金田集团薪酬方案.doc
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1、本文档由【中文word文档库】.com提供,转载分发敬请保存本信息;中文word文档库免费提供海量范文、教育、学习、政策、报告和经济类word文档。word文档*股份有限公司薪酬管理制度20*年*月 目 录第一章 总 则1第二章 薪酬体系2第三章 薪酬结构3第四章 年薪制6第五章 结构工资制10第六章 工资拟定与调整11第七章 工资特区13第八章 员工津补贴15第九章 员工福利17第十章 新员工试用期与转正19第十一章 薪酬组织管理20第十二章 附 则22附 件附件1员工岗位技能工资档级调整办法23附件2 特殊奉献奖管理办法24附件3 项目奖管理办法27附件4 加班工资管理办法31附件5 岗位
2、工资等级表32附件6 岗位职级与技能等级表33第一章 总则第一条 合用范围本方案合用于浙江金田集团股份有限公司(以下简称集团公司)全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。第二条 目的建立规范的薪酬管理体系,提高薪酬体系的内部公平性和激励性,从而充足调动员工工作积极性,促进公司发展,实现公司与员工双赢。第三条 原则在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运营机制和“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,遵循“按劳分派、效率优先、兼顾公平及可连续发展”的分派原则,采用“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分派形式,合理拉开收入差距。按需设岗,通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分派的重
3、要依据是:岗位重要性、业绩奉献、能力、工作态度和合作精神。第四条 总体水平集团公司根据当期经济效益及可连续发展状况决定薪酬水平,并在同行业内保持一定竞争力。第二章 薪酬体系第五条 岗位类别根据岗位工作性质和内容,集团公司及各分公司所有岗位分类如下:(一) 管理类:指科级干部(含副、助)以上,承担一定管理责任的管理岗位。(二) 管理服务类:指职能部门中管理系统的普通岗位。(三) 技术类:指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。(四) 财务类:指从事财会、审计等相关工作的岗位。(五) 供销类:指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。(六) 生产类:指分公
4、司直接从事生产并承担定额任务的岗位。(七) 辅助类:指从事行政、后勤的辅助性岗位。集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。第六条 集团薪酬体系类型(一) 与年度经营业绩相关的年薪制;(二) 与平常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制;(三) 与销售业绩相关的提成工资制;(四) 与完毕工作量直接相关的计件工资制;(五) 与特殊岗位工作相关的定额工资制。岗位类别员工类型举例薪酬类型管 理集团总裁、副总裁、总裁助理年薪制各职能部门经理、副经理、经理助理年薪制科长、副科长等结构工资制管理服务人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等结构工资制督查员、仓
5、库保管员、装卸工定额工资制技 术工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运营员、行车维修工、电工、木工、车工等结构工资制财 务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等结构工资制供 销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员提成工资制生 产分公司生产一线班组长、操作工计件工资制辅 助保安、巡夜、服务员、清洁工等结构工资制第七条 其他薪酬体系集团特殊引进人才,可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第八条 薪酬结构集团公司员工收入总体上涉及岗位工资、
6、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分,根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。薪酬结构明 细岗位工资岗位基本工资岗位技能工资奖 金年终奖经营体奖赔项目奖特殊奉献奖福 利社会统筹类基础保障类公司补充类奖励福利津贴/补贴福利性津贴岗位津贴特殊津贴其 他加班工资、劳动竞赛奖(一) 岗位工资,根据岗位评价的结果拟定各岗位的职级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素拟定各自的岗位技能工资档级,体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。(二) 奖金,超额完毕本职工作、杰出完毕本职工作以及超过本职工作范围对公司做出奉献的员工的奖励。(三) 福利,是集团公司对员工的一系列保障措施。(四) 津贴,是集团公司
7、对员工因工作需要所给予的补贴。第九条 岗位工资(一) 岗位工资是整个工资体系的基础,从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。(二) 岗位工资的组成从岗位工资的组成来看,岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。实际支付时,岗位工资分为固定部分和浮动部分,浮动比例根据职级高低拟定。浮动部分按考核结果拟定,与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。(三) 拟定岗位工资的原则l 以岗位价值为主、技能因素为辅,两者结合拟定员工个人的岗位工资。l 以岗定薪。通过岗位价值评估拟定岗位职级,根据岗位职级拟定该岗位相应的薪酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。l 以能定档。通过对员工个人技能的评
