宏立城集团人力资源管理手册.doc

目 录页 码版本及审批页5目的及范围6程序一 招聘7-9程序二 雇用 10-11程序三 人员变动 12-13程序四 人事记录 14-14程序五 薪酬管理 15-16程序六 社会保险 17-17 程序七 假期管理 18-21程序八 培训 22-23 程序九 员工奖励计划 24-27程序十 工作表现管理 28-28程序十一 终止/解除劳动协议29-30程序十二 考勤管理 31-31程序十三 职业行为规范 32-35程序十四 人力资源管理内部审计 36-37程序十五 员工关系管理 38-38程序十六 报表管理 39-39程序十七 利益冲突申报 40-41附 件l 申请职工表HR-001 l 职位描述HR-002 l 职位申请表HR-003l 面试评核表HR-004 l 个人资料表HR-005 l 个人资料更新表HR-006 l 试用期评绩报告HR-007 l 试用期结束告知HR-008 l 特别调整建议HR-009 l 调薪告知HR-010 l 员工调动登记表HR-011 l 员工转移工作单位审批表HR-012l 假期申请表HR-013 l 员工终止聘用建议HR-014 l 离职确认书HR-015 l 薪金及工资最后结算表HR-016 l 工作表现评绩表HR-017 l 加班申请表HR-018 l 假期登记表HR-019 l 内部调动告知HR-020l 离职面谈登记表 HR-021l 员工奖励计划建议书HR-022l 优秀员工推荐表HR-023 l 年度培训计划表HR-024 l 培训申请表HR-025l 培训评估登记表HR-026l 培训签到表HR-027 l 培训履历表HR-028 l 入职（上岗）培训表HR-029 l 特殊工种培训表HR-030 l 警告书HR-031l 亲属关系/利益冲突申报书 HR-032l 收取个人利益申报表HR-033 l 物品交接登记表HR-034l 终止（解除）劳动协议证明书HR-035文献版本及审批表修改内容编制/修改审核审批更新日期本集团人力资源管理手册从2023年7月1日起正式生效执行，直至更新的手册生效为止。 审 批 人： 审批日期： 目 的 规范集团人力资源管理流程，完善相关之审批程序，促进工作效率与专业技能的提高。合用范围 此手册合用于宏立城集团及其所属各公司； 此手册所涉及的操作规范涉及人力资源部门各项职能，以及需人力资源部统筹、协调其他部门完毕的工作。程序一招 聘1. 申请职工1.1 总论1.1.1 各公司中的任何部门若需要招聘预算内职位的空缺，不管是长期或临时工，都必须由用人部门经理填写申请职工表（HR001）：第一级别员工：指职级在一至五级的职位，需用人部门经理提案，分管总监审批，分管副总裁批准后在人力资源部备案；第二级别人员：指职级在六至八级的职位，需用人部门总监提案，分管副总裁审批，行政副总裁批准；第三级别人员：指职级在九至十一级的职位，需用人部门总监提案，分管副总裁审批，行政副总裁审核，总裁批准；第四级别人员：指职级在十一级以上的职位，需分管副总裁提案、行政副总裁审批，总裁批准。特别人员由分管副总裁提案，总裁或授权管理委员会讨论批准。对于上述未提及的关键职位的招聘，由总裁提案，董理睬讨论批准。所有申请获得批核后才可进行招聘工作，批核的申请职工表交回人力资源部存档并开始招聘工作。1.1.2 各公司中的任何部门若需要进行新增职位的招聘，不管哪一级别的职位，都必须由用人部门总监提案，分管副总裁审批，行政副总裁审核，总裁批准。1.2程序负责人1.2.1部门经理若认为有需要招聘空缺职位或填补离职人员空缺都必须填写申请职工表。部门经理1.2.2部门经理必须把填妥的申请职工表及相关岗位的职位描述书（HR002）一起按本程序1.1.1提交审批。申请获批核后，人力资源部才可以进行招聘工作。部门经理1.2.3已签署的申请职工表需交回人力资源部以便进行招聘工作，并需将此文献存档以作日后分析总结工作之用。人力资源经理 （说明：职位级别的划分，各部门可向分管副总裁查询）2. 招募2.1 视乎不同职位之性质及规定，可采用不同的招聘方法如内部招聘、人才顾问公司、人才市场、报刊广告、职工介绍等等。