单海洋《股权激励落地系统》.doc
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1、 股权激励落地系统 服务老师: 熊沥恭喜你读到这本股权激励落地系统, 为自己做出人生中一个重要的决定! 在这本书里,我将带你进行一次全新的的探索, 你将穿越管理的迷雾,走进“企业自动运转”的神奇世界! 正如它改变我和很多企业家的命运一样。 它,将让你彻底解脱,置身于系统之外运营!在这本书中,首次披露我在市场一线经过大量实践验证,切实有效的“系统建设和团队打造”办法,可操作性强,对于中小民企的系统管控和团队打造,有很强的借鉴意义。尤其是我们的绩效系统,我把它简称为:“把干部变成老板”的绩效考核办法,彻底颠覆传统的股权分配思维。这是一本值得珍藏的管理宝典!特别提醒:准备好你的笔记,把随时的感悟和灵
2、感记录下来股权激励,就是合理的分配企业的未来蛋糕,它是企业薪酬体系的最顶层设计,是企业内外伙伴忠诚的力量源泉。股权的分配,必须是基于未来的创造,否则就是老板拍脑袋、员工拍马屁、股东拍桌子。股权分配分为企业的内部和外部,看似很复杂,简而言之只有六大步骤、五大关键、27大核心问题,这些问题逐一解决,按照一定的形式写进章程即可。但是,作为企业老板,关于企业管理,你什么都可以不了解,但是对于股权激励知识,必须自己深入研究成为半个专家,否则,到一定时候恐被人玩弄于鼓掌之中。(雷士照明董事长吴长江是个惨痛的案例教训)1)、分配之“道”,为什么要分?企业管理的道法术器:道,自然界规律;法,符合规律的法规;术
3、,具体的方法;器,管理工具。老板做道和法的事情;干部做术和器的事情。曾国藩讲“分配之道:集众人之私,成一人之公”。为什么要分配?民营企业面临三个最大的问题:干部员工无动力、无压力、无规矩。只有做老板的很拼命、很累,老板被企业绑架!老板要想解脱,干部必须解放。如何解放干部的生产力?邓小平的喊出“分田到户”,彻底解放全国人民的生产力,从而有了30年改革开放的奇迹。 老板要想解脱必须有三头六臂,用实封制+虚封制让元老有盼头;合理分配企业蛋糕让高管有奔头、基层有干头。考核是解决短期动力的问题,分配是解决长期动力的问题。分的目的是让里面的人动起来,外面的人引进来。合理分配企业蛋糕,是老板掌控下面人的最大
4、筹码。2)、分蛋糕之“术”:六大步骤如果你解决不了这6大问题,对不起,不要分!第一个,怎么分,什么方式给?举例,什么方式分,有四种方式,注册股、分红股、期权股、实物股。什么叫注册股,就是你分给下面人股份,在工商局重新注册,变更章程,法律上承认了的,这个叫做注册股。什么叫分红股,包括在职股,包括虚拟股,包括干股,我们统统称为分红股。就是你跟干部私下里说好怎么分,但是法律上承不承认?法律上不承认。第三种叫做期权股,期权股是你们两个先设定一个规则,这个规则有可能法律上承认,有可能法律上不承认,然后规定1年2年3年之后,当你做到什么阶段或者做到什么标准,然后给到你多少,这个叫做期权股。最后一种叫做,实
5、物股,直接分给他车子、分给他房子。各位你们觉得,这四种,哪一种比较好?-角色不同,要的不一样;阶段不同,要的不一样。老板通常认为分红比较好,干部会认为注册股比较好,但是也有一部分干部开始会认为分红股比较好,为什么?因为他觉得来的比较实际,等到分了一两年之后,他感觉没保障,最后还是想要注册股。可以说没有一家企业可以通用这所有的方式。什么意思?就是说不同的企业要用不同的方式,这四种方式各有各的利弊,下面,我给大家剖析下这四种方式的利跟弊,大家有没有兴趣?- 注册股的好处:干部有安全感,坏处:可能出现不公平的现象及小富即安的问题,老板风险大,民营企业要特别小心注册股;分红股的好处:老板可以自己说了算
6、,坏处:干部没安全感。分红股的好处:根据形势变化作调整,坏处:随时出尔反尔,没有安全感;期权股(介于两者之间);实物股(分房分车等)。给大家布置一个思考题:1、劳动密集型企业怎么分? 2、技术类企业怎么分? 3、分红或期权是一次性给足还分批给那个好?4、年终分红需要考核吗,怎么考? 5、财务不透明的时候如何估算和分配利润? 7、分红怎么分,有哪三大解决办法? 8、现有干部一次性给、分批给,那个好?9、你的企业用哪种方式分配比较好?怎么分?分不分这是儒家思想,怎么分是法家思想。君子爱财取之有道,散之有方。前提是没有建好规则不能讲,没有做好考核不准分。分配要有艺术,不能不给,不能白给,不可以多给,
7、更不能乱给。分配方案定好后,也要有考核标准和考核阶梯指标,与参与分配的人员的工作业绩有一定的关系,绩效好的分配的也多。就是没有参与分配的人,通过绩效考核发奖金也是一样的。第二个,给到谁?给谁?分给谁?选对一个好股东可以成就一个伟大的企业。选股东条件:价值观需一致的;必须是独当一面的;最好是互补型的;久经考验;能够掌控。老板认为公司里哪几个人最重要,而且符合条件,就分给那几个人,其它人用考核发奖金。给大家布置个思考题:1、中层干部是否分?2、核心专业技术人才是否分?3、确定分红的利润有哪三种方式?4、什么样的人适合分房分车?5、分车分房有哪些风险,有哪7大激励和制约方案?6、什么样的人适合分红?
