科技公司人事管理制度草案.doc
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1、*科技人事管理制度第一章 总则第一条 为加强公司的人事管理,明确人事管理权限及人事管理程序,使公司人事管理工作有所遵循,特制定本制度。第二条 合用范围:本规定合用公司全体职工,即公司聘用的所有从业人员。第三条 除遵照国家有关法律规定外,本公司的人事管理,均依本制度规定办理。第二章 人事管理权限第四条 总经理拟定公司的部门设立和人员编制、部门经理的任免去留及晋级,决定全体职工的待遇。第五条 人力资源部工作职责:一、核心职能:作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实行各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司连续长期发展负责
2、。二、工作职责:1制度建设与管理A在国家法律、法规范围内,负责拟定公司人力资源管理制度;B负责人力资源管理体系及流程的研究、拟订、修正工作;C根据公司发展,负责人力资源规划及人力配置计划的设计、实行和检查,制订公司中长期人才战略规划;D核定公司年度人员需求计划、拟定各机构年度人员编制计划;2人事管理A负责各类人员的招聘、调配等管理工作; B负责公司从业的人事档案、劳动协议管理;C负责员工关系的解决; 3绩效考核A管理并组织实行公司员工的业绩考核工作;B制订公司机构、部门和人员岗位职责;C指导、协助员工做好职业生涯规划;D组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制;4薪酬福利管理A制订并监控公司系
3、统薪酬成本的预算;B负责公司薪酬体系、薪酬计划和薪酬标准的拟订、实行和薪酬总量宏观调控;C负责月度工资的审核;D负责从业人员的保险、劳动保护及保障和各项福利待遇的管理工作;E公司考勤、工资审核、公伤、病事假及退休人员的工资核算;F定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;5培训发展管理A公司年度培训计划的制订与实行;B负责各类专业技术职称的评审呈报;C制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;D公司质量体系在部门的实行;6其他工作;A制订部门工作手册;B定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;C协调有关政府部门、及业内单位关系;D联系高校、征询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;E
4、承办公司领导交办的其他事项。第三章 招聘第六条 招聘目的1.通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。2.招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。第七条 招聘原则1.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位规定及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。另一方面再考虑面向社会公开招聘。2.所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。第八条 招聘政策和工作流程 一.招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应
5、提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。二.招聘程序1.招聘需求申请和批准环节A部门根据年度工作发展状况,核查本部门各职位,于每年年终根据公司下一年度的整体业务计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部。B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划,制定公司的年度招聘计划。C各部门根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。填写人员需求申请表 (附录),详列拟聘职位的招聘因素、职责范围和资历规定并附部门组织机构图,并报人力资源部审核。D招聘申请审批权限 公司管理人员和正式员工的招聘由总经理批准,临时用工招聘申请由主管副总经理(总助)批准。计划外招聘申请报公司
