方案设计新版.doc

目 录一、甘肃建投基本情况介绍21.1甘肃建投概况21.2组织结构图31.3甘肃建投专业技术人员整体状况4二、公司技术人员培训的现状分析7(1)岗位培训7（2）继续教育培训8（3）学历培训9三、甘肃建投专业技术人员培训存在的问题93.1公司发展目的与个人发展目的脱离93.2组织员工统一授课难度大93.3公司对培训支持率不高103.4缺少有效的培训需求调查103.5缺少培训评估10四、甘肃建投专业技术人员培训需求分析114.1组织分析114.2任务分析124.3人员分析12五、甘肃建投技术人员培训方案设计135.1、培训体系构建思绪135.2培训体系设计目的155.3培训体系设计原则165.4培训管理流程设计185.5培训方案的拟定19（1）基层技术人员培训19（2）中层技术员工的培训22（3）高层技术人员的培训方案设计245.6培训的实行保障25（1）培训的制度保障25（2）培训的资金保障27（3）培训的师资保障28甘肃建投技术人员培训方案设计一、甘肃建投基本情况介绍1.1甘肃建投概况甘肃省建设投资(控股)集团总公司(原甘肃省建筑工程总公司)为省属国有独资公司。最早成立于1953年，1983年退出政府职能序列，1994年经省政府批准，组建了以省建总公司为核心公司的甘肃建工集团。具有国家房屋建筑工程施工总承包特级资质及核工程专业钢结构，市政工程，机电安装，环保工程，装修装饰，公路路基，机场场道，工程勘察专业，工程征询专业，岩土工程等26个多领域总承包，专业承包一级，甲级施工，勘察设计资质。2023年8月甘肃省建筑工程总公司更名为甘肃省建设投资(控股)集团总公司，简称甘肃建投。甘肃省建设投资(控股)集团总公司有下属单位30余家，自有职工约26000人，离退休职工18000余人在工。业建筑中，承建了靖远电厂，平凉电厂等省内外大型火电厂和涉及三线建设项目在内的众多电力、石化、军工、冶金、机电、轻工、建材工业厂矿、厂房和车间。在城市建设中，承建的省，市党政机关，兰州大学等高等院校，中科院兰州分院等科研院所，兰州体育馆等公共设施，省人民医院等医疗卫生建筑，成为甘建人留给城市的靓丽风景。从1978年承担中国政府援建多国人民联盟之家。工程开始，向国外挺近。30数年来，先后在多哥、津巴布韦、加纳、伊拉克、利比亚、几内亚、乍得、尼日利亚、博茨瓦纳、马拉维、科特迪瓦、布隆迪、安哥拉、印度尼西亚、哈萨克斯坦等国开展经援，国际工程承包，经济技术合作及劳务合作等业务，建成了一大批在亚洲，大洋洲特别是在非洲有较大影响的经援工程，国际承包工程和外交部驻外使领馆工程，其中有12项工程获得了国家优质工程“鲁班奖”，成为甘肃获此殊荣最多的建筑施工公司。200余项工程获省内优质工程奖，施工的海外工程多项获评所在国优质工程。2023年6月，经批准确立了房地产开发主业，扩大了公司的主营业务范围。2023年甘肃建投进入省管A级公司行列，是省内最大的建设投资商和承包商，是省属国有重点大型公司集团，自2023年以来连续五年被评为中国建筑承包商60强，具有强大的投融资平台和技术实。甘肃建投组织结构甘肃建投机关组织机构部门21个，涉及:纪委，监察室，工会，团委，党委宣传部，办公室，公司发展处，党委组织部，人力资源处，机关党委，科技质量处，安全生产处，财务处，审计处，资产管理处，信访处，保卫处，离退休人员管理处，工业园区办公室，清欠办电视新闻中心。同时，直属经营单位置业公司，物业公司，保安公司，海外公司等五个公司，具有独立法人资格的下属公司28个。1.2组织结构图图3一1甘肃建投组织结构图1.3甘肃建投专业技术人员整体状况甘肃建投拥有专业技术人员7182人，其中工程类人员4291人，占59%；经济会计类人员2196人，占31%；其他行政管理人员695人，占10%。(1)专业技术人员年龄情况建筑施工是一门实践性很强的技术工作，需要在工作中不断地学习，不断地提高对于施工公司，可以说是从走出学校开始真正接触到建筑施工的本质。