薪酬管理制度范文.doc

★机密

北京星胜建筑工程设计有限公司
薪酬管理制度

北京市安捷通
三月

目录
第一章 总则 4
第二章 薪酬总额 6
第三章 年薪工资制 7
第四章 技能绩效工资制 9
第五章 岗位绩效工资制 10
第六章 岗位工资制 11
第六章 提成工资制 12
第七章 协议工资制 13
第八章 基本工资 29
第九章 福利 30
第十章 总经理奖励基金 32
第十一章 特别奖励 33
第十二章 薪酬调整 34
第十三章 其他规定 37
第十三章 其他规定 37
附件1：完善后的技能体系 39
附件2：公司领导层薪酬测算一览表 30
附件3：管理职系中层岗位薪酬测算一览表 31
附件4：管理职系一般岗位薪酬测算一览表 32
附件5：市场职系薪酬测算一览表 33
附件6：辅助职系薪酬测算一览表 33
附件6：辅助职系薪酬测算一览表 34
附件7：技术职系薪酬测算一览表 34
附件7：技术职系薪酬测算一览表 35
附件8：管理职系各薪档 36
附件9：技术职系技能工资 36
附件9：技术职系技能工资 37
附件10：福利分派表 37
附件10：福利分派表 38
附件11：岗位分类表 39
附件12：薪酬发放流程 40

