子公司考核薪酬管理模式设计报告.doc
《子公司考核薪酬管理模式设计报告.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《子公司考核薪酬管理模式设计报告.doc(37页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、横店集团子公司考核与薪酬管理模式设计报告管理征询公司2023年9月24日目 录第一篇 子公司经营者考核2第一章 总则2第二章 子公司分类2第三章 业绩协议4第四章 子公司经营者考核内容4第五章 考核程序及方法5第六章 业绩后续管理7第二篇子公司经营者薪酬9第三篇工资总额管理16第七章 原则16第八章 子公司工资总额的结构及计算方法16第四篇附则16第五篇附表20附录一:子公司分类列表20附录二:各类子公司考核指标及权重21附录三:子公司业绩协议22附录四:业绩协议签订流程24附录五:子公司经营者能力和素质评价表25附录六:年终业绩考核流程26附录七:员工满意度调查表27第一篇 子公司经营者考核
2、第1章 总则第1条 为加快横店集团(以下简称集团)战略目的第2条 的实现,第3条 建立集团内部管理控制体系,第4条 建立经营者的考核激励机制,第5条 特制定本办法。第6条 本办法是依据集团化管理规定,兼顾集团及下属各公司的发展势头、发展潜力和战略定位而第7条 制定。第8条 本办法合用于集团下属各子公司经营者。第9条 集团考核与薪酬委员会是对下属公司经营者考核与收入分派的决策部门,第10条 负责对集团下属公司及经营者行使考核与收入分派决定权。集团的人力资源管理委员会是其平常执行机构。第11条 考核坚持以下原则:(1)责权一致原则。体现责任和权力的统一,(2)保证经营人员业绩目的(3)的实现。(4
3、)客观公正原则。考核指(5)标(6)要客观、科学、规范;考核方法要符合实际,(7)简便易行,(8)操作性强;考核内容、标(9)准、方法和结果公开,(10)做到考核过程透明,(11)考核结论公正。(12)严格兑现原则。要严格按业绩协议(13)进行考核,(14)并把工作业绩作为经营管理人员兑现薪酬、奖惩和任用的重要依据,(15)使业绩与个人利益紧密挂钩。第2章 子公司分类第12条 子公司分类的意义横店集团子公司涉足多个产业,下属各子公司在集团战略中处在不同的地位,根据子公司业务在横店集团战略中的定位,以及各业务运营的具体特点,将子公司进行分类,分别选择不同的管理控制重点与方式,这是对子公司进行绩效
4、管理的前提。第13条 子公司分类的方法一般而言,根据可将子公司分为三类:(1)效益型公司。对该类子公司重点关注业务的收益情况,(2)关注公司经营产生的效益,(3)重要考察以利润为代表的效益指(4)标(5)。该类公司重要是横店集团的成熟业务,(6)这些业务增长相对稳定,(7)可认为公司提供稳定的钞票流,(8)并支撑着公司的生存与发展。(9)增长型公司,(10)对该业务运作公司重点关注销售量的增长、市场占有率的增长等。该类业务重要为尝试性业务,(11)此类业务往往也许存在很大的市场商机,(12)公司要积极尝试,(13)对该业务重点关注能力的培养与机会的把握。(14)服(15)务型公司。业介入该业务
5、时间一般并不(16)很长,(17)业务运作能力与运作经验相对缺少,(18)需该类业务重要为集团整体运作提供服(19)务与支持,(20)在集团的整体战略布局上,(21)近期内重要关注、控制该类公司的成本与费用。第14条 子公司分类的用途(1)根据子公司分类拟定相应的责任中心,(2)从而(3)为全面预算管理体系的建立提供基础。(4)针对不同(5)类型的子公司,(6)拟定其业务发展目的(7)体系与关键考核监控指(8)标(9)体系。(10)根据子公司的不同(11)类型,(12)结合子公司业务发展目的,(13)合理设定子公司的绩效考核标(14)准,(15)进而(16)通过合理的管理控制模式实现对子公司的
6、有效监控。第3章 业绩协议第4章 第15条 业绩协议第16条 是控股公司授权的特定人员作为发约人,第17条 本办法规定的合用对象作为受约人,第18条 经契约的形式,第19条 双方相应实现的工作业绩所订立的协议。第20条 指第21条 标第22条 及权重的拟定按照各子公司在集团中的战略地位、公司的功能将所有子公司分为三类:重点关注效益的公司、重点关注发展的公司和重点关注成本的公司。根据各类公司应关注的侧重点不同设定指标及权重(见附表二)。第23条 考核指第24条 标第25条 每年核定一次,第26条 当年指第27条 标第28条 一月份完毕核定。指第29条 标第30条 一经拟定,第31条 一般不第32