在甘肃建投中青年专业技术人员已成为主力军，从图3一2中可以看出，35岁以下的人占到39%，这个年龄段的技术人员处在生长期，是不断学习不断进步的阶段，同时也是员工流失的最为严重的年龄阶段。从36岁到45岁，这个阶段为成熟期，在这个阶段，员工具有较强的专业知识理论水品和实践技能，逐渐由普通的技术人员成为独挡一面的专业人才，也是成为创新创优以及领军人才的黄金阶段。45岁以上则为具有丰富经验的专家，不仅要监督管理施工项目还兼具培训年职工的重责。55岁以上的人员占到7%，这其中有相称一部分人员为公司返聘退休人员。这符合人力资源配置理论，人员按照金字塔形分布，结构合理。(2)专业技术人员职称情况从图3一3中看，具有正高级职务的专业技术人员微乎其微，在5555名具有专业技术职务的人员中，只有两名，占总人数0.036%，而具有副高级职务的也只有431人，仅占总数的6%各专业拥有高级专业职务的高级人才依旧十分匾乏，这与甘肃建投的发展。速度以及战略格局极不相称。初级和中级职务分别占到41%和30%，没有专业职务的人员也占到23%在。专业技术人员的使用上，既重视人员配置，更要重视人员的培训，特别是针对这种高级专业技术人员严重局限性的情况，更加要着力加大培训力度，建立终身的教育培训制度，形成系统的，长期的人才培训计划。图3一3专业技术人员技术职务结构图(3)专业技术人员学历情况建筑行业属于劳动密集型公司，低学历人员众多，如图3一4所示高中及以下学历人员占19%，中专学历占到16%，大学专科占50%，重要是分布在施工第一线的技术人员，人员学历较低，接受新技术新知识的培训的能力较差，占比例最少的研究生，只有33人，这部分人群重要是总经理，总工等公司领导班子成员。随着公司的转型，建筑施工公司逐步将由劳动密集型公司转变为技术密集型公司。因此应当大力提高本科生以及研究生的比例，减少大中专学历比例。图3一4专业技术人员学历结构图二、公司技术人员培训的现状分析2.1甘肃建投技术人员培训现状甘肃建投下属培训机构有，甘肃省建筑职业培训学校，学校从属于甘肃建投，由人力资源部负责，人力资源部部长兼任校长，人力资源部员工兼任学校办公人员。重要负责专业技术人员的入职培训，执业资格认证培训等等，甘肃省第二十二职业技能鉴定所从属于甘肃建投下属四个技能鉴定站，根据地理位置分布在天水(甘建八公司)，武威(甘建九公司)，西固(甘建四公司)，城关区(甘建六公司)，四个鉴定站配合二十二鉴定所对技术工人进行分片培训以及鉴定工作，甘肃建筑职业技术学院，焊培中心。同时，甘肃建投分别跟长安大学，石家庄铁道学院，青岛理工大学签订了战略合作协议。(1)岗位培训入职培训甘肃建投岗位培训工作重要由甘肃省建筑职业培训学校承担，根据培训目的分为三类，技术工人岗位技能培训，中级技术人员转岗培训及高级专业技术人员晋升培训，平均每年培训大约300一500人。对于技术工人通过规定课时培训后，通过甘肃省第二十二职业技能鉴定所鉴定通过，由甘肃省人力资源和社会保障厅发给相应等级证书；甘肃省第二十二职业技能鉴定所中级技术人员岗前培训后通过考试，颁发甘肃省住房和城乡建设厅岗位合格证书，高级专业技术人员培训的结果作为考核指标这三种培训从形式及内容上没有形成系统的培训计划，带有随意性。执业资格培训人事部，建设部依据5中华人民共和国建筑法6规定，决定对建设工程项目总承包及施工管理的专业技术人员实行建造师执业资格制度，据此规定甘肃建投根据本公司需要，由甘肃建筑职业培训学校联合甘肃建筑职业技术学院共同针对有资格申报建造师的人员进行培训，通过培训后统一参与全国考试取得建造师证书。（2）继续教育培训结合岗位培训，针对不同专业不同岗位进行培训，继续教育培训是公司考核人员及专业技术人员升职的条件之一。同时也是公司针对自身的局限性，对一系列新出台的新政策，新法规，新工艺，新技术的继续学习。通过继续教育拓宽专业技术人员的知识面，提高相应的生产效率。（3）学历培训自1998年以来，甘肃建投与长安大学签订了定向委培协议，重要针对工程造价，土木工程，给水排水工程，建筑学，建筑电气等八个专业进行委托培养。