招聘管理制度样稿.doc

★机密

安徽电力建设第一工程公司
招聘管理制度

二〇〇四年七月
目 录
第一章 总 则 3
第二章 招聘组织 4
第三章 招聘计划 6
第一节 人员需求预测 6
第二节 招聘计划 6
第四章 招聘形式 7
第一节 招聘形式 7
第二节 内部竞聘 7
第三节 外部招聘 7
第五章 候选人的获取 9
第一节 内部竞聘候选人的获取 9
第二节 外部招聘候选人的获取 10
第六章 甄选 11
第一节 测评体系的建立 11
第二节 笔试程序 12
第三节 面试程序 13
第四节 测评结果的拟定 13
第五节 内部竞聘的测评程序 14
第七章 人员录用 16
第八章 人才特区 17
第九章 招聘工作评估 18
第十章 附 则 19
附件一：招聘流程 20
附件二：临时招聘申请表 21
附件三：中层干部竞聘管理办法 22
附件四：内部竞聘公告 24
附件五：内部竞聘申请表 25
附件六：应聘申请书 26
附件七：面试评价表 27

第一章 总 则
第一条 合用范围
本制度合用于安徽电力建设第一工程公司（以下简称“公司”）员工的招聘管理。
第二条 目的
为满足公司连续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第三条 原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第二章 招聘组织
第四条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其负责的招聘职责如下：
1. 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；
2. 决定获取候选人的渠道和方法；
3. 与潜在的候选人联络；
4. 收集简历和应聘材料；
5. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主管使用这些方法；
6. 主持实行测评程序；
7. 为用人部门的录用提供建议；
8. 与候选人拟定工资；
9. 帮助被录用人员办理体检、劳动协议签订等各项手续；
10. 向未被录取的候选人表达感谢并委婉的拒绝。
人力资源部负责除公司高管层之外所有岗位的招聘组织。
第五条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：
1. 根据业务计划提出招聘需求；
2. 根据工作分析结果（岗位说明书）具体拟定招聘职位的职位描述和任职资格；
3. 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断；
4. 最终做出录用决策。
第六条 招聘流程（详见附件一）如下：用人单位提出人员需求→人力资源部拟定招聘计划→发布招聘公告→协助用人部门进行甄选录用→最后对招聘工作进行评估。
第七条 人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位规定进行应聘人员测评内容的设计。
第八条 各部门（含各项目部）负责人以下人员由人力资源部部长负责初试，用人部门负责人负责复试，初试和复试都批准聘用者，报总经理审批。
第九条 各部门（含各项目部）负责人的招聘由人力资源部部长负责初试，分管副总经理负责复试，总经理第三轮面试，三轮都批准聘用者予以通过。
第十条 特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权别人负责），人力资源部负责协助。特殊人才的招聘方法详见第八章 人才特区。