第一章 总则
第一条 目的和依据
为了制定适合市场化运作的分派体系，激发员工活力，共同分享北京星胜建筑工程设计有限公司（以下简称星胜公司）发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的提高，形成留住人才和吸引人才的机制，推动星胜公司总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和星胜公司的实际情况，制定本管理制度。
第二条 合用范围
本管理制度合用于星胜公司全体员工。
第三条 薪酬分派的依据
薪酬分派的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条 薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系而进行重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条 薪酬分派的基本原则
薪酬作为价值分派形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使星胜公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与星胜的公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；此外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增长引发员工发明更多的经济增长值，保障出资者的利益，实现可连续发展。
第六条 薪酬的特性
（一）可计量性：将与员工薪酬相关因素量化为工资数额，与绩效考评挂钩。
（二）除总经理激励基金外，员工根据其所在岗位、工作努力限度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第七条 薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，星胜公司对不同人员实行不同的工资制度，涉及年薪工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制、提成工资制和协议工资制，一起构成星胜公司的薪酬体系。
第二章 薪酬总额
第八条 星胜公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过公司产值的 %。
第九条 综合办公室应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和拟定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。
薪酬预算应为下一年度预计公司产值的 %，认为总经理激励基金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。
第十条 薪酬预算经星胜公司薪酬考核管理委员会批准后执行。
第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，综合办公室应于每月初，将上月星胜公司实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪工资制
第十二条 合用范围
年薪工资制合用于可以以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，重要指星胜公司领导层成员、生产一线的部门主任和副主任（含设计室、概预算室、工地服务部）。
第十三条 个人年薪总额的拟定
由星胜公司组织专家根据岗位的价值大小、所承担的责任、工作难易限度等因素进行综合评价拟定岗位的等级，再根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件等拟定其薪档级别，报董事会批准。
第十四条 年薪结构：
公式3-1：年薪总额=基本工资+岗位工资+绩效奖金+效益年薪+福利
第十五条 基本工资
按照本制度第八章执行。
第十六条 岗位工资
岗位工资重要是指跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，重要是对岗位的工作进行分析和岗位评价之后拟定岗位的等级，然后相应不同的等级，拟定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关，与所处岗位人员的业绩无关。
第十七条 绩效奖金
绩效奖金的公式为：
公式3-2：绩效奖金=绩效奖金基数×季度考核系数
绩效奖金根据各岗位承担的季度的阶段目的和工作完毕情况拟定，在季度初发放上一季度的绩效奖金；第四季度的绩效奖金随年终效益年薪一起发放。
第十八条 效益年薪的拟定
公式3-3：效益年薪基数=年薪总额× 效益年薪占薪酬总额的比例
应发效益年薪公式为：
公式3-4：效益年薪=效益年薪基数×年度考核系数
年度考核系数见《绩效考核办法》。
第十九条 效益年薪的发放
效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，一年后未出现下列情况予以补发（对离职者经审计合格后予以补发），出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
（一） 重大决策出现较大的失误，给全公司导致重大损失；
（二） 承担的重要工作（或项目）没有准时按质完毕，严重影响星胜公司整个战略目的的实现；
（三） 自行离职，给星胜公司带来一定损失；
（四） 个人严重违犯星胜公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；
（五） 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为重要负责人。
第二十条 福利的拟定
实行年薪工资制的岗位，相应地取得本《管理制度》规定的所有各项福利。
第四章 技能绩效工资制
第二十一条 合用范围
重要合用于星胜公司技术职系人员，涉及总工、主任工、项目负责人、工程主持人、专业负责人和设计师。其中技术职系人员可分为工程人员与非工程人员，具体分类见附件11。
第二十二条 工程人员薪酬结构：
公式4-1：薪酬构成=基本工资+技能工资+浮动工资+工程奖金+福利
第二十三条 非工程人员薪酬结构：
公式4-2：薪酬构成=基本工资+技能工资+绩效奖金+福利
第二十四条 基本工资
按照本制度第八章执行。
第二十五条 技能工资的拟定
技能工资是依据工程业绩、职称和学历等拟定的工资单元，它在一定期期内基本是一个固定因素，只要员工参与工程设计项目时间达20天，技能工资就全额发放；若该员工在当月没有参与项目，则只发放技能工资的1/3；参与项目局限性20天的，则按比例折算其技能工资的发放额。
技能工资的基数是根据该员工在技术职系等级表（见技术职系等级表）中的位置来决定，该基数是随着员工的技能水平变化而浮动的。
技能工资是按月随基本工资一起发放。
第二十六条 浮动工资
浮动工资是依据员工参与工程时通过努力而取得的工作业绩来拟定的工资单元，它是根据员工的考核结果来拟定的，考核考虑的重要因素是员工的参与限度、承担的责任及工作量等。
每月末由上级对每个岗位的阶段目的的完毕情况进行考评，最后拟定月度考核系数（具体方法见绩效考核办法）。
应发浮动工资的公式为：
公式4-3：浮动工资=浮动工资基数×月度考核系数
浮动工资在月度初发放上一月度的浮动工资。浮动工资基数是跟员工所从事的技术岗位相关。
第二十七条 工程奖金
工程奖金就是根据员工参与工程的回款情况给参与工程员工的一种补偿工资，它重要和回款挂钩，以一定的比例提取奖金，具体比例由公司制定。
第二十八条 绩效奖金
绩效奖金按月度发放，其计算公式为：
公式5-1：绩效奖金=绩效奖金基数×员工个人月度考核系数
员工的绩效奖金随基本工资一并发放。
第二十九条 为了提高人力资源的运用效率，同时保证工程的质量和进度，公司拟定技术职系人员的技能等级和工程中岗位的相应关系，原则上避免以较低技能等级出任工程中较高等级岗位或以较高技能等级出任工程中较低等级岗位。
特殊情况需要打破上述原则，需经总工办的审批。以较低技能等级出任工程中较高等级岗位的，技能工资保持不变，浮动工资基数按工程中该岗位相应的浮动工资拟定。工程奖金按工程中该岗位相应的比例分派；以较高技能等级出任工程中较低等级岗位的，技能工资保持不变，浮动工资基数按工程中该岗位相应的浮动工资拟定，工程奖金按工程中该岗位相应的比例分派。
第三十条 身兼多个工程员工薪酬的核定
工程主持人和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个工程，但必须统筹安排，保证各个工程的工作质量和进度，为不同的工程负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经总工办审批。
身兼多个工程员工的基本工资、技能工资和浮动工资不能兼得，但工程奖金可以兼得，其中技能工资和浮动工资就高不就低。
第三十一条 福利的拟定
实行技能绩效工资制的岗位，相应地取得本《管理制度》规定的所有各项福利。