6、总经理批准后方可执行。E人力资源部根据招聘计划执行情况,每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。2.招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,拟订合理的招聘费用预算,经有关部门审核,报主管副总经理(总助)批准执行。3.招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起,到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别规定的职位,将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后,适当延长或缩短招聘周期。4.招聘环节A材料收集渠道:a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构、猎头公
7、司的推荐c. 参与招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。B人力资源部相应聘资料进行收集,分类,归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C拟选人员一般需通过两至三次删选及面试。环节如下:应聘职位部门正、副经理或以上大学生普通员工临时工第一次面试(删选)人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部第二次面试人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理第三次面试总经理总经理A用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件),对初次删
8、选合格的人选进行二次面试和业务水平测试。B用人部门面试通过后,人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。C经二至三次最终面试后,将人力资源部将对不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D正、副经理级及以上职位应聘人员应在面试时规定其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。5人员录用审批权限A公司正式员工的录用由公司总经理审批;B公司临时用工的录用由副总(总助)审批。流程图:依据公司业务计划及部门规划,提出人员需求外部选聘:1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历,人力资源部对简历进行分类用人部门填写人员需求申请表,并附部门组织机构
9、图、职位说明书,提交人力资源部用人部门及人力资源经理面试未通过者,进入人才库,以备查询人力资源部根据职位删选总经理面试在公司内部登出招聘信息,在公司内部招聘,人员调动、调整人力资源部初步审核第四章 职工报到第九条 所有招聘录用的新员工正式上班当天先向人力资源部报到,并以其向人力资源部报到的日期,即起薪日。第十条 报道当天所有新职工须携带:一、 两张一寸免冠照片;身份证、原件和复印件;学历证明原件和复印件;职称证明原件和复印件,医院体检表;二、 大专以上学历者将档案转入本公司,由公司统一寄存在江阴市人才交流中心;外地户口将迁入公司集体户。第十一条.新员工办理完报到手续后,凭人力资源部门出具的介绍
10、信或调令到用人部门试用,由部门主管接受,并安排工作;各部门均不得自行安排和接受人员。第五章 员工培训一、总则第一条 目的 为规范本公司培训,加强培训管理,发送培训效果,特制定本规定。第二条 合用范围本规定合用于公司全体员工。第三条 除本制度中的培训原则与内容发生变化外,一般培训都要使用本规定提出的表格。第四条 培训的目的与战略1、 培训的目的是通过培训不断提高员工的综合素质,为公司提供合格的管理、技术和其它方面的人才,以满足公司发展和员工自我发展的规定。2、 培训战略是全体员工共同参与,共同提高,连续培训。3、 培训方针是自我学习和参与培训相结合,岗位培训和专业培训相结合,培训与员工的职业发展