2.2程序负责人2.2.1员工招募将会在公司通告栏张贴招聘通告，公司内部员工应聘之程序与对外招聘一致，但同等条件下可优先录用。人力资源经理2.2.2如需刊登报章招聘广告，预先人力资源经理批核草稿、行政副总裁批核价格。人力资源经理3. 甄选3.1 所有应聘者均需通过面试及有关技能测试方能聘用。3.2程序负责人3.2.1应聘者需填写职位申请表（HR003）。应聘者3.2.2进行职位技能测试及面试，使用面试评核表（HR004） - 第一次面试人力资源经理或授权人员- 第二次面试及技能测试部门经理/总监（测试由人力资源部组织）- 第三次面试（合用于经理以上职位的招聘）分管副总裁/行政副总裁/总裁3.2.3面试人员在第一次面试前应核对清楚应聘者之证件，涉及身份证、学历证明文献、工作证明文献及待业（失业）证等，并复印文献副本存档作为记录。人力资源部4. 聘请4.1程序负责人4.1.1于面试评核表上填写聘用不聘用因素。聘用条件涉及建议薪金、上班日期及试用期等等，并署名作实。人力资源经理4.1.2聘用必须经分管副总裁及行政副总裁批核方可贯彻委任。部门经理及以上人员的聘用需知会集团总裁，预算外聘用需经总裁批准后方可执行分管副总裁/行政副总裁/总裁4.1.3职位申请表及面试评核表之正本存档于员工档案内。人力资源经理程序二雇 用1. 劳动协议1.1 公司采用协议制聘用员工，所有员工均需跟公司签订劳动协议。进入公司且通过试用期评估，由部门经理拟定聘用的员工均规定与公司签订劳动协议,协议期限根据职级以及服务年限拟定。由董事长授权予相关人员代表公司与员工签订。1.2程序负责人1.2.1新员工通过试用期且由部门经理拟定聘用的，即签订劳动协议，由人力资源部负责经办。劳动协议上之聘用条件以批核的试用期评级报告HR007为准。人力资源经理1.2.2安排员工署名确立批准劳动协议所载条文。劳动协议以本市劳动管理部门规范为准。人力资源经理1.2.3协议一式两份：一份由员工保存，一份则存放于员工个人档案内。人力资源部1.2 员工级别劳动协议期限第一级别员工一年第二级别员工二年第三级别员工三年第四级别员工五年 特别人员或未在上述提列表中提及的人员，劳动协议期限由分管副总裁提案，行政副总裁审核，总裁批准后执行。2. 试用期2.1 试用期是员工于聘用初期的适应期。在此期间，直属主管/部门经理应帮助员工尽快适应公司管理，以更好地投入新工作。2.2 试用期一般定为三个月，若员工未能于这段时间内达成直属主管工作表现，直属主管可规定延长试用期，但最多至半年。若半年后员工仍未能作出工作改善，通过评估则员工须解雇2.3程序负责人2.3.1于新员工工作到期前两周时，发放试用期评绩（HR007）予新员工直属主管。 人力资源部2.3.2- 直属主管需与新员工一起检讨试用期内的工作表现。- 若需延长试用期，需另行提供具体的书面报告。- 若延长试用期后员工仍未能作出工作改善，通过评估须解雇，除需提供具体的报告，并最终由集团总裁批准后方可执行。直属主管2.3.3直属主管需填写并签署试用期评绩报告，经员工确认、按职位级别审批签署后于试用期完结前一周内交人力资源部。直属主管/部门经理2.3.4人力资源部需根据评估表的结果发试用期结束告知单（HR008）给员工直属主管/分管副总裁。该告知单上的日期为试用期正式结束的时间。人力资源经理2.3.5告知原件交直属主管于试用期结束当天发予员工，副稿存档于员工档案。人力资源部程序三人员变动1. 职位变动1.1程序负责人1.1.1部门经理填写特别调整建议（HR009），清楚阐明建议升职调整因素。提高或调整时间为每年七月。部门经理1.1.2按职位级别相关人员批核加薪幅度（如合用）、新职位及生效日期。分管副总裁/行政副总裁/总裁1.1.3特别调整建议批核完毕后，交于人力资源部，并同时发放调薪告知（HR010）给有关员工。人力资源经理2. 调动 2.1 公司内部调动2.1.1程序负责人2.1.1.1提出有关申请员工/部门经理2.1.1.2填写员工调动记录（HR011），交到人力资源部。部门经理2.1.1.3调出部门签署。