第五章 岗位绩效工资制
第三十二条 合用范围
重要合用于星胜公司管理、行政职系各岗位，涉及公司职能部门（含财务部和综合办公室）主任、副主任和一般管理员工。
第三十三条 薪酬结构
公式4-1：薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效奖金+福利
第三十四条 基本工资
按照本制度第八章执行。
第三十五条 岗位工资
岗位工资重要是指跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，重要是对岗位的工作进行分析和岗位评价之后拟定岗位的等级，然后相应不同的等级，拟定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关，与所处岗位人员的业绩无关。
第三十六条 绩效奖金
绩效奖金按月（中层为季度）度发放，其计算公式为：
公式5-1：绩效奖金=绩效奖金基数×员工个人月（季）度考核系数
员工的绩效奖金随基本工资一并发放。
第三十七条 福利的拟定
实行岗位绩效工资制的岗位，相应地取得本《管理制度》规定的所有各项福利。
第六章 岗位工资制
第三十八条 合用范围
重要合用于星胜公司辅助职系各岗位，涉及司机、前台秘书和描图员。
第三十九条 薪酬结构
公式4-1：薪酬构成=基本工资+岗位工资+福利
第四十条 基本工资
按照本制度第八章执行。
第四十一条 岗位工资
岗位工资重要是指跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，重要是对岗位的工作进行分析和岗位评价之后拟定岗位的等级，然后相应不同的等级，拟定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关，与所处岗位人员的业绩无关。
第四十二条 福利的拟定
实行岗位工资制的岗位，相应地取得本《管理制度》规定的所有各项福利。
第六章 提成工资制
第四十三条 合用范围：
合用公司的市场合约部的人员，原则上经营副总不参与奖金的提成。
第四十四条 薪酬结构
工资构成=基本工资+岗位工资+奖金提成+福利
第四十五条 基本工资
按照本制度第八章执行。
第四十六条 岗位工资
岗位工资重要是指跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，重要是对岗位的工作进行分析和岗位评价之后拟定岗位的等级，然后相应不同的等级，拟定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关，与所处岗位人员的业绩无关。
岗位工资的具体数目可查看星胜公司岗位等级及工资表。
第四十七条 奖金提成的拟定和发放
奖金提成完全按照该岗位人员所承揽的协议额按照一定比例提成。分为目的内与超目的的。计算公式为：
公式6-1：目的内：奖金提成＝协议额×％。
公式6-2：超目的：奖金提成＝协议额×％。
奖金提成的发放根据提成额的大小，在发放之前由经营副总、奖励对象和总会计师协商拟定发放方式，原则上将奖金尽也许地按照工程的周期平均分派到每月。
第四十八条 多人提成奖金的办法
对于一个由不同的人共同努力签订的协议的奖金提成，由经营副总与员工协商，根据员工对协议的奉献大小拟定分派的个人系数，然后将协议的总奖金提成按照各自的个人系数进行分派。具体计算如下：
公式6-3：个人奖金＝总奖金提成×个人系数
第四十九条 福利的拟定
福利由星胜公司有关规定。

第七章 协议工资制
第五十条 合用范围
重要合用于星胜公司临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的合用需由综合办公室提出，并由经理办公会批准。
第五十一条 协议工资的拟定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定，每月固定发放，实行协议工制的员工与星胜公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达成协议规定，其薪酬将按照星胜公司相应薪酬制度执行。

第八章 基本工资
基本工资适应于所有工资制度和人员。
基本工资是为保证全公司员工（实行年薪工资制的岗位除外）的基本生活条件而设立的工资单元，全公司统一标准，不跟业绩挂钩，每月固定发放。发放标准为600元/月。

第九章 福利
福利是星胜公司员工所能享受到一种福利待遇，涉及国家强制性保险、补充保险和星胜公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补贴。
福利合用于星胜公司的所有员工，视其所在岗位可以得到多项或所有福利（见附件10），其拟定基础由相应的岗位系数决定：
（一） 医疗保险：由星胜公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和北京市相关政策。
（二） 失业保险：由星胜公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和北京市相关政策。
（三） 养老保险：由星胜公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和北京市相关政策。
（四） 住房公积金：由星胜公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和北京市相关政策。
（五） 工伤保险：由星胜公司承担。具体数额参见国家有关规定。
（六） 交通补贴：每月发放交通补贴 元。
岗位类型
补贴数
岗位类型
补贴数