11、相结合。第五条 培训的原则i. 系统性原则:员工培训是一个全方位的、贯穿全公司发展和员工个人职业生涯发展过程的系统性工程。ii. 参与性原则:员工培训应当是员工充足发挥积极性,积极参与和互动的一个动态过程。iii. 应用性原则:特别强调培训的针对性、实践性。努力克服脱离实际的形式主义培训讲求实效,学以致用。iv. 三个侧重原则:员工培训要侧重于满足公司未来发展战略的需要、满足现实发展需求的需要、满足提高员工业务技能和综合素质的需要。第六条 培训的内容1、 员工态度培训对员工实行公司战略、行为规范、人际关系、价值观、职业道德等方面的培训。提高员工的工作积极性。2、 员工专项知识培训对员工进行和其
12、工作岗位相关的专业知识的培训,如产品知识、行业发展、技术知识等培训,使员工具有完毕本职工作所必需的基本知识并不断学习和掌握所需的新知识。3、 员工岗位技能培训不断实行岗位职责、工艺流程与规范及相应操作规范的培训,使员工具有完毕本职工作所必需的技能。针对管理岗位,对现有管理岗位员工及有管理潜质的员工实行管理知识、管理理念、管理技能的培训,使公司及员工的管理水平逐步提高。第七条 培训的形式1、 公司的培训形式分员工自我培训、外派培训和公司内部培训三种。内部培训又分为员工职前教育培训、员工态度培训、岗位技能培训、岗位轮换培训和部门内部培训。2、 员工自我培训员工可个人出资参与各类业余教育培训。3、
13、外派培训各类培训地点在公司以外的培训,涉及海外考察、国内外短期培训、MBA及其它方面的课程进修或学历培训等,详见附件一外派培训管理办法。4、 职前教育培训员工入职前应参与职前教育培训,以了解公司的整个发展历程、经营理念、公司文化、管理规范、业务范围及产品概要等。详见附件二职前教育培训管理办法。5、 员工态度培训由各部门根据公司的未来发展及目前状况,提出需对员工态度进行培训需求计划报人力资源部,人力资源部将各部门需求汇总报总经理审批后统筹安排实行。6、 岗位技能培训根据公司的发展战略与业务规划及各部门的工作规定,按专业对员工进行岗位技能培训,详见附件三岗位技能培训管理办法7、 岗位轮换培训对岗位
14、轮换的人员按新岗位的规定实行岗位技能培训。8、 部门内部培训各部门根据本部门的实际工作需要,对本部门员工进行针对本部门业务的应用性培训,详见部门内部培训管理办法。第十一条 培训的方法1、 公司的培训方法涉及课堂讲座、现场演示、专题讨论、高级研讨班角色扮演、情景模拟、室外拓展、学习手册、网上培训等。2、 课堂讲座此方法合用于对新知识的培训,由培训教师就某一专题进行讲授。使用此方法应注意培训教师的选择及教师与学员的互动性这两个环节。3、 现场演示此方法合用于操作技能培训,由培训教师作对的的示范供学员模仿学习。采用此方法要注意鼓励学员多动手,多模仿。4、 专业讨论此方法合用于进一步提高员工解决问题的
15、能力,由培训教师负责控制和引导学员探讨某一问题的解决方法。使用此方法要注意控制好讨论的方向和气氛,不要使讨论偏离预定的方向,更不能使讨论变成争论。5、 高级研讨班此方法合用于中高层管理人员、技术专家的培训。由中高层管理人员或技术专家就某一专题进行进一步的探讨。使用此方法要特别注意选择的专题要与公司目前存在问题或将来发展必须解决的问题相关,最后要形成关于这一问题的可操作性比较强的指导性解决思绪或方案。6、 学习手册此方法合用于针对公司的某一方面内容(如战略和公司文化等)进行全员的自定进度培训。由人力资源部负责组织员工学习手册的编写,员工在规定的时间内完毕培训规定。使用此方法要注意手册编写的易学性
16、、语言简明限度及选择合适的方式来保证培训效果。二、 培训工作职责划分第一条 人力资源部职责1、 全公司共同性培训项目的主办。2、 全公司年度、季度及月份培训计划的拟定、报批及审议。3、 公司培训制度的制定及修改。4、 全公司员工在职教育培训实行的成果及相应改善对策的呈报。 5、 全公司共同性培训项目教材的编撰与修改。6、 外聘培训教师及培训实行情况的督导、追踪与考核。7、 全公司外派培训人员资格的审核与输及外派培训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。8、 公司有关人才发展方案的研讨及与培训的结合和执行。9、 各项培训计划费用预算的拟定与报批。第二条 分厂及各职能部门职责1、 本部门全年度培训需
17、求及培训计划的汇总呈报。2、 本部门的专业知识、技术培训规范的制定及修改;培训教师或助教人选的推荐;部门内部专业培训的举办有成果的报告。3、 部门内部专项技术知识培训教材的编撰与修改。4、 对本部门参与培训的员工培训后的督导与追踪,以保证培训成果。5、 对于标准类的培训或几个部门的通用知识培训,假如本部门的技术知识力量较强,则有责任和义务配合人力资源部做好针对几个业务相关部门的业务技能培训,涉及选项送培训教师、编写和修改教材等。三、 培训政策与费用第一条 培训政策1、 在不影响本职工作的前提下,员工有权利规定参与学历教育或者公司内部举办的各种培训。2、 在培训活动对员工的工作不产生重大影响的范