毕业后的本科生统一由甘肃建投分派到下属公司。同时鼓励员工运用业余时间参与学历教育，与2023年与青岛理工大学签订委托培养土木工程专业工程硕士28名，2023年输送2名高工到石家庄铁道学院攻读工程博士。三、甘肃建投专业技术人员培训存在的问题3.1公司发展目的与个人发展目的脱离甘肃建投的培训工作未能将公司战略目的与员工个体的发展目的相结合，培训工作实用性强，缺少系统性，完整性，需要什么培训什么，培训的内容没有通过系统研究，培训师资匾乏，临时聘用公司内部高工或者是外部聘用教师来授课，不具有长期性，培训方式很落后，依旧采用课堂、灌输式的方法授课。3.2组织员工统一授课难度大甘肃建投属于大型施工公司，规模庞大，涉及范围广，工作点较为分散，人员流动性大。施工项目分散在全国甚至是非洲和亚洲等国家项目涵盖面广，涉及公路，房屋建设，机场道路，每个项目有不同的特点和技术难点。这些实际情况给公司的技术人员实行培训带来了很大的困难:一是地区跨度大，不利于组织人员集中培训；二是工期紧张，任务繁重，人员无法腾出时间参与培训；三是专业不统一，不同的专业不同技术不同的理论组合单个项目，这就导致了培训的诸多困难。3.3公司对培训支持率不高根据对下属十五个二级公司的调查显示，公司完全支持员工培训的占到21.11%，比较支持的占到41.71%，不支持也不反对的占到29.65%，完全不支持的占到7.54%，通过以上数据得出，这十五个公司还具有较高的支持度培训的受重视限度越高，领导对培训的支持度越高者，公司的财务绩效和非财务绩效都会表现较佳，即员工的满意度，生产力及士气会更高，员工流失率也会减少。3.4缺少有效的培训需求调查培训在制定计划过程中缺少有效地人员培训需求调查分析，培训需求的三个方面是互相关联的，互相交叉，不可分割的。而在培训计划制定期，却按照公司的战略组织层面需求进行培训安排，或者根据领导提出或者上级部门规定的内容来进行培训计划，忽视了员工的培训需求。导致培训工作于员工的需要相背离，缺少实际意义，引不起员工的参与爱好。3.5缺少培训评估公司没有完善的培训评估，从某种意义上讲，培训评估在整个培训过程中非常重要，公司需要员工进行培训提高其能力和素质，可是通过培训的员工又回到本来的岗位，干本来的或，拿着本来的薪水，这种恶性循环严重阻碍了公司的发展；培训与不培训一个样，对于员工来说当然不会积极积极去参与培训，更加不会将培训的东西运用到工作当中。公司的培训评估仅仅就是培训最终的考评，以此来检查培训所学的知识，这种评估停留在评估的最初级别上，而对员工参与培训后是否达成公司最初培训目的中规定他们学会的东西，员工是否在实际工作中运用了从培训中学到的东西以及公司培训的投资回报率都没有得到评估。四、甘肃建投专业技术人员培训需求分析培训需求分析通常涉及组织分析、任务分析、人员分析三方面的内容，这三种分析并无特别顺序，一般通常先做组织分析，然后再同时进行任务分析和人员分析，由于组织分析能与培训计划应运而生，并与是否符合组织战略目的有关，而了解工作环境和工作任务是确知绩效缺陷是否归于培训问题的基础条件。4.1组织分析组织分析涉及四个问题:公司的发展目的分析，涉及短期，中期，长期目的，他们决定公司总体的培训需求；公司的人力资源需求分析，指公司为实现发展目的，在当今和此后几年中所需要的人力资源数量和质量；公司效率分析，具体指标有劳动成本，产量，质量，废品率，设备使用，维修费用等；组织文化分析，涉及需要贯穿在培训工作之中的组织哲学，组织理念，组织精神，组织道德，组织风气等不同方面。进行组织分析时要注意三点:一是要有预见性，要以发展的眼光去诊断需要，这就要预测甘肃建投公司的未来在技术上、销售市场上及组织结构上也许发生什么变化。二是预测要有根据，必须对公司过去各方面考核的记录数据进行分析研究对生产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标的仔细研究，找出有助于培训需要的数据。