在社交场合员工表现的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性等

不需要公关能力。
偶尔需要的公关能力。
一般需要公关能力。
经常需要公关能力。

0
6
13
20

2.11综合能力