第三章 招聘计划
第一节 人员需求预测
第十一条 人员需求预测的基本依据：公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
第十二条 各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目的编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，涉及实现本部门年度目的所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其因素分析等。人力资源部对该部门年度需求预测的准确性进行年度考核。
第十三条 人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。
第十四条 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件二），说明未列入年度预测的因素。各部门负责人以下人员临时需求，报分管副总经理审批，各部门负责人临时需求，报总经理审批。
第二节 招聘计划
第十五条 人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供应预测制订招聘计划和具体行动计划。
第十六条 招聘计划应涉及招聘岗位、人数及资格规定（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实行部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，涉及：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
第四章 招聘形式
第一节 招聘形式
第十七条 招聘形式分为内部竞聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
为提高员工的积极性、忠诚度和满意度，原则上采用以内部竞聘为主，外部招聘为辅的政策。
第二节 内部竞聘
第十八条 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1. 内部招募对象的重要来源有提高、工作轮换等。内部招募的重要方法有推荐法（经本公司个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
2. 当公司出现职位空缺时，应一方面在公司内部进行竞聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
3. 内部竞聘公告（详见附件四）。人力资源部门根据所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，并拟定内部竞聘公告。内部竞聘公告要尽也许传达成每一个正式员工。
4. 内部员工报名。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
第三节 外部招聘
第十九条 在内部竞聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。
1. 招聘渠道。外部招聘要根据岗位和级别的不同采用有效的招聘渠道组合，重要渠道有以下几种：
（1） 员工推荐。鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2） 媒体招聘。通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
（3） 校园招聘。每年春季将招聘信息及时发往有关学校毕业分派办公室，并有选择地参与专业对口的院校人才交流会。
2. 外部招聘组织管理。外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参与。
3. 招募信息的发布。根据不同招聘岗位、数量，招募对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。
4. 招聘广告
（1） 招聘广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的爱好，招聘广告应与公司整体形象一致。
（2） 招聘广告的负责人。招聘广告由人力资源部提出规定，由公司形象宣传部门负责制作。
（3） 招聘广告的形式。根据需要采用招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。
第五章 候选人的获取
第一节 内部竞聘候选人的获取
第二十条 公司现有员工报名参与内部竞聘需符合以下基本条件：
1. 在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。
2. 年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。
第二十一条 公司现有员工报名参与中层干部竞聘还应同时符合以下条件：
1. 具有履行岗位职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，善于审时度势，把握全局，对的决策。
2. 有强烈的责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实、真抓实干、工作业绩突出。
3. 公道正派、作风民主、团结同志，严格规定自己，廉洁自律。
4. 年富力强、身体健康。
第二十二条 提拔担任中层干部职务，应当具有以下资格：
1. 担任中层干部职务的，应当具有〔 〕年以上工龄和〔 〕年以上基层工作经历。
2. 提任中层干部职务的，一般应当具有在下一级〔 〕个以上职位任职经历。
3. 提任中层干部职务时，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作〔 〕年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作〔 〕年以上。
4. 提任中层干部职务的，应当具有大学专科以上文化限度。
5. 担任中层干部职务的，由副职提任正职的，年龄不能超过〔 〕周岁；由下级正职提任上级副职的，年龄不能超过〔 〕周岁。
6. 特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。
公司员工报名参与专业技术岗位职务竞聘的，应当具有与聘任专业技术职务岗位职级一致或更高一级的、专业一致或相近的专业技术职务任职资格。
第二十三条 公司员工报名参与内部招聘，应填写《内部竞聘申请表》（见附件五），并和自己的部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人力资源部。
第二十四条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的规定，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容涉及：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合规定的资料剔出，拟定候选人名单。
第二节 外部招聘候选人的获取
第二十五条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：
1. 通过申请信函提出申请。
2. 直接填写《应聘申请表》（见附件六）提出申请。
3. 通过电子邮件提出申请。
第二十六条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：
1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位。
2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人爱好爱好、品格等信息。
3. 各种学历、技能、成果（涉及奖励）证明（复印件）。
4. 身份证（复印件）。
公司人力资源部在收到应聘资料后，相应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。
第六章 甄选
第一节 测评体系的建立
第二十七条 人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。
第二十八条 测评方式重要涉及笔试、面试。
笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。
面试是指通过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观测为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。
第二十九条 一个典型的测评程序应当涉及：
成立测评小组→拟定测评内容→笔试→面试→综合评价→拟定初步录用人
人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起拟定具体的测评程序，灵活地加以运用。
第三十条 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格规定，设计出该岗位的素质特性，并应着眼于可以产生绩效的素质特性，建立该岗位的测评指标体系。
测评指标体系一般应涉及：
1. 身体素质。包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。
2. 智能素质。包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。
3. 品德素质。包含职业道德和社会道德。
4. 心理素质。包含价值观、爱好、追求、气质和性格等。
第三十一条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：
1. 个人信息。指候选人的重要背景情况。
2. 举止仪表。指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。
3. 专业知识技能。从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的专长。
4. 工作经历。包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职因素。
5. 语言表达能力。涉及对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清楚度、准确性等内容的考察。
6. 应变能力和反映能力。
7. 工作态度和工作动机。
8. 人际交往能力。
9. 控制能力和情绪稳定性。
10. 综合分析能力和组织协调能力。重要考察候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。
11. 爱好和爱好。
第三十二条 公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评：
1. 专业能力。重要从拟招聘岗位的任职资格规定出发考察候选人的专业能力。
2. 非专业能力。重要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、发明力、数字反映能力、空间想象能力和观测能力。
3. 社会能力。重要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。
第三十三条 公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。
测评小组重要由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人组成，也可聘请外部专家参与。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有分管副总经理参与。
测评小组一般由3至5人组成。
第二节 笔试程序
第三十四条 一个典型的笔试程序应当涉及：
拟定笔试时间和地点→告知候选人→组成笔试测评小组→设计笔试内容→进行笔试→评估笔试结果
人力资源部应一方面拟定笔试时间和地点，然后及时告知候选人。
除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。
第三十五条 人力资源部应依据第三十三条之规定组织成立笔试测评小组。
第三十六条 笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特性的行为指标，并在此基础上拟定笔试内容。
第三十七条 小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。
第三十八条 笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明。
第三十九条 笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评估，并拟定笔试的最终排名。
第三节 面试程序
第四十条 一个典型的面试程序为：
拟定面试时间和地点→告知候选人→组成面试测评小组→准备面试问题→进行面试→评估面试结果
第四十一条 在拟定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并告知候选人。
第四十二条 为了维护公司形象，面试时间和地点一旦拟定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。
第四十三条 人力资源部应同时依据第三十三条之规定组织成立面试测评小组，并明确其重要职责和任务。
第四十四条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特性的行为指标，并在此基础上拟定面试问题。
第四十五条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。
第四十六条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。
第四十七条 对候选人的评价，小组成员需同时填写在《面试评价表》（见附件七）中。
第四十八条 面试结束后，小组成员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意见，署名后交人力资源部。
第四十九条 小组成员应就面试情况进行讨论，拟定候选人面试的最终排名。
第四节 测评结果的拟定
第五十条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试中的表现进行定量和定性分析。
第五十一条 定量分析是指针对候选人在笔试、面试中的排名或得分拟定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：
1. 可以采用排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。
2. 也可采用得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。
3. 视岗位任职资格规定不同，笔试、面试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前拟定。
第五十二条 定性分析是指针对候选人在笔试、面试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。
第五十三条 在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参与最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，提出录用意见，签署意见后，报总经理审批。
第五节 内部竞聘的测评程序
第五十四条 内部竞聘的测评程序按本节规定执行（中层干部竞聘办法见附件三）。
第五十五条 内部竞聘的典型程序如下：
成立测评小组→对候选人的基本素质进行审查→对候选人过去三年（未满三年者以其加入公司时间开始计算）的工作业绩进行审查→对候选进行笔试→对候选人进行面试→评估测评结果
第五十六条 测评小组一方面对候选人的基本素质进行审查，涉及学历、职称和工作资历，具体内容和标准见下表（建议）：
内容
权重
标准
分数
学历
30
1．研究生毕业获博士学位
2．研究生毕业获硕士学位
3．大学毕业获学士学位
4．大学专科及同等学历
5．高中、中专及以下
30
25
20
15
5
职称
20
1．高级职称
2．中级职称
3．助理职称
4．员级职称
20
15
10
5
工作资历
50
在相关领域相同或相似岗位上每工作一年加10分，最高不超过50分