三是需要调查，不要只看到技术性方面的问题，还应同时注意思想方面的问题，这也是培训分析时不可轻视的问题。4.2任务分析任务分析目的是从工作岗位角度拟定培训需求。具体分析两方面的内容:其一是岗位工作职责，涉及各项工作任务及其难易限度等；其二是岗位任职资格，即履行岗位职责应当具有什么样的素质条件，需掌握的知识，技术，能力等。任务分析以职务分析为基础，按照甘肃建投公司制定出的职务分析标准，可以直接用其进行培训需求分析，即通过对工作职责和任职资格的分析，判断现职技术人员和新录用技术人员是否需要接受培训和接受何种培训。 4.3人员分析人员分析是从任职者的角度来考察培训需求，分析公式是:岗位工作所需达成的绩效一任职者目前的工作绩效=任职者培训需求，也就是说，岗位规定的工作绩效规定是进行培训的标准，任职者的实际工作绩效是决定是否需要进行培训的依据，绩效规定与实际绩效之间差距的因素，则是对任职者进行培训的内容为了确认培训需求而对人员进行的分析，一般应从以下几方面进行：一方面是绩效考评结果的收集，公司经常要进行定期或不定期绩效考评，这些考评结果可以直接用于培训需求分析。但有时一般的绩效考评不够全面，进行培训需求分析时感到有欠缺，此时需要专门进行为分析培训需求而设计的绩效考评。另一方面是考评结果与标准的比较，绩效考评结果要与岗位工作标准相比较，这种比较以单个任务为单位进行，分别从数量标准，质量标准，效率标准等方面来考察。最后是差距因素分析，假如存在差距，需要进行因素分析，即搞清是哪些方面和环节出了问题。假如属于员工素质，知识，技能方面的因素，则需要进行针对性培训。五、甘肃建投技术人员培训方案设计5.1培训体系构建思绪针对甘肃建投公司技术人员培训存在的一些问题，借鉴国内外经验，为了填补以往技术人员培训系统的缺陷，当前应重新构建孔公司的技术人员培训体系。总体思绪是:紧紧围绕公司发展战略规划这个中心，抓住公司战略目的这条主线，以人为本，在现有的培训体系基础上，构建具有甘肃建投公司自身特色的技术人员培训体系，不断提高公司的技术人员培训开发水平和公司核心竞争力。技术人员培训体系是人力资源管理体系的一个重要组成部分，从公司所处行业对它的规定来说，甘肃建投公司的技术人员培训体系一方面必须服务于公司的经营战略管理需要和技术人员个人职业生涯发展的需要，同时它还要结合化建筑行业特点来构建。这个体系可分为四个层次来架构:一是制度层，二是资源层，三是对象层，四是运作层。（1）制度层。“没有规矩，无以成方圆”。一个健全的，趋于完善的技术人员培训体系必须要具有培训开发管理制度的保障，否则技术人员培训活动的开展将是无序、杂乱无章的，毫无效果可言甘肃建投公司的培训开发管理制度在遵循国家公司和公司总部对员工培训开发制度的基础上构成，具体地可分类为：计划管理、职责分工管理、经费管理师资管理、课程开发管理、教材管理等制度，其中的计划管理制度，职责分工管理制度，经费管理制度是公司技术人员培训管理制度中的重点部分，这些制度的制定要切合实际，执也要严格，以保障整个技术人培训体系的正常运营。（2）资源层。“巧妇难为无米之炊”。有效的技术人员培训体系也需要完善的资源体系来支持。资源体系以师资队伍，教材体系，课程体系，教学设备和教学基地等为分支。甘肃建投公司己意识到对技术人员培开发也许带来巨大的收益，因而公司在培训开发的硬件方面投入较大，教学设备一般来说都较先进，教学基地建设得较为现代化，但在师资队伍，教材体系，课程体系建设方面仍处在资源体系中的弱势，还需发展，要加强建设或采用资源共享的形式，以节约投入，取得更大的培训开发收益。（3）对象层。技术人员培训体系源于公司和技术人员个人的发展需求它们共同对技术人员的素质提出了较高的规定，结合行业特点对孔公技术人员的岗类，岗种进行划分，对所有与之相应的技术人员进行分类建立起分级分类的技术人员培训对象体系，技术人员，高级技能操作人是这个培训体系中的主体对象，技术管理人员的培训是这个培训体系中的重点对象。（4）运作层。