18、围内,被指定参与培训的员工有义务参与培训并坚持到最后且达成培训规定的效果。3、 员工无论参与何种培训,培训都作为考核该员工的重要指标,同其奖金进行挂钩。假如培训不合格,培训期在一个月以上的,则扣发该员工培训期间的所有奖金,假如培训期局限性一个月的,则扣发当月所有奖金。4、 如无特殊规定,经批准参与培训的员工有权利享受公司为参与培训的员工提供的各项待遇及原有工作岗位的各项待遇。5、 外派学习的时间在半年以内的员工,参与年终考核;培训时间在半年到一年的,年终考核成绩定为平均水平;培训时间在一年以上的员工不参与考核,不参与奖金的分派。6、 员工参与自我培训一般只能运用业余时间,如需占用工作时间进行培
19、训的,需得到本部门经理和人力资源部的批准,做公假解决。7、 参与时间在半年以上或个人培训费用支出达成1500元以上且由公司承担的各类培训,特别是费用在1500元以上的外派学习,员工需与公司签订培训协议。8、 对于公司为员工支付培训金额较大的培训,接受培训的员工应根据与公司签订的培训协议完毕需在公司工作的年限。假如该员工离开公司,则必须按协议规定对未完毕的工作年限按直线递减原则补偿公司为其支付的培训费用及其他福利补贴。9、 员工脱产培训期间,不能中止或解除劳动协议。假如劳动协议在培训期间到期,则需续签一定期限的劳动协议,其生效日期为上一份劳动协议的到期之日。第二条培训费用1、 公司的培训费用严格
20、按照培训计划进行投入,专款专用,不得随意挪用或克扣。2、除去参与培训员工的工资以外,公司直接的培训费用涉及:聘请培训师的费用、教材的费用、场合和器材的费用、学员的学费。3、参与的外派学习项目,如管理培训、MBA教育及各种技术培训等,假如连续的培训期超过15天,学费由公司先预付50%,学员自己支付50%,培训结束后,学员达成预定目的,则由公司报销所有的学习费用,假如达不到预定标准,学员承担自己支付的费用。4、 培训师的费用按聘用时签订的协议执行。5、 参与培训人员的交通费、食宿费,公司按规定的标准予以报销。四、 培训程序第一条 培训需求的制定1、 每年的十一月末以前,公司各部门员工根据自身的下年
21、度培训需求,填写人力资源部发放的员工培训需求表,上报给部门经理。2、 部门经理根据本部门的实际情况制定本部门的下年度培训计划,上报人力资源部。3、 人力资源部根据各部门上报的下年度培训计划结合本年度培训的评估情况进行公司下一年度的培训需求分析,作为制定下一年培训计划的基础。第二条培训计划的制定i. 每年的十二月末以前,人力资源部根据下一年度的培训需求分析并结合公司下一年度的发展和经营目的制定出下一年度的培训方针及策略,并制定具体的实行计划。ii. 培训的具体实行计划涉及:拟定培训方法和进程、拟定参与培训人员的名单、拟定培训组织者及培训师、拟定培训的时间和地点、拟定培训的教材和器材以及制定各项费
22、用开支的使用计划。第三条 培训计划的报批和下发i. 人力资源部将公司年度培训计划和具体实行计划报总经理审批后,年度培训计划在下一年的一月十日以前以公司文献的形式下发到各部门。ii. 人力资源部根据年度培训计划制定培训课程表并于下一年的一月十日以前下发至各部门。iii. 外派学习应由个人填写外派培训申请表,经部门经理批准后,报主管副总或总经理审批后交人力资源部备案。iv. 个人出资培训的自我培训计划由员工填写个人出资培训计划,报人力资源部备案。v. 计划外培训,如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划,填写计划外培训申请表经部门经理批准后报人力资源部备案。第四条 培训的实行i. 人力资源
23、部负责培训的实行过程。培训主管负责具体的培训实行组织过程。ii. 原则上,培训实行过程应依据人力资源部制定的年度培训计划。如需调整,规定调整的部门向人力资源部提出申请,由人力资源部上报总经理审批。iii. 培训前,人力资源部应按照培训方案申请培训所需各项费用、拟定培训的教师、参与培训人员的名单、场地、组织贯彻器材以及安排相关人员的食宿和交通。iv. 培训期间,人力资源部负责监督参与培训的员工在培训签到表上签写名字,并在培训的过程中及培训结束后仔细检查参与培训员工的签到情况,并以此为基本依据对员工的培训出勤情况进行考核。v. 培训期间,人力资源部负责整个培训过程的资料和数据等的收集和整理工作,采
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