7、条 作调整。如遇重大自然灾害等不第33条 可抗拒因素确需调整,第34条 由受约人向发约人提出书面申请,第35条 并按规定程序审批。未获批准的,第36条 仍以原指第37条 标第38条 为准。第39条 业绩协议第40条 的签订,第41条 原则上集团下属子公司正职与控股公司总裁(或总裁授权的副总裁、总裁助理)签订;副职与同第42条 级正职签订;同第43条 时报控股公司人力资源委员会备第44条 案。第45条 年度考核目的第46条 值的拟定原则根据历史情况及子公司预算设定考核目的,并同子公司经营者签订业绩协议。(1)足够的挑战性,(2)只有少数人能所有达标,(3)大多数人只能重点实现其中部分指(4)标(
8、5);(6)上下级目的(7)的一致性,(8)发约人和受约人共同(9)商讨而(10)最终决定,(11)当双方对目的(12)设定无法达成一致时,(13)发约人具有最终的决定权;(14)保证客观公正,(15)综合考察多方面的信息依据,(16)如历史业绩、对未来发展的预测、对下属业务单元的控制规定,同(17)行业竞争对手的业绩等;(18)一经设定,(19)原则上不(20)再容易改变。第5章 子公司经营者考核内容第47条 对下属公司的经营者从业绩和个人能力素质两方面进行考核(1)绩效考核按照业绩协议(2)的规定执行,(3)经营者的业绩得分作为年终效益年薪发放的依据;(4)个人素质和能力的考核;对经营者从
9、凝聚力与鼓舞士气的能力、对的适度授权的能力、协作能力、管理水平、战略规划能力、工作创新能力、培养后备(5)人才的能力等方面进行考核。(见附表) 对经营者的个人素质和能力的考核不作为经营者年终效益年薪发放的依据,只作为集团公司人才培养、人员变动的依据。第6章 考核程序及方法第48条 年度各公司的考核过程对经营者的考核涉及年初的考核指标、权重、指标值的拟定,年中的中期考核,以及年末的终结考核三个环节构成。(1)年初:在关键业绩指(2)标(3)、指(4)标(5)值及其权重拟定之后,(6)集团同(7)经营者签订“业绩协议(8)”,(9)作为该年度考核和兑现经营者收入分派的依据。(10)年中:在每个会计
10、年度中期的一个工作周内(6月30日至7月5日),(11)集团对经营者进行中期考核。考核内容重要是检查上半年指(12)标(13)的完毕情况;考核结果由经济发展委员会记录在案。(14)年末:年末考核在每年财务决算之后的30日内完毕。在此期间,(15)经营者须先撰写年度述职报告。述职报告的内容涉及对该年度各项考核指(16)标(17)完毕情况(特别是对那些无法量化的评价指(18)标(19)的总结,(20)以及对集团制定下一年度该公司的战略目的(21)及考核指(22)标(23)、指(24)标(25)值与权重提出的建议。由集团对经营者进行考核。第49条 对不第50条 可量化指第51条 标第52条 的考核,
11、第53条 由考核与薪酬决策委员会根据被考核者的述职报告,第54条 通过无记名第55条 投票方式按照A、B、C、D、E五个等级给出考核结果。第56条 年末考核程序(1)年度考核工作基准日为年度财务决算完毕后首日;(2)各公司在年度考核工作开始后的7日内提交本公司有关财务分析报表报集团财经管理委员会;(3)经营者根据本公司年度经营完毕情况在年度考核工作开始后的10日内提交述职报告报集团经济发展管理委员会;(4)人力资源管理委员会按上述时间规定收集、整理有关财务分析报表及经营者述职报告;并按照经营者年度“经营目的(5)责任书”的考核规定,(6)对经营者经营完毕情况及述职报告,(7)进行分析评价,(8
12、)在考核工作日开始后15日内拟定考核结果;(9)人力资源管理委员会按照初评结果拟订该年度的考核与收入分派方案,(10)并提交集团考核与薪酬委员会审议;在考核工作日开始后20日内将初评结果告知被考核者,(11)被考核者应在收到告知后5日内对初评结果做出同(12)意与否的意见,(13)并说明理由书面反馈到人力资源管理委员会;(14)集团人力资源管理委员会收到书面意见报告后,(15)提出解决或调整意见报考核与薪酬决策委员会,(16)考核收入分派方案经讨论通过后,(17)由决策委员会主任签字生效,(18)集团人力管理委员会执行。第57条 综合业绩分值计算。综合业绩分值由各项关键业绩指标分值求和得出,计