在培训管理制度的保障和资源体系的支持下，对培训对象进行分级分类的分析，从而发现相应的培训需求，再以培训需求为导向，拟定目的，制定相应的技术人员培训计划，确立具体的培训项目，并手培训项目的准备和实行，注重评估反馈，以检测培训成果能否有益于司发展战略目的和技术人员个人发展目的的共同实现。5.2培训体系设计目的甘肃建投公司对员工的专业技术规定非常高，一线的专业技术人员专业知识的理论和技能掌握的如何，直接关系到工程项目的质量和企的发展。根据上一章对培训需求的分析结果显示，可以看出专业技术人随着年龄的增长，岗位的不同，职称的变化，以及男性和女性的性别差异对于培训的侧重点也有所不同，根据分析制定以下培训目的:（1）公司发展战略目的与员工个人发展目的相结合，在公司宏观的发展战略之下，根据个人发展的需求制定相应培训目的，使公司可以更加速的发展，并且员工可以发挥最大的效力。（2）加强专业人员的技术理论知识的培训以及新技术新工艺的培训，根据不同人群设计不同的培训项目，使其能跟得上建筑行业新发展，使之在专业岗位上更加能胜任工作，并能创新，提高效率，节约成本。在建筑行业中体现出优势，并为同行业中处以领先地位下坚实的基础。（3）加强中高层管理人员及项目负责人的培训，使之在法律，投资，房地产，市场营销和经营管理等方面跟紧公司战略发展的调整，在房地产投资和工业园区投资建设中，培养出一批可以胜任新工作岗位的专业技术人员。（4）加强公司专业技术人员取证培训，对于一线的施工人员的技等级证，建筑施工岗位的上岗证，项目工程管理的建造师，造价师各专业技术等级证书的培训，保证集团的特级资质。5.3培训体系设计原则不同公司在不同时期由于其发展目的，任务不同而有不同的培训需求作为培训主管部门，公司的人力资源部必须紧密围绕公司发展实际，针对企公司发展需要进行培训，只有这样才干充足发挥培训的重要功能因此，在培训体系设计上要坚持以下几个原则，做到有的放矢，提高培训的最终效果。（1）远战略的关系。既要满足当前生产经营的迫切需要，又要考虑公司长远的战略目的，在做好近期提高技术人员能力素质的同时，为公司未来的发展做好人力资源的储备。（2）针对性原则。在新的培训和开发体系的设计过程中，注意两个方面的问题，一是对有培训需求的技术人员，根据其个人情况，在培训计划，培训项目的安排上，因人而异，因材施教，有针对性地进行培训和开发。另一方面在具体培训项目的实行过程中，在培训对象的选择上注重培训内容与被培训人自身特点的匹配，做到选择有针对性。（3）全方位培训原则。一方面是注重技术人员专业知识水平的提高，以及相关知识面的扩展，积极提供当前乃至此后一个时期，本行业新知识新、技术的发展趋势，帮助他们把握新技术、新业务的发展方向；另一方面，针对技术人员具体岗位的规定，注重其专业技术和个人能力的互相提高；最后，注重技术人员个人心理健康，人际沟通协调能力、坚韧不拔意志力以及对公司的奉献精神的培养，努力把他们培养成心理健康的智能型，复合型人才。（4）科学性原则。在培训体系的设计过程中无论是对培训需求的分析、培训计划的拟定，还是培训计划的实行和评估，都需要以培训理论为指导，科学地组织，避免培训的随意性和盲目性。（5）经济性原则。人力资源培训与开发是一种人力资本的投资，在培训的管理和实行中引入成本与收益的概念，努力通过提高培训质量来提高培训的经济效益做到培训项目与被培训人的匹配，通过对最值得培训的技术人员实行最有价值的培训来提高培训的收益，避免盲目培训导致的浪费。依据这些原则，建立人力资源部重要负责，其他相关部门配合的培训结构来负责整个公司的培训，工作内容涉及培训需求分析，培训计划制定，培训内容的选择，受训人员的选择，培训效果评估等。在受训人员的选择上改变原有的自上而下的安排式，对重要项目的受训技术人员进行选拔，选择具有较强学习能力和学习效果迁移能力，且有一定自我管理意识的人参与培训，以此提高培培训效果，减少培训成本。在培训方式和培训方法上，根据不同培养目的和培训内容选择最合适的方式方法，依托公司内部局域网的优势，大量运用多媒体技术进行网络教学和培训。