总分
100

第五十七条 测评小组应对候选人过去三年的工作业绩进行审查，涉及考核结果和奖励情况，具体内容和标准见下表（建议）：

内容
最高分
标准
过去三年的考核结果
75
计算过去三年的考核结果，每次得分（ ）以上者以25分计，（ － ）者以20分计，（ － ）者以10分计，（ ）以下者以0分计，最高为75分
过去三年的奖励情况
25
获得各种形式的公司及公司以上级别的奖励一次加5分，最高不超过25分

第五十八条 测评小组应组织对候选人的笔试，笔试内容由测评小组根据拟招聘岗位的任职资格规定在笔试前拟定，一般应涉及专业能力和非专业能力测试，满分为100分。
第五十九条 笔试程序和有关规定按本制度第六章第二节的有关规定执行。
第六十条 测评小组应组织对候选人的面试，面试内容由测评小组根据拟招聘岗位的任职资格规定在面试前拟定。面试满分100分。
第六十一条 面试程序和有关规定按本制度第六章第三节的有关规定执行。
第六十二条 测评程序结束后，测评小组应汇总测评得分，并拟定基本素质审查、工作业绩审查、笔试和面试在最后评估中所占的权重，据此计算出每位候选人的最后得分，并据此提出聘任意见，报总经理审批。
第七章 人员录用
第六十三条 内部应聘人员录用
由人力资源部按照调动程序办理调动、试用和转正（见第六十五条、第六十六条）手续；属借用人员，由使用单位积极与借用人员原单位签订《员工内部借用协议》，并由使用单位报人力资源部与公司对口的主管部门备案。
第六十四条 外部应聘人员录用
应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，填写《员工登记表》，签订试用协议，成为公司试用员工。试用期为3个月。若用人单位负责人认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。
应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况拟定。
第六十五条 试用
用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达成合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过三个月。
第六十六条 转正
试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动协议; 对表现较好的人员可以提前转正。同时用人部门和人力资源部应完毕以下工作：
1. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇；
2. 制定员工进一步发展计划；
3. 编排工号，建立保险台账，将个人档案移交到档案室；
4. 配合相关部门办理新录用人员入户、身份证等工作；
5. 为员工提供必要的帮助和征询。
第八章 人才特区
第六十七条 合用范围
公司急需的高级专业技术、技能人才及各类特殊人才。
第六十八条 合用条件
招聘者为相关领域的高级专业技术、技能人员及各类特殊人才，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来工作效率的提高或使公司的经营管理有重大改善。
第六十九条 招聘渠道
高级人才重要通过特殊的外部招聘渠道招聘。如在行业内外信息搜集渠道、国内高等院校、同行业竞争对手处挖掘或其他渠道。
第七十条 测评
由总经理、公司内其他相关的高级管理人员和技术、技能专家直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
第七十一条 高级人才薪酬政策
对于高级人才，在招聘时可以采用谈判工资、并制订薪酬与业绩挂钩的聘用协议，以减少高薪聘用高级人才的风险。
第七十二条 试用
通过人才特区招进的高级优秀人才可不通过试用而直接聘任到岗。
第九章 招聘工作评估
第七十三条 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改善措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：
（一） 成本效益评估。
对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：
1．单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本涉及：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安顿费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
2．总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
（二） 录用人员数量评估。
重要从录用比、招聘完毕比、和应聘比三方面进行：
1．录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质也许越高。
2．招聘完毕比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完毕任务情况。
3．应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。
（三）录用人员质量评估。是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。
（四）招聘所需时间评估。从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位盼望到岗时间之比，该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
第七十四条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改善和完善。对招聘方法从两方面评估：
（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相称的测试，比较测试结果，若相关限度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，假如两者相关性越大，说明所选的测评体系越有效。
第十章 附 则
第七十五条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核后执行。
第七十六条 本制度由人力资源部负责解释。
第七十七条 本制度自公布之日起实行。
附件一：招聘流程
计划
人员需求