8、第三个,什么时候给?如果遇到以下情况,必须给:1、里面的人才动不起来,外面的人才引不进来;2、干部流失率比较大,队伍不稳定;3、老板已经完成原始积累,想做大,但没精力、没动力。 给大家布置个思考题:企业元老骨干太多,并且经营时间长,什么时候分?第四个,给多少?规律:阴阳守恒,分少了是怨,分多了是害。如:武汉纽莱芙公司,09年,一个30岁的业务员,根据提成方案,一年拿了1000多万奖金。老板一开始也没想到会有这么多提成。不好不给,结果,这个业务员辞职后单干了,而且还干老行业,与老板直接竞争,他认为这个行业太好挣钱了。给下面发奖金,不能越多越好,企业里只有老板的收入可以越多越好,因为只有老板的收入
9、是上不封顶的,下不保底的。对高管的收入必须有封顶的概念。因为高管的收入是有保底的。给少了没动力,给多了要跑。所以,发考核奖金以及分配蛋糕,需要事先定出游戏规则,去预防这些事的发生。给大家布置个思考题:给多少合适?第五个,什么价格给?送给他?干部不会认真对待;掏钱买?花了钱他就会珍惜。给大家布置个思考题:1、分红要不要掏钱?2、如何让他分红也甘愿掏钱?2、什么样的股东可以不掏钱?3、你的亲戚、元老入股,要不要掏钱?4、股东合作有人出钱不参与经管,有人出钱也参与经管,如何合理分配?第六个,怎么约束他?法家“性本恶”,儒家“性本善”。制约的规则:把所有人都当成恶人,预防小人。老板要用规则来硬的,用变
10、通来软的,这就是两面手。定规则时少给一点,实施的时候多给一点。2)分蛋糕的5大关键瓶颈关键瓶颈之一:公平性下面我们讲几个分配中常常碰到的问题,比如,老板很有胸怀,愿意拿出30%股份或分红分给高管,假设这样分。下面3个干部,第一个是管生产的副总,第二个是管销售的副总,第三个是管行政或者财务的副总,我现在问你,怎么分?我这30个蛋糕怎么分?怎么分?这比例怎么分?你会发现怎么分都有问题。平均分,有人会讲,我比老刘早来两年,凭什么这样分,老板不公平;另外一个人讲,我做销售比他贡献大,凭什么这样分。你看,这股份分下去,这分红分下去,每一个说你好。这一点,你要千万切记,老板不是说你有好心就有好报,而是说你
11、要有好的分的艺术才有好报。那不平均呢,你的贡献大点,你销售你拿12个点,生产你拿10个点,你搞行政搞财务拿8个点,你会发现,又不公平。财务想,啊,我拿8个点,我比他销售重要,你知道我财务一年帮企业省多少钱,我一年光资金运作就帮企业多赚了200万,他心里就怎么样?就不爽!记住,一个组织在什么情况下才能打胜仗?孙子兵法有一句话,非常经典,上下同欲者胜。凡是上面的人心不齐的,这个组织这个企业就一定走下坡路。易经里面讲,兄弟齐心,其力断金,所以,如果高管有矛盾,我们一定要把它们召集起来,一定要把这个隔阂把这个矛盾给化解,否则一定会出问题。上下同欲者胜。那你这个领导班子各有各的思想,各有各的抱怨。那么问
12、题就来了,现在你有没有发现,平均分,有问题。不平均分,行不行?也不行!认同这个观点的请举手,手放下,等下我给你去破解怎么去解决这个难题。这个难题全世界只有咱们中国人能够破解,西方人无法破解,为什么?因为我们是中国人,“中”,什么是中国人,我告诉你,这边是左边,这边是右边,往左边是左倾,往右边就是右倾,都不对,所以只能走中间路线。所以为什么中国人叫中,等下我破解给你,为什么文化的力量有多厉害。思考:解决分配不公平的现象的6大策略是什么?关键瓶颈之二:小富即安那么我们讲第二个,很有可能出现小富即安。什么叫小富即安?这个人以前年薪只有十几万,他对物质上面会有很多的欲望,比如买车,买房,买名牌,有还是
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