在培训实行过程中，加强实行控制力度，采用有力措施进行监督，同时运用相应激励措施鼓励受训人员积极配合参与培训，避免培训流于形式。根据科学公正的标准，采用切实可行的培训效果评估方法对受训人员的学习效果进行及时评估，快速反馈培训效果信息。5.4培训管理流程设计科学的公司员工培训体系一般涉及以下内容:第一，分析培训需求；第二，拟定培训目的；第三，选择培训模式；第四，建立员工培训数据库；第五，拟定培训评估的层次；第六，调整培训项目；第七，沟通培训项目结果。依据这一培训流程理念，建投公司技术人员培训管理的流程如图所示：甘肃建投公司培训管理流程图5.5培训方案的拟定5.5.1培训对象分类公司内部员工的构成是多样的，员工培训应当适应和满足不同员工群体及各个时间阶段的不同需要，甘肃建投内部最大的群体是一线生产员工，紧接着是基层技术人员。在员工培训上，应当区别对待。按照员工的工作性质、岗位需求等研究其特定的需求，有针对性的开展培训，才干取得良好的效果。培训对象是指公司的所有员工,本文的重点是指基层技术人员。因此公司须对培训对象进行认真分析和重新结识。因此，甘肃建投应将基层技术人员列为重点培训对象，开展员工真正需要的培训，解决当务之急。5.5.2培训内容培训内容根据培训需求而定，将平常培训与自学相结合，重点培训与一般培训相结合，在岗培训与脱产培训相结合，常规培训与强化培训相结合，实现培训目的与培训结果的统一。(1)思想意识及理念培训进一步宣传和贯彻公司的理念，公司文化，统一员工思想，将意识形态作为培训内容的重要部分。通过各级各部门通过各种形式的培训，向员工传达公司或部门的管理意识，使员工养成规范工作的习惯。(2)应知应会培训应知应会的培训涉及系统化操作规定、工作规范、工作流程、业务常识等内容，系统化操作培训应做为重点内容，系统化操作培训应以掌握整个系统的工艺、操作程序为重点，解决整个系统生产问题的技能，定期安排这些员工轮岗培训，互帮互学，共同提高。有条件的部门或生产厂，还可以开展跨工种培训，培养复合型操作工。(3)技能技巧培训技能技巧培训是提高工作效率和保证产品质量的有效措施，操作工的技能要达成一定的水平，必须结合相关的理论知识培训。因此，技能技巧培训必须包含实践操作和理论培训。操作可以在平常的工作中以各种方式进行培训，理论知识培训可以采用内部培训和外部培训相结合的方式，根据不同的工种执行不同的培训方式。通过专业或技能培训，提高他们的基础理论水平和创新能力，为实现其自身价值提供学习的机会和途径。5.5.2培训方式培训培训采用的方式很大限度上影响着培训效果。因此，甘肃建投在培训中应改变目前单一、落后的培训方式。合理的培训方式可以调动培训人员的积极性，使培训达成预期的目的。一方面，在培训方式上，应采用以下几种方式：(1)脱产培训:选派优秀高技能人才到高等职业技术院校、普通高校进行本专业或技能培训。甘肃建投历史悠久，与本地许多学校都具有良好关系，可充足运用这些社会资源。(2)短期脱产培训:高技能人才培训班、班组长培训班、讲座班、仿真培训班等。(3)员工在职培训、轮岗培训、跨岗位培训、师带徒、岗位练兵、技能竞赛、职称考试等。(4)工作过程中培训:以管理规定促进员工学习和参与培训的积极性,具体采用以下方式:1）建设可视化管理在各工位区域内定点挂置作业指导书、作业规范标准等标准和规定，让员工在随时处在规范的工作氛围之中，促进其积极学习工作的技能，技巧和方法。2）每周组织例行培训运用基层技术班组长的经验和能力，规定各班组每周必须开展一次培训，培训报工地检查和考核，班组培训的优势在于组织灵活，内容丰富，可以解决员工平常工作中的绝大部分难题。如表所示:表：基层培训项目任务书3）员工评选员工互评可以促进工作积极性，达成以评选促学习的目的。每月开展一次优秀员工与违规员工评选，评选出优秀和违规员工各5人，在车间内张榜公布，对优秀员工嘉奖100元，违规员工处罚50元，员工评选由班组长进行提名，每组必须提一名优秀员工和一名违规员工，说明具体事迹，车间召开评选会，由全体班组长参与并选举出最终结果。