8、价拟定工资技能档级,结合岗位职级拟定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设立晋升通道,鼓励不同专业的员工专精所长。详见本制度第六章工资拟定与调整。第十条 奖金奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊奉献奖。(一) 年终奖:年终奖与公司效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体办法参见考核管理制度。(二) 经营体奖赔:合用于参与经营体的员工,其他员工无经营体奖赔项目。具体办法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。(三) 项目奖:根据项目考核结果,对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的重要参与成员进行奖励。具体办法参见附件3项目奖管理办法及集团现行工程项目计
9、划竣工奖罚方案(试行)。(四) 特殊奉献奖:指对员工在完毕本职工作基础上,为集团公司做出额外奉献的奖励。特殊奉献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊奉献的员工,集团公司除给予物质上的奖励外,还将给予相应的精神奖励。具体奖励办法见本制度附件2集团公司特殊奉献奖管理办法。其他因员工评选活动而产生的奖励,如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等,不属于本制度的规范范围,由工会、团委或其他相关部门负责解释与管理。第十一条 津贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿,涉及年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴;岗位津贴是指公司给予
10、特殊岗位员工的补贴,涉及岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴;特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。具体内容见本制度第八章员工津补贴。第十二条 福利员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险,涉及基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险;基础保障类福利指国家或地方政府通过相关政策规定或建议公司执行,由公司自主决定实行的福利,涉及住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期;补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利,涉及节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班
11、车、员工婚、丧、病、困礼金或补贴等福利;奖励福利指公司对做出特殊奉献的员工以及优秀人才的一种奖励,涉及商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采用自助形式,具体内容见第九章员工福利。第十三条 加班工资加班工资原则上仅合用于采用结构工资制的人员,其别人员均已在相应的报酬结构中给予体现。加班必须事先申请,按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批,并报送人力资源部备案。具体办法详见本制度附件4加班工资管理办法。第四章 年薪制第十四条 经营班子年薪分公司经理年薪如各分公司承包协议另有具体约定的,按承包协议执行。集团高级经营管理人员如劳动协议中对年薪另有具体约定的,按劳动协议执行。(一) 年薪结
12、构1、总体结构年薪总收入基础年薪效益年薪(福利津补贴)2、基础年薪与效益年薪的比例根据岗位与公司整体效益的关联度,基础年薪与效益年薪的比例如下:集团公司总裁、执行副总裁副总裁、总裁助理分、子公司经理、副经理5:55:54:6(二) 基础年薪1、拟定基础年薪的一般原则集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在公司的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数(详见表1基础年薪评价标准表),再对照基础年薪等级表拟定基础年薪(详见表2基础年薪等级表)。 集团公司数据按分公司合并后计算。表1基础年薪评价标准表(范例)人数(权重0.2)得分计划销售(亿)(权重0.4)得分计划利润(万)(权
13、重0.4)得分50人以下15亿以下1100万以下150100人251021002002100200人3101532003003200300人4152043005004300400人52030550010005400700人6304061000300067001000人74060730005000710002023人86080850008000820233000人980100980001000093000人以上10100以上1010000以上10表1补充说明:1. 年薪指数=0.3人数0.4计划销售0.3计划利润2. 对贸易型公司来说,因其行业特性销售收入会高于制造业行业,因此销售收入因素的得分
14、要乘以调整系数。一般按0.5的系数折算。3. 拟定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整,如增长“净资产收益率”、“资产规模”等因素。4. 对于某些有特殊因素的分公司,如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质规定较高等因素,按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价,在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数建议在1.21.5之间,具体数值根据实际市场情况拟定。如上海公司是新建公司,在销售收入、利润等方面都较小,按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价,则乘以1.2(暂定)的调节系数。表2基础年薪等级表(范例)年薪指数基础年薪(万元)125236347458