计划审批
招聘计划

工作分析

招募

应聘者申请
发布招聘信息

选拔
预 审、
发面试告知

资料核算、体 检

甄选
复试
初试

录用

正式录用
试用
安排

评估

招聘评估

附件二：临时招聘申请表
申
请
部
门
申请部门 ：
申请时间：

经办人：

负责人签字：
招

聘

条

件

岗位：

年龄：
其它任职资格：

人数：

性别：

职级：

学历：
申
请
理
由

审

批

意

见

人力资源部审批：

分管副总经理
审批：

总经理审批：

附件三：中层干部竞聘管理办法
一、 目的
充足挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有机会选择更适于发挥自己能力的职位。
二、 原则
坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。
三、 合用范围和对象
1. 公司中层干部空缺职位。
2. 公司所有符合条件的正式员工均可参与。
3. 竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。
四、 组织实行
竞聘期间由公司领导层、人力资源部长及有关人员组成竞聘评审小组，其职责是：制定竞聘政策、标准、方式，竞聘资格审查、评估和最终聘任人选的决定，并对争议做出裁决。
人力资源部作为执行机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文献的准备、收集、保存等。
五、 竞聘条件与资格
1. 基本条件
为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具有拟任职位必须具有的业务知识及技能，身体健康。
2. 具体条件
竞聘年龄：根据具体岗位在公告中明确限定。
一般应具有本公司三年以上连续工龄和两年以上基层工作经历。
上年度考核为（ ）分以上（含 ）。连续两年考核为（ ）分以下（不含 ）员工不具有聘任资格。
其他任职资格如学历、职称规定、专业规定等以相应职位的规定为准。
六、 竞聘流程
1. 发布竞聘公告
人力资源部须就竞聘职位发布竞聘公告，公告中须按职务说明书界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏，保证每位员工均能获悉公告信息。
如同期有多个职位空缺需竞聘，可视情况发布于同一公告中。
2. 竞聘者申请
人力资源部将《竞聘职位报名表》（可参照应聘申请表）下发到各部门，申请人本着自愿的原则于所在部门领取此表，在规定期间内填写上交人力资源部。
3. 申请人资格审查
人力资源部将所有申请表予以汇总审查，拟定竞聘人员并将其报名表送交评审小组。对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，说明返还因素，个人对此有申诉的权利。
4. 业务理论及能力测试
评审小组对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或两者结合。
5. 竞聘演讲、答辩
竞聘者根据人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审小组负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评估。列席员工均可现场提出个人意见和问题供评审小组参考。
6. 考察
人力资源部对竞聘者的实际表现予以实地考察、核算，并广泛征求其员工意见，将考察结果反馈评审小组。
7. 人员聘用
评审小组结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重（建议三者权重分别为30％、50％、20％）对每个竞聘者进行最终评分，最终拟定聘任人员。
8. 就任及储备
人力资源部公布评审小组评估的聘任结果，一周内如员工有重大意见反馈上交评审小组，根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员在与用人单位签订聘任协议后正式上岗就职。
对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入公司重要人才储备中，并由公司对其职业发展给予特别指导。
八、本管理办法由人力资源部负责解释。
附件四：内部竞聘公告
内部竞聘公告
编号：_______

公告日期：___________ 结束日期：___________
在________部门中有一全日制职位 __________，级别为__________。此职位对/不对外部应聘者开放。

薪金支付水平：
最低： 最高:

一．职责：
（参见所附职务说明书）
二．应具有的能力或技术：
（应聘者必须具有此职位所规定的技术和能力，否则不予考虑）
1． 在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩；
2． 有能力及时、准确地完毕任务；
3． 可以通过创新来改善产品和服务的质量；
4． 可以跟得上专业技术进步的步伐；
5． 能进行有效的沟通，同别人合作共事；
6． 有较强的组织能力和领导能力(假如该职位是管理岗位)。
三．应聘者如具有以下能力和技术，将可优先考虑：
（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）
四．应聘程序如下：
1． 所有符合招聘条件者都可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；
2． _____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；
3． 人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格规定对申请人进行初步筛选；
4． 测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；
5． 内部竞聘结果将在______年___月___日前公布。

人力资源部
附件五：内部竞聘申请表
基本信息：
姓名

部门

现岗位

到公司时间

学历

毕业院校

专业

联系方式

竞聘岗位

工作经历（含来公司前后，请注明时间、部门、岗位及职务 ）

参与培训情况：（含来公司前后，培训课程名称、培训期限）

在公司期间重要工作业绩描述（可另附页）：

相应聘岗位的工作设想（请附另页）：

附件六：应聘申请书
应聘单位: ______年 月 日
姓 名

性 别

出生年月

照
片
籍贯/户口

身 高

政治面貌

职 称

婚 否

联系方法
电话： 手机： E—MAIL：
联系地址：
掌握何种外语

掌握限度

证书或成绩

应聘部门

应聘职位

对公司待遇
等规定
1.月最低薪金 元。
2.其它： 。
个人学习简历
起 止 日 期
毕业院校及专业、学历

个人工作简历
起 止 日 期
单 位 及 职 位 职 称

专长及
爱好

备
注

说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人简历。

附件七：面试评价表
基本信息：
姓名

性别

年龄

应聘职位

所属部门

面试评价：
评价要素
得分
评价
举止仪表

专业知识水平及专长

工作经历

工作态度与工作动机

应变能力与反映能力

分析判断能力

事业心、进取心、
自信心

态度及纪律性

自制力、自控力

精力和爱好

组织协调能力

人际交往能力

语言表达能力

总分

综合评价及录用意见：

签署栏：
（签字）

年 月 日