如表所示:表：员工互评提名汇总表4）上下工序员工工作互检并激励向员工灌输下序就是顾客的意识，促进连续改善，车间内上下工序的员工之间进行工作互检，不合格项报上序确认及车间存档，每周对检查结果进行通报，每月进行激励。各班组对产生的问题必须进行纠正及制定纠正防止措施，不进行经济处罚；车间和上下工序各班组共同进行结果和效果确认，对发现问题最多的班组每月予以400元的嘉奖，由该组组长进行奖励，用以调动组内员工积极性，连续改善是IS09001:2023体系中强调的重要内容，上下工序互检对于实践质量管理体系规定，贯彻连续改善措施具有深远意义。如表所示:表：上下序互检问题分析表5）每周开展工作分析会建立以工地为单位的每周工作分析例会，会议就培训工作、生产工作、质量工作等管理工作进行总结分析，促进连续改善和基层学习型组织的建设，分析会包含以上四项具体工作内容，对开展情况总结、分析、讨论后，形成改善工作计划，分析会是员工发挥学习积极性，开展自我学习的有效方式。以上四种培训组织方式可以满足甘肃建投目前一线员工的培训需求，可以涵盖目前所需培训内容，通过这四种方式的合理使用和组合，一定可以在培训效果上起到实实在在的效果。另一方面，在培训的实行方式上，应分析员工的特点和培训的内容，采用相应的培训手段，对于年轻员工，采用多媒体方式及结合现场实物进行培训对于理论和实作培训来讲更能取得良好的效果；对于业务骨干或具有一定资质的人员，采用座谈、研讨方式更能调动其积极性。因此，培训的组织和实行方式，必须根据培训对象的特点和知识结构来合理安排。5.5.3培训讲师培训讲师的准备和选择对于培训也具有重要意义按照培训地点的不同,采用以下原则:(1)内训:公司专家、专业技术人员、内部培训讲师，甘肃建投具有自主研发的实力，各工种专业人员、工程师、高级工程师人才一也不少，应调动和发挥这些人员的积极作用，使培训讲师资队伍更加强大和专业。(2)外训:科研院校教师、专家及专业培训讲师。根据以上原则，甘肃建投在培训讲师资的准备上应当加强组织和管理，甘肃建投历史悠久，各类人才的积累也较多，关键是要用好这些人才，发挥他们的价值。甘肃建投目前员工结构越来越表现出年轻化的趋势，年轻员工是公司发展的动力，也是培训需求最大的群体。对于老员工来讲，在工作上也面临着与年轻员工的竞争压力。因此，合理地转移部分经验丰富、理论和实作技能较高的老员工进入培训讲师资队伍是必要的,对于培训工作来说,将会起到积极的作用，同时，对于公司文化氛围的改善也将起到良好作用。对于外训，必然选择是相关方面的专家，外训的内容一般都是公司内部无法组织或条件相对局限性的培训，特别是拓展工作思绪，增强理论修养的培训。因此，选择科研院校的老师或专家无论是受训人员的积极性还是培训效果上都将得到极大提高。5.5.4培训场地的选择对于在职培训来说，培训场地的选择特别重要，只有在舒适的环境中受训者才有也许集中精力学习。针对不同的培训项目选择不同的培训地点，在进行人数较多的素质培训培训项目，安排能容纳200人的会议室进行培训，并在培训时间会议室将屏蔽电话信号，电话的干扰最会让培训人员分心。在进行师带徒的培训方式上，培训场地暨工作场地而在进行技能操作培训时则选择相应的工程项目，根据培训专业的不同，选择不同进度的项目工程，在保证员工的安全，不影响施工进度的前提下进行实地的操作培训，这样便于在培训中及时发现问题，及时解决问题，以达成良好的培训效果。5.5.5培训时间安排培训在时间的安排上在考虑培训的实际效果的同时，还要考虑成本，但是一味的将培训活动安排在工作时间之外，员工人员产生抵触情绪，导致出勤率低，参与限度低，培训活动过于被动，而将培训安排在工作日内进行则会影响公司正常的工作，势必影响工程进度，导致公司运营成本的增长。对于建筑施工公司来说，虽然冬季施工己经不是什么难题，可是本公司依旧会在冬季停工整顿，一则让人员和机器都得到休养，二则冬季施工虽说技术上已经可以攻破，但是成本费用太高，公司大部分项目会在一月停工到三月开始施工,这两个月的实践,正好是集中培训的好时机。