（七） 电话补贴：每月报销电话费用 元。
岗位类型
报销额
岗位类型
报销额

（八） 节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相称于人民币 元的节日礼品，所有员工的发放标准一致。
（九） 带薪休假：视员工在星胜公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。
工作年限
休假级别
满2年
5天/年
满5年
10天/年
满2023
15天/年
满2023
20天/年

（十） 其他福利：涉及补充养老保险、补充医疗保险等。

第十章 总经理奖励基金
总经理奖励基金是为奖励员工年度的杰出表现或业绩而设立的奖项。
公司表现杰出的员工都也许享受到总经理奖励基金，由总经理参考各员工的考核结果进行发放。
第十一章 特别奖励
特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金涉及以下各项：
（一） 创新奖
员工在工作方法、工作思绪或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉献，由部门申报经经理办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2023～20230元。
（二） 优秀建议奖
对星胜公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经经理办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
（三） 伯乐奖
为星胜公司推荐急需人才经聘用后证明可认为公司带来预期的价值和奉献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为星胜公司优秀人才的上级，由部门申报经经理办公会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
（四） 方案奖
为了提高公司的前期方案的质量，设立方案奖，对于只要可以被客户采纳的方案，公司给予方案设计人员按照协议额的一定比例（1％）进行奖励。若未被客户采纳的方案，对于方案设计人员以鼓励奖，每个方案500元。
假如方案由多个设计人员共同设计，则由室主任根据各自所承担的工作量和奉献，拟定每人的个人系数，再进行分派。
（五） 其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为星胜公司经营活动做出特殊奉献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越奉献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。

第十二章 薪酬调整
第五十二条 薪酬调整涉及工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。
第五十三条 整体调整
由星胜公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对基数的调整来实现。
第五十四条 薪酬的晋级通道
为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将星胜公司岗位划分为管理、行政辅助职系和技术职系。员工可以通过两条不同的通道实现薪酬的晋级。
（一） 管理、行政辅助职系：该职系包含了星胜公司高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、行政人员和辅助人员。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能连续提高的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达成该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。
（二） 技术职系：该职系包含了星胜公司所有的技术人员。技术职系从低到高划分为15级，技术人员随着技能的提高和经验的积累可以在其中获得连续的晋级。
第五十五条 自然调整
员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。
星胜公司开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分值所有计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然减少一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见晋、降级标准表）。
员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达成积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件。
员工在职等的最低档而积分累进器积分达成降级标准的，按同等级差降级。

岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准

一般管理岗、行政辅助岗
中层管理岗位
高层管理岗位
晋级标准
20
30
40
降级标准
-10
-15
-20

技能绩效工资制员工晋、降级分值标准

四级设计师
三级设计师
二级设计师
一级设计师
晋级标准
15
20
30
40
降级标准
-8
-10
-15
-20

薪酬晋级通道由综合办公室根据星胜公司实际提出调整建议和方案，经薪酬考核管理委员会审批后拟定，当前开放的薪酬通道如下：
（一） 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值
考评排名分值对照表
考核结果系数名次排
（高到低）
10分位
25分位
75分位
90分位
100分位
比例
10%
15%
50%
15%
10%
等级意义
优秀
良好
中档
局限性
很差
分值
25
15
5
0
-3
（二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值
奖惩分值对照表
奖惩类别
创新奖
优秀建议奖
特殊奉献奖
伯乐奖
重大过错
分值
5～10
5～10
5～10
5～10
-5～-20

（三） 自然得分：对员工学历或学位提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值（参见得分表）。

学历分值表
学历
分值
大专
2
本科
3
硕研
4
博研
5
注：双学位等同于高一等学位或学历，如本科双学位相称于硕士学位
职称分值表
职称
初级
中级
高级
分值
2
3
5
注册师分值表
级别
二级注册师
一级注册师
分值
7
10
论文发表分值表
发表刊物级别
行业刊物
全国级刊物
世界级刊物
分值
1
3
10
工龄分值表
学历
分/年
中专
1
大专
2
本科
3
硕研
4
博研
5

