济南港华燃气绩效考核制度.doc
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1、XXXX有限公司绩效考核制度第一章、 总则第二章、 绩效考核内容第三章、 绩效考核的方法和程序第四章、 绩效考核参与者的责任第五章、 附则附: 1. 员工工作表现评核表 第一章 总则 1.1 目的为构建公司现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促进公司各项业务连续、稳定、快速的发展,同时为了改善员工的工作表现,激励员工牢固树立人人都可以成才的观念,提高员工的满意限度和未来的成就感,特制定本制度。1.2 定义1.2.1 绩效是指公司和员工在工作岗位中达成的目的。可以影响并也许成为绩效的因素有五个方面: 工作者:涉及员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等; 工作自身:涉及工作目的、计划
2、、准备,工作过程中的程序、规定、需求,结束工作的标准、时间等; 工作方法:涉及工具、技巧、流程、协调、组织等; 工作环境:涉及场地、条件、信息等; 管理机制:涉及激励、检查、监督等。1.2.2 绩效考核 绩效考核是指按照一定的标准,采用科学的方法,对员工的工作绩效、能力、品德和态度等方面进行综合的检查和评估,以拟定其工作成绩和潜力的管理方法,也是公司与员工互相间就提高绩效而进行的沟通过程,其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息,为员工的薪酬、晋升、培训和个人事业的发展等工作提供科学的依据。1.3 基本目的1.3.1 贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划;1.3.2 保障和促进公司经营
3、目的的实现,提高公司的核心竞争力;1.3.3 加强内部的沟通与协作,提高士气,减少内耗,形成合力,打造团队精神;1.3.4 帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力,哺育适应公司发展需要的人力资源队伍;1.3.5 促进公司管理层与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、积极沟通的公司文化,增强公司的凝聚力。1.4 基本原则1.4.1 公平性 考核要力求达成真实、准确、公平合理,人人都能参与平等竞争;1.4.2 公开性 要让员工清楚了解考核的规程、准则和方法,员工要知道自己的具体考评结果;1.4.3 公正性 考核做到客观公正,实事求是,反对老好人主义和不负责的态度,使考核结果尽也许反映员工的真实
4、情况。第二章 绩效考核内容 2.1 考核指标及评价标准 依照公司的员工工作表现评核表(见附件1),评核内容重要分为:(甲) 工作实务表现评核、(乙) 整体表现评核、(丙) 领导及管理技巧评核三部份。2.1.1 工作实务表现评核部份 2.1.1.1 指对员工按照重要工作职务完毕的工作结果或履行职务的结果进行评价。2.1.1.2 重要工作职务的考核指标一般由考核人依照被考核者的工作目的和任务,结合职位描述的重要职能,通过双方沟通,达成一致后予以拟定。2.1.2 整体表现评核部份 2.1.2.1 指对影响员工完毕工作结果的行为、表现和素质等方面进行评价。2.1.2.2 具体通过对员工的工作能力、工作
5、态度、纪律和其他四个方面的内容,采用定性描述的方式来进行评价。 2.1.2.3 此部分内容为通用表现项目,考核指标及评价标准由公司统一制定,合用于所有员工。2.1.3 领导及管理技巧评核部份 2.1.3.1 指对公司具有领导及管理职能的员工在领导能力、委配权利及工作、激励士气、哺育下属等方面进行的综合评价。 2.1.3.2 此部分内容为领导及管理项目,只合用于公司B级以上员工。2.2 分值及权重设定 2.2.1 分值设定 2.2.1.1 J层员工最高得分1000分,其中工作实务表现部份占500分;整体表现部份占500分。2.2.1.2 S层员工最高得分1500分,其中工作实务表现部份占500分
6、;整体表现部份占500分;领导及管理技巧部份占500分。 2.2.2 权重设定2.2.2.1 工作实务表现部份总比重为100%,各项考核指标的比重一般根据员工的具体情况平均设定;2.2.2.2 整体表现部份总比重为100%,各项考核指标的比重由公司统一制定,其中:工作能力占35%;工作态度占40%;纪律占15%;其他占10%;2.2.2.3 领导及管理技巧部份总比重为100%,各项考核指标的比重由公司统一制定,涉及四个方面的内容,各占25%。2.3 评分及计算方法2.3.1 评分标准: 得分 等级 描述 5分 优 一贯性地超过标准4分 良 大多时超过标准3分 普通 普遍达至标准2分 未符标准
7、大多时未能达至标准1分 劣 绝对未能达至标准依照上述评分标准,结合员工的实际表现进行评分,并将得分填入评分栏内。2.3.2 评分计算方法2.3.2.1 各项考核指标得分:得分 = 比重(a) 评分(b) 100 ,2.3.2.2 各评核部份得分小计各项考核指标评分完毕后,将得分累加至小计栏内;2.3.2.3 最后得分:各评核部份得分相加得出总分:总分 = (甲部份得分 + 乙部份得分 + 丙部份得分)最后得分 = 总分 / 最高得分2.4 表现等级 2.4.1 等级设定及描述 表现等级 得分 描述 A 86 100% 杰出、无可挑剔,表现卓越B 71 85% 满意、不负众望,表现良好C 56
8、70% 称职、令人放心,表现普通D 41 55% 注意、存在问题,表现稍逊E 0 40% 危险、勉强维持,表现差劣 2.4.2 表现等级可参照上述标准,按照最后得分情况予以拟定。2.5 整体评语2.5.1 表现突出之处 肯定员工表现优秀的方面,进行表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响;强化员工的积极表现,给员工一个认可工作的机会。2.5.2 需留意或改善之处 指出员工工作中存在的问题,以提醒员工需要改善和调整。2.5.3 需培训或发展之处分析员工在工作当中需要得到公司的那些帮助和支持,以便提高工作绩效,帮助员工制定培训或个人发展的规划。2.6 员工绩效面谈2.6.1 绩效面谈是绩效考核中
9、的重中之重,它的意义和作用在于: 是一个考核结果反馈信息的重要渠道; 是一个研究如何能提高绩效的机会; 是一个认可优点和成功的场合; 是下一年度绩效计划、工作目的的基础。2.6.2 面谈的重要内容员工的年度工作表现评核完毕后,部门经理与员工应就考核内容进行坦诚的交流和沟通。内容为告知评价结果,按照考核指标逐项对一年来的工作业绩进行分析、讨论,了解制约目的实现的重要因素;发掘员工的潜能,如:员工能否扩展工作范围、能否承担别的工作、有无能力成为上一级管理人员等;提出员工个人发展的计划,根据在考核中所结识到的其优点和局限性,商定其参与培训或转换工作岗位的计划。2.6.3 面谈的规定2.6.3.1 面
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