调出部门分管副总裁2.1.1.4调入部门审核。调入部门分管副总裁2.1.1.5按程序确认调动人力资源经理2.1.1.6员工调动记录正本存档。并发放员工调动告知（HR020）给员工报到。人力资源部2.2 关联公司间的调动 2.2.1程序负责人2.2.1.1填写员工转移工作单位审批表（HR012），交到人力资源部。调出公司部门经理2.2.1.2调出公司审核。调出公司分管副总裁2.2.1.3调入公司审核。调入公司分管副总裁2.2.1.4按程序批准。行政副总裁/总裁2.2.1.5由调出公司人力资源部发书面员工调动告知给有关员工。调出公司人力资源经理程序四人事记录1. 员工档案人力资源部按员工编号建立及保存每位员工之独立人事档案。其中有：1.1 个人资料表（HR005）正本：员工于到职日填写 。1.2 所有有关薪酬或职位调动之文献，如升迁及薪酬调整告知等副本1.3 工作表现评估报告1.4 劳动协议1.5 培训记录1.6 利益冲突申报资料1.7 证件：身份证、学历证明、资格（职称）证、计生证、工作证明及离职证明等复印件1.8 其它个人数据2 总监及以上人员可以借阅其直接下属之个人档案，但必须有借条及人力资源经理签署，且需在当天内归还人力资源部。程序五薪酬管理1. 薪酬架构所有公司的薪酬架构及工资方案均按年度工资预算及集团薪酬管理委员会批准执行。1.1 薪酬计算：按劳动法所规定计算：日工资 = 本人月工资总额/20.92天。 1.2程序负责人1.2.1根据员工出勤记录制作工资表，由人力资源经理/行政副总裁/财务总监/总裁签批。 人力资源部1.2.2根据工资表以银行自动转账形式于当月发放。人力资源部1.2.3同时发放工资条。人力资源部1.2.4工资表保存于工资档案。人力资源部2. 薪金发放2.1 每月准时发放工资。局限性一月的工资按“月工资/20.92天*实际工作天数”计算。如有错误的核算，误差金额在下月薪金发放日补足或扣出。2.2 超时工作申请及安排员工须按质按量完毕应负责之工作。员工于法定节假日 或双休日工作，必须由所属部门经理批准或指派，并需及时填写加班申请表（HR018），才干获得超时工作补休或补薪。3. 薪酬调整3.1 年度调整 每年的一月，根据公司政策及业绩、市场变动、员工之工作表现、国内通货膨胀率等因素来制定薪酬调整方案。原则上调整后的月工资标准不低于本地最低工资标准。程序负责人3.1.1集团按照人力资源部的指引制定新一年度的工资方案预算人力资源经理3.1.2人力资源经理提交建议。人力资源经理3.1.3行政副总裁沟通、审核。行政副总裁3.2.4行政副总裁审批，总裁批准。行政副总裁3.2.5人力资源部发放调薪告知（HR010）给员工。人力资源经理3.2 特殊调整3.2.1程序负责人3.2.1.1视乎个别员工的职位变动或工作调动，按工资方案调整薪酬。人力资源部/部门经理3.2.1.2填写特别调整建议（HR009），按程序提交审批。部门经理3.2.1.3第一级别人员：由部门经理提案，需提交人力资源经理、分管副总裁审核，行政副总裁批准；第二级别人员：由直属主管提案，人力资源经理及分管总监审核，分管副总裁与行政副总裁批准；第三级别人员：由分管副总裁提案，行政副总裁与集团薪酬管理委员会审核，总裁批准。第四级别人员：由行政副总裁提案，经薪酬管理委员会讨论，由总裁批准。特殊人员： 由薪酬管理委员会讨论决定。人力资源部3.2.1.4批核完毕后，发放调薪告知（HR010）给员工。特别调整建议（HR009）存于个人档案。人力资源部4. 薪酬发放记录 公司人力资源部于每月薪金计算结束后，需填报集团月工资发放记录摘要交予公司财务部作成本核算参考，同时随人力资源月报表一起备案于人力资源部。程序六社会保险1. 社保 1.1 员工在入职后通过试用期，即在其通过后的下一个工资支付月起，由人力资源部开始为其办理相关保险，根据国家劳动法规定，公司为员工办理有关之社会劳动保险涉及养老保险、失业保险、医疗保险等国家规定之保险（按本地保险制度之规定）。人力资源部应每月准时到社保局缴纳有关社保金，并做好相关记录。