15、569671078128915910201025集团总裁年薪拟定以后,执行副总裁年薪按照0.8,副总裁按照0.50.6,总裁助理按照0.30.4来拟定,具体年薪系数由总裁拟定;分、子公司经营班子其他成员,副经理的年薪为正职的0.50.6倍,经理助理的年薪为正职的0.30.4倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出,报集团公司审批批准后执行。(三) 效益年薪效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩(年度综合考核办法见集团公司考核管理制度)。应得年终奖金效益年薪所在公司年度效益系数个人年终考核分公式补充说明:1. 集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完毕
16、情况计算;2. 为体现风险与回报对等,集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩计划完毕率超过150,与个人收入相关的效益系数不超过1.5;当集团实际的业绩计划完毕率低于50,与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。第十五条 部门经理、副经理、经理助理年薪部门级干部年薪参照下表标准执行。新上任干部定档办法见第六章工资拟定与调整、第十章新员工试用期与转正的具体规定。岗位档级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部门经理12级11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副经理11级9.09.610.210.811.412.012.613.213.814.4
17、10级7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3经理助理9级5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38级4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6:4,基础年薪按月发放,其中50与月度绩效考核分挂钩。为体现员工收入与公司经营业绩挂钩,部门级干部年末结算部分按3:7的比例,30与集团效益系数挂钩(系数的计算方法、上下限与高管人员一致),70与个人考核分挂钩。效益年薪30集团效益系数效益年薪70个人年度考核分第十六条 离职人员发放办法年薪制人员协议期内辞职时,经公司考核后,按其任职时间发放年薪。半
18、途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。具体计算公式为:(效益年薪/12)实际工作月数利润目的完毕率折扣系数本人本年度内月平均考核分其中,若办理离职时所在公司利润目的完毕率低于计划的70,则效益年薪为零。折扣系数体现了半途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣系数暂定为70。因违规违纪等因素被解聘者,取消当年效益年薪。第十七条 兼岗年薪若兼任不同岗位,根据具体情况解决:(一) 兼任多个分、子公司经营班子成员同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者,根据两个岗位中较高的基础年薪拟定,基础年薪不可兼得,效益年薪和超额奖乘工作量系数后,分别按两个岗位累加。兼岗收入1份基础年薪 (工作量系数1
19、效益年薪1) (工作量系数2效益年薪2)(二) 兼任分、子公司经营班子和集团高管同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者,按分、子公司经营班子岗位拟定年薪。第十八条 其他规定(一) 年薪不包含各项福利待遇,如保险、培训、旅游等费用,年薪制人员按规定享受公司提供的福利、津贴待遇。兼任公司高管和分公司经理的,按高管待遇享受公司福利。(二) 若在一年中担任不同职务,基础年薪随岗位变动而变动,其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。第五章 结构工资制第十九条 合用范围结构工资制合用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式员工。第二十条 收入结构员工总收入岗位工资福利津补贴奖金其他第二十一
20、条 考核工资公司对员工岗位工资进行考核,以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核,于下月发放。月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体办法详见考核管理制度。 岗位月度考核工资(各岗位考核工资基数)部门考核结果(个人考核工资基数个人考核结果)/ (个人考核工资基数个人考核结果) 岗位考核工资基数岗位工资考核比例不同岗位考核比例不同,职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。 不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工,相对来说收入较低,假如考核比例过高容易导致员工的不安全感,对这部分员工在薪酬政策上采用“保障为主、激励为辅”;职级较高的员工,相对来说岗位重要性大、岗位承担
21、的责任风险都较大,从而考核比例也相应较高。职级考核工资占岗位工资的比例12级3035级40612级50第二十二条 年终效益奖金集团总裁办公会议根据集团当年经营情况拟定员工(除年薪制人员外)年终效益奖金发放总额及发放办法。第六章 工资拟定与调整第二十三条 岗位职级(一) 岗位职级根据岗位评估拟定,反映了岗位的综合价值,与之相相应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完毕的各项工作和承担的责任,岗位工资是与职责相相应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的互相匹配体现了职、权、责、利的对等。(二) 岗位职级评估与划分岗位职级评估指通过岗位评估拟定相应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该
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