13、算公式为:综合业绩分值=(KPI业绩分值KPI权重)其中:KPI业绩分值=KPI完毕值KPI目的值100(合用于目的值为正数的增长类指标)或KPI业绩分值=100+(1-KPI完毕值KPI目的值)100(合用于控制类指标或目的值为负数的增长类指标)对利润目的为0的公司利润指标完毕得分的计算: 利润业绩分值=当年实际减亏额目的减亏额100为避免单项关键业绩指标业绩分值过高或过低影响综合业绩分值,真实反映管理人员的总体业绩,限定KPI业绩分值在0-130分之间。当KPI业绩分值超过130分时,按130分计算;小于0分时,按0分计算;在0-100分之间,按实际分值计算。第58条 个人能力和素质考核得
14、分的计算和解决(1)评分办法业绩评估标准明显局限性一般良好卓越凝聚力与鼓舞士气的能力481215对的适度授权的能力481215协作能力481215管理水平481215战略规划能力481215工作创新能力481215培养后备人才的能力481215 能力素质得分=单项指标的分(2)结果解决 按照得分多少分为高、中、低三级,原则上三者的比例控制在3:5:2,连同业绩得分后的分级,做出经营者业绩-能力评价矩阵,建立经营者个人档案,由人力委作档案管理,作为管理人员培养、职位变动的参考。第7章 业绩后续管理第59条 业绩跟踪。为保证业绩指第60条 标第61条 的实现,第62条 发约人要定期了解受约人业绩协
15、议第63条 完毕情况,第64条 并进行相应的指第65条 导与帮助。受约人要掌握分管业务的经营动态,第66条 并向发约人报告。总部有关部门要定期收集、分析业绩考核指第67条 标第68条 完毕情况,第69条 与计划目的第70条 进行对比,第71条 及时发现问题,第72条 提出帮助和改善措施。第73条 业绩考核情况的反馈。为使发约人与受约人之间进行有效沟通,第74条 帮助下属公司经营人员改善工作,第75条 业绩考核结果要进行反馈。业绩考核情况的反馈,第76条 重要是根据受约人业绩完毕情况,第77条 肯定成绩,第78条 指第79条 出问题和不第80条 足,第81条 提出改善工作的建议和规定,第82条
16、帮助制定工作提高计划,第83条 并与业绩协议第84条 一并存入个人业绩档案,第85条 作为下年度考核分析的依据。如受约人对考核评价结果存有异议,第86条 可向考核薪酬决策委员会反映,第87条 如需要更改,第88条 按程序审批。第89条 业绩考核结果的应用(1)公司薪酬考核决策委员会、人力资源管理委员会根据薪酬计算方法,(2)参考业绩协议(3)总分计算受约者个人年度奖励年薪。(4)控股公司高层依据业绩协议(5)分值以及下属公司经营者个人素质和能力得分,(6)决定对下属公司经营者的非物质奖惩,(7)如职务任免、晋升、培训等。第90条 业绩考核结果的保管业绩考核结果由人力资源管理委员会存档,作为下一
17、年考核对比依据,以及其别人力资源管理依据。第二篇 子公司经营者薪酬第91条 对子公司经营者进行薪酬激励应依据以下原则:8 考核指标的设定与集团的战略目的相统一,以引导所属各子公司紧密围绕集团的战略目的开展生产经营活动,保证总体目的实现。15 将考核指标完毕情况与各子公司经营者的薪酬挂钩,使子公司经营者的收入随着考核指标完毕情况上下浮动,形成业绩优先的导向。16 子公司经营者薪酬水平根据当期经济效益及可连续发展状况决定。第92条 薪酬水平子公司经营者的薪酬水平以历史水平为基础,根据子公司经营难度与效益进行调整。第93条 经营者收入的构成5 子公司经营者收入实行年薪制,涉及固定和浮动两部分,根据子
18、公司类型不同采用不同的薪酬结构。7 年薪的固定部分由子公司的经营难度拟定,称为基本年薪。10 年薪的浮动部分根据子公司的经营绩效拟定,可以涉及利润提成和效益年薪等不同形式。17 各类子公司经营者收入的固定部分均为基本年薪,不同子公司的浮动部分不同,效益类子公司为利润提成(随着公司的发展可以逐步过渡到效益年薪的方式),成长类子公司与成本类子公司为效益年薪,区别在于成长类子公司与成本类子公司效益年薪的计算基数不同。18 各类子公司薪酬结构如下:(具体说明见以下各条)1 效益类:(过渡方案)子公司经营者收入=基本年薪+利润提成(目的方案)子公司经营者收入=基本年薪+效益年薪2 成长类与成本类:子公司
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 子公司 考核 薪酬 管理模式 设计 报告
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精***】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精***】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。