1.2 需提供员工相关基本资料，如：姓名、年龄、身份证号、职位及薪金等。1.2.1 养老保险：缴费比例按本地保险制度之规定；员工于法定年龄退休后方可在社保部门领取养老保险金。1.2.2 失业保险：缴费比例按本地保险制度之规定；公司辞退员工，员工可凭公司出具的相关离职手续到社保部门领取失业保险金（需缴费一年及以上）。1.2.3 医疗保险：缴纳金额及缴费比例按本地保险制度之规定，具体根据国家政策调整而作变动。员工生病可凭本人医保卡到指定医院就诊。1.2.4 工伤保险按本地社保部门规定，按一定比例交纳工伤保险费。1.2.5 生育保险按本地社保部门规定，按一定比例交纳生育保险费。程序七假期管理1. 国家法定假期 根据劳动法及有关国家法律，员工享有如下节日休假：元旦 1天春节 3天国际劳动节 3天国庆节 3天法律、法规规定的其它休假节日1.1程序负责人1.1.1准时发出休假通告告知员工。人力资源部1.1.2若有工作变动而未能安排于法定假期当天休假，应立即告知有关员工。并按国家规定安排补休/补薪予员工。部门经理1.1.3员工补休需填写假期申请表（HR013），并在表上注明所补放之假期，正本交人力资源部存档。部门经理/分管副总裁2. 休息日按国家法例及集团规定。3. 病假3.1 一般病假 原则上应于请假前填写假期申请表（HR013）并报部门经理及人力资源部批核，凡5个工作日以上之病假应报分管副总裁批核；如遇突发事故或急病而需临时请假，必须立即致电部门经理或人力资源部告之其情况。复职后，需实时补填假期申请表( 所有病假均应附上市级以上医院发出的病假证明)，交给部门经理、人力资源部补批。病假期间的工资扣减按国家/本地政府规定执行。3.2 长期病假3.3以下为医疗期时间及医疗期工资：本公司服务年限医 疗 期（连续性）病假三月以内发放岗位工资的未满5年3个月60%满5年，未满20236个月70%满2023，未满20239个月80%满2023，未满202312个月90%满2023以上18个月100%4. 事假 员工因个人因素请假，需提前申请并报部门经理、人力资源部批核，凡5个工作日以上事假需分管副总裁批准方可享有无薪假期。特殊情况下，应及时告知部门经理，事后补办手续。事假最长不超过一个月，如超过一个月，公司保存解除劳动协议的权力。5. 婚假5.1 按国家规定，婚假为3天，晚婚假为13天。员工应在员工本人结婚证核发日期一年内休完婚假。5.2 婚假期间工资照发（奖金及效益工资视各公司制度） 5.3程序负责人5.3.1填写假期申请表（HR013）并附上结婚证书复印件，交给部门经理确认、人力资源经理审核，分管副总裁/行政副总裁批准后，方可放假。部门经理/分管副总裁/人力资源部5.3.2检视员工假纸，并存档于假期记录。人力资源部6. 产假 6.1 女职工产假按国家女职工劳动保护规定为90天。6.2 晚育假：在产假期间未办理独生子女证的，女方除享受女职工劳动保规定的产假90天外，再增长30天，共计120天，男方享受护理假7天；在产假期间办理了独生子女证的，女方除享受国家规定产假90天外，再增长90天，共计180天，男方享受护理假7天。6.3 假期工资待遇：享受岗位固定工资，无奖金及效益工资（具体视各公司制度）。6.4 怀孕的女职工在劳动时间内进行规定的产前检查（需出据医院证明），应当作劳动时间。6.5 女职工在哺乳未满一周岁婴儿时，哺乳时间（每班两次，每次不少于30分钟而不超过60分钟）应算作劳动时间。6.6 女职工怀孕流产的，公司可根据指定医院/正规县级以上医疗机构的证明给予一定期间的产假。（详情请参照贵州省计划生育条例）7. 丧假7.1 按国家规定并结合本集团实际情况，丧假按下列标准执行：类别亲属定义假期天数备 注一类直系亲属（含岳父母、公婆） 3天法定直系亲属：父母、配偶、子女 二类祖父母、外祖父母及兄弟姐妹 2天不含堂亲及表亲7.2 丧假期间工资照发。（奖金及效益工资参考有关政策）7.3 程序负责人7.3.1先填写假期申请表（HR013）并附上亲属之死亡证明复印件，交给部门经理、人力资源部批核后，方可放假；如特殊情况可先休假后补批手续，但如无法提供死亡亲属之证明的只能算无薪事假。