所以专业技能培训大部分放在冬闲时段进行统一的培训。5.6培训的实行保障（1）培训的制度保障培训计划的制定年初甘肃建投人力资源部针对公司的战略方针培训需求进行全年度的培训总计划，并以文献形式下发各基层单位及相关培训机构。各基层单位根据计划及各自公司的实际情况，记录参与人员及参与的相关培训项目汇总上报，公司再根据故意向参与培训的员工人数进行确认能否开班授课，班级少于20人的延期至下一期人数达成标准时再进行培训。在年中根据公司需求的情况以及上半年的培训状况进行必要地调整，以便更好的完毕下半年的培训计划。培训上岗制度严格按照甘肃省住房和城乡建设厅的规定，没有上岗证人员不得上岗的规定，对于员工进行不同岗位的岗前和转岗培训，培训不合格着不得上岗。培训奖惩制度培训结果直接与奖惩想结合，把是否参与培训，培训后的效果与晋升职位和职称的硬件条件，对于未参与培训人员以及培训不合格人员一律不予考虑。同时，对于培训后参与一级建造师考试通过人员，一次性奖励五千元，并在使用其证件的同时每月发给八百元的补贴。培训信息档案制度建立健全的培训档案管理制度，对全体员工发布培训的课程信息，如培训内容、培训时间、培训地点等等。同时具体记录员工的培训申请，出勤情况及考评情况等，对于员工个人的考核表装入员工档案，作为年终绩效考核的指标之一，对于培训中的相关资料，培训学校办公室留存，并且考核后的证件统一交由人力资源部管理。从而有助于将来的培训管理和培训计划以报表的形式获取相应的课程信息，培训记录及记录数据，以此协助其分析和制定下一年度的培训计划。培训管理制度按照公司培训方案设计的规定，进一步修订培训管理制度，从而适应公司的战略发展，实现在管理制度上对员工培训的保障。（2）培训的资金保障甘肃建投根据公司经营状况，每年按照职工工资总额的20%提取培训资金，专款专用，不得挪用，并且随着公司利润的增长，逐年递增在培训前对培训的成本进行预算，计算培训的不同阶段所需要的资金，分析培训过程所花费的总成本，从而更好的保证培训的顺利进行，以便给培训管理者在决策培训方案时给出依据。下表为基层技术人员培训方案的预算。培训项目成本预算成本项目金额直接成本外聘专家3000内部讲师1500午餐费、车贴350培训资料2023教师租赁费0矿泉水200直接成本合计 7050间接成本培训管理200电话费等杂费200间接成本 400制作成本课程开发调研300培训资料制作成本200开发成本合计 500一般管理费用场地维护350培训期间员工的工资福利14000培训成本合计 22300根据以上培训项目的预算，对一个40个人进行一次为期七天的基层技术人员培训，需要花费大约为两万两千元左右。此外，在培训讲师的配备上，其他部门要大力支持培训中心，推荐各部门技术带头人配合中心搞好培训工作。（3）培训的师资保障培训师资是公司培训工作中的关键环节，培训师资的水平高低不仅直接影响着具体培训项目的实行效果，甚至是影响公司领导人对培训工作的基本见解，培训师资不单要将自己专业知识传达给员工，还要讲公司的战略思想，文化传达给员工，所以公司内部的培训讲师理应成为公司培训师资队伍的主体。调查结果表白，各级高层技术管理人员是公司内部讲师的天然候选人，为此，在培训方案设计中有专门的培训师的培训，就是为了更好的从这些候选人当中遴选出更加优秀的，更加适合担当培训讲师的专业人员，同时，内部讲师制度也是对某些有着个人成就需求的员工进行激励的一种有效方式。对于公司内部培训讲师，采用考评制度，考评结果好坏也将作为绩效考核的条件之一，同时对内部培训讲师的激励以精神激励和物质激励相结合，从培训经费中拨出一部分来作为报酬给予奖励，并授予讲师荣誉证书，提供更多的外部培训机会和出国考察机会。外部讲师，重要是聘用大学专家，或是社会培训机构，同时，在其讲课时配给讲师助理，讲师助理通过向外部讲师提供本公司的案例，丰富外部讲师的讲课内容，强化其授课内容的针对性，合用性，并及时收集员工培训中的反映和评价，反馈给讲师，从而促进外部讲师授课的有效性。