第五十六条 岗位变动调整
（一）技术职系的员工转到管理、行政辅助职系的岗位，薪酬按新的岗位拟定。
（二）其它岗位转为专业技术岗位，按其资格条件拟定其在技术职系中的级别，此后在技术职系中晋升。
（四）对于降职使用的员工，按新岗位拟定其薪酬水平。

第十三章 其他规定
第五十七条 试用期工资标准
新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见《实习工资表》）有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。
新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%拟定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资拟定，参与绩效考核。
实习工资表
学历
实习工资
高中（技校）以下
500
中专
600
大专
800
本科
1000
硕研
1500
博研
2500

第五十八条 外派培训员工的薪酬，按照《星胜公司培训管理制度》的相关规定执行。
第五十九条 加班工资的拟定
星胜公司原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门领导批准并报综合办公室备案。加班工资按下列标准拟定：
（一）平时每小时加班工资=（固定工资÷180）×1.5，不满10元时按10元计发。
注：天天8小时工作制，一个月按22.5天工作日计算。
（二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资÷180）×2
（三）法定节假日每小时加班工资=（固定工资÷180）×3
（四）加班费发放数额=合用小时加班工资×加班小时数
（五）加班费每月记录一次，由各部门于月底时进行记录，并由主管领导签字，送交综合办公室，并随当月工资发放。
（六）每月每人加班费最高限额不超过500元。
（七）由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员涉及：各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其别人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班工资。
第六十条 病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为固定工资。
病事假工资扣除 = 请假天数 × （固定工资÷22.5）
第六十一条 发薪日为每月的 日。
第六十二条 薪酬发放流程见附件12。
第六十三条 本制度由综合办公室负责解释。
本制度自 起执行，原相关规定和管理办法同时废止
附件1：完善后的技能体系
职级
职等
技术等级
T：特级
T
特级设计师
TA：一级
TA1
一级一等设计师
TA2
一级二等设计师
TA3
一级三等设计师
TB：二级
TB1
二级一等设计师
TB2
二级二等设计师
TB3
二级三等设计师
TC：三级
TC1
三级一等设计师
TC2
三级二等设计师
TC3
三级三等设计师
TC4
三级四等设计师
TD：四级
TD1
四级一等设计师
TD2
四级二等设计师
TD3
四级三等设计师
TD4
四级四等设计师

附件2：公司领导层薪酬测算一览表

附件3：管理职系中层岗位薪酬测算一览表

附件4：管理职系一般岗位薪酬测算一览表

附件5：市场职系薪酬测算一览表
附件6：辅助职系薪酬测算一览表
附件7：技术职系薪酬测算一览表

附件8：管理职系各薪档
附件9：技术职系技能工资
附件10：福利分派表

职系
职等
养老保险
医疗保险
失业保险
工伤保险
住房
公积金
交通补贴
电话补贴
节假日费
带薪休假
其他福利
管理
A1-A4
√
√
√
√
√
√
√
√
√

B1-B5
√
√
√
√
√

√
√

C1-C6
√
√
√
√
√

√
√

技术
TA1-TA3
√
√
√
√
√
√
√
√
√

TB1-TB3
√
√
√
√
√
√
√
√
√

TC1-TC4
√
√
√
√
√

√
√

TD1-TD4
√
√
√
√
√

√
√

附件11：岗位分类表
管理、行政辅助职系岗位分类表
类别
岗位名称
高层管理人员
总经理、常务副总经理、技术、生产、经营、行政副总经理、总会计师
中层管理人员
部门主任、副主任
一般管理人员
市场专员、商务助理、会计、出纳、秘书A、秘书B、技术管理员、图档管理员
辅助人员
描图员、司机、前台秘书

技术职系岗位分类表
类别
岗位名称
工程人员
项目负责人、工程主持人、专业负责人、设计员
非工程人员
总建筑师、总工、主任工

附件12：薪酬发放流程