部门经理/总监/分管副总人力资源部7.3.2检视员工假纸，并存档于假期记录。人力资源部8. 假期记录8.1程序负责人8.1.1按人按序保存员工之假期申请表，存档于假期记录。人力资源部8.1.2每半年编制一次员工休假情况，填写假期登记表（HR019），显示员工该年度的取假情况及累积假期数目人力资源部8.1.3所有记录均需存档。人力资源部程序八培 训1. 培训计划1.1程序负责人1.1.1公司各部门制定本部门年度培训计划及申请，报人力资源部。部门经理/总监/分管副总裁1.1.2将部门计划汇总、审核，并制定公司年度培训计划表（HR024），报行政副总裁审批。培训经理1.1.3于每年十二月将审批后的公司年度培训计划表报人力资源部存档、备案。培训经理1.1.4人力资源部汇总计划，根据集团计划作出统筹协调，与有关部门协商确认后，报行政副总裁审批。培训经理/行政副总裁1.1.5将审批后的年度培训计划发布至各部门，副本至分管副总裁。培训经理1.1.6集团人力资源部照计划开展培训培训经理2. 培训申请及审批2.1 在年度计划内的培训，可直接开展，无需另行申请审批；2.2 在年度计划外的培训，需要申请及审批2.2.1程序负责人2.2.1.1由部门经理填写培训申请表（HR025），交人力资源部。部门经理/分管总监/副总裁2.2.1.2人力资源部审核通过后，报行政副总裁以及总裁审批。人力资源部2.2.1.3经审批后的培训申请可由培训部协调、统筹组织培训。人力资源部3. 培训开展 3.1 人力资源部做好培训工作的协调、统筹工作。3.2 培训后及时汇总记录并填写员工培训履历表（HR028）。4. 培训记录 4.1 建立培训档案，人力资源部应有专人负责。4.2 培训存档资料：年度培训计划表、培训申请表、培训签到表（HR027）、 培训评估登记表（HR026）、员工培训履历表、其他如报告、试卷、入职（上 岗）培训表（HR029）、特殊工种培训表（HR030）等。4.3 所有记录均需汇总存档，其中员工培训履历表需进入员工个人档案。5. 入职（上岗）培训 5.1 所有新入职工工均需进行入职（上岗）培训，由培训部经理负责统筹。5.2 该培训由三部分组成，分人力资源、安全、技能三个部分，培训后需完毕入职（上岗）培训表（HR029）。5.2.1程序负责人5.2.1.1员工在入职时，培训部需安排进行入职培训，对公司简介、公司制度、员工职业发展指引、薪酬福利、劳动纪律等进行介绍，并由介绍人与员工署名确认。培训经理5.2.1.2对新入职工工发放相应物品，如员工职业发展指引、员工证、工作服、劳保用品等，需由员工署名确认，最后需经培训经理签字。培训经理5.2.1.3人力资源部部分结束后，安排员工进行安全知识培训，并由公司安全负责人与员工签字确认。安全负责部门5.2.1.4安全知识培训结束后，安排员工接受部门关于该岗位的岗前培训，并由部门经理与员工签字确认。部门经理5.2.1.5最后将入职（上岗）培训表交回人力资源部。人力资源部6. 特殊工种培训 公司内所有特殊工种均需取得特殊工种上岗证，取证、核证过程由人力资源部负责统筹，并填写特殊工种培训表（HR030）程序九员工奖励计划1. 奖励类别1.1 员工建议奖（月度）1.2 优秀员工奖（季度）1.3 年度优秀员工奖（年度）1.4 特别奉献奖（不定期）2. 评审委员会各部门成立“评审委员会”，由总裁任评审组长，分管副总裁为成员。3. 评审标准及程序员工建议奖、优秀员工奖、年度优秀员工奖评审由绩效改善经理负责统筹，评审委员会最终表决评估；特别奉献奖由分管副总裁与总裁共同评估。3.1 员工建议奖各公司在办公区设定置宣传栏与员工建议箱，收集员工提出的合理化建议并进行评估，对达成奖励规定的给予奖励。3.1.1 评审程序3.1.1.1 员工奖励计划建议书（HR022）均采用统一格式表格，由人力资源部发放至各部门。3.1.1.2 人力资源部派专人负责管理建议箱，在每周最后一个工作日定期开箱，将所有建议书进行分类、筛选，并根据建议书内容反馈相关部门经理。3.1.1.3 对口反馈：涉及建议的各相关部门必须在5个工作日内给予反馈，分管总监与副总裁签署后将建议/反馈表交人力资源部汇总。3.1.1.4 综合审议会议：由评审委员会进行可行性分析及综合审议，并需有超过评审委员会2/3人员通过方为采纳并计奖；如该建议可行，则按程序审批后由公司配置相关资料并组织人员实行。3.1.1.5 于次月10日前在宣传栏中公布上月采纳建议；上月所提建议，次月如有相同或类似建议，将不再给予公布和采纳。3.1.2 员工建议建议书可由个人提出，也可由几人或部门名义提出，但必须署名、所在部门、日期。匿名不计。3.2 优秀员工奖3.2.1 评审标准：3.2.1.1 此奖励为季度奖，以奖励每季度工作表现优秀之员工。3.2.1.2 员工在本季度内出现迟到、早退、旷工、请假等或因个人因素未打卡/未全勤者、违反公司纪律者，都不能参与此项奖励评选。3.2.2 评审程序3.2.2.1 生产板块、营销板块、物管公司、国际俱乐部、或以部门为单位，由总监/部门经理负责考核/推荐本季度内表现优秀的员工作为候选人，并将候选人名单及其优秀员工推荐表（HR023）提交分管副总裁，由后者对候选人复核并签批；3.2.2.2 板块/部门进行内部讨论，并投票评选，需得到板块/部门总人数2/3以上票数认可方为有效评议，并转入下一程序；3.2.2.3 部门经理将投票通过的候选人名单、投票会议记录、优秀员工推荐表递交人力资源部，人力资源部负责将收集情况进行登记、汇总和核查。3.2.2.4 人力资源部将候选人名单连同推荐表进行张榜公布（张榜公布样本见附件）。每次张榜公布日期应不少于5个工作日，若公司其它员工对候选人的资格持异议，可在张榜期内将不批准见反馈到人力资源部。3.2.2.5 由评审委员会进行综合审议，需有超过评审委员会2/3以上人员通过并签署方为有效，并确认评选之优秀员工能真正在公司中起到表率作用、控制评选员工总量在本板块或部门员工总数的1% 以内。（如公司参评员工确在本季度表现优异、并得到评审委员会一致通过，可由分管副总裁及行政副总裁重新议定本季度控制比例）3.2.2.6 人力资源部在评审完结后2个工作日内汇总。3.3 年度优秀员工奖3.3.1 评审标准：必须在季度评选中被评为优秀员工者方能参与年度优秀员工的评选。3.3.2 评审程序3.3.2.1 由部门经理负责考核/推荐本年度内达成评选标准并表现一贯优秀的一至两名员工作为候选人；3.3.2.2 部门内部讨论并投票评选，需得到本部门人数2/3以上票数认可方为有效评议，并转入下一程序；3.3.2.3 部门经理将投票通过的候选人、投票会议记录、候选人年度工作表现评绩表（HR017）及优秀员工推荐表（年度）递交人力资源部，人力资源部负责将收集情况进行登记、汇总和核查。3.3.2.4 人力资源部进行张榜公布（张榜公布样本可参考附件格式）。每次张榜公布日期应不少于5个工作日，若公司其它员工对候选人的资格持异议，可在张榜期内将不批准见反馈到人力资源部。3.3.2.5 人力源部确认符合申报条件后将申报人员的资料提交评审委员会审查、评估，由评审委员会最终选出最多3名年度优秀员工，并需有超过评审委员会2/3以上人员通过并签署方为有效。3.4 特殊奉献奖此奖项奖励合用公司的重点业务策略范畴，继而自发计划组队、立项定标、推展有关项目并达成预期的目的和盼望的个人或项目队伍。3.4.1 评审标准3.4.1.1 列入特别奉献奖的重点工作项目，必须属于公司重点业务策略范畴，即技术的革新、攻关、改造或其他公司指定的重点策略范畴。3.4.1.2 项目队伍须单独立项，做出工作计划书。计划书中必须写明工作目的、工作效果（效益）、耗资总量与效益比（目的率）、完毕时间、工作重要负责人、参与人员及分工等内容。3.4.2 评审程序3.4.2.1 由常行政副总裁提案、部门经理或总监决定该项目是否列入特别奉献奖的奖励范畴；3.4.2.2 项目队伍须在工作过程中对参与项目的重要负责人员的工作表现做好记录，作为考核的依据。3.4.2.3 工作项目完毕后，行政副总裁及分管副总裁根据实际及预期成果进行评审，由集团总裁审批后决定该计划的重要工作人员是否应获得特殊奉献奖。4. 奖励方式4.1