销售人员成长曲线.doc
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1、销售人员的成长周期曲线一个公司的成长有个成长周期曲线,这个理论已经得到企业的广泛认同;但是销售人员的成长周期曲线还没有人仔细地研究过。对企业来说,销售成长周期的研究对管理者的最大贡献在于:明确了在不同阶段,销售队伍应当有不同的管理、培育手段。正是有了这一理论,很多的销售管理工具才最终找到了恰如其分的应用领域及过程,这应当是对销售管理领域的巨大贡献。 销售人员的成长存在周期性,这个周期性的成长过程适合所有从事销售职业的人员,他们从进入销售岗位到最后退出,经历了极为相似的发展历程,通过对于这一历程的分析,我们发现销售人员的成长可以在科学的控制下,达到更加有效的成长效果。这一规律的发现,将使我们建立
2、更为先进的训练手段,更快地培养更多的合格销售人员,从而大大缓解销售人员短缺的问题。但是长期以来,由于缺乏科学的依据与指导,销售队伍的训练,建设成为了企业发展的关键瓶颈,造成了很多“小老树“企业的出现,掌握科学的销售队伍的培养方法非常关键。总体来讲,销售人员的成长主要分为五个时期:激情期、挫折期、成长期、成熟期、衰落期,下面对不同时期的销售人员的表现进行阐述。激情期 激情期是销售人员的黄金时期。所有的企业都会感觉到这一时期的销售人员是积极向上,并且充满远景及表现欲的。这时的销售人员由于刚刚接触公司的文化、产品,有较强的好奇心。这期间,企业会把最为优秀的一面展现给新来的员工,他们大多数接受的都是正
3、面的教育,或者说他们根本没有机会去接触反面的教育,所以他们对企业的认识往往是积极且充满信心的。很多情况下,企业是有意地鼓动销售人激情,比如:他们会安排企业光荣事迹的介绍,安排模范人员交流,参观企业的生产车间等等内容,这些方式对于建立良好的印象是有巨大影响的。特别是对于应届毕业生来说更是如此。即便是对于有过相当经验的老销售人员来说,自主选择加上不断地灌输,初步的信心也会逐渐建立。这时,他们会在兴高采烈的状态下被派向战场。对于刚刚上战场的销售人员来说,他们仍然会保留刚刚进入公司的激情,这种激情足以支撑他们挺过第一轮的销售挫折。 激情期是销售人员的最佳教育期。很多问题只有在激情期的时候才能得到根本的
4、解决,比如:基础价值观的问题、应当听谁的话的问题、应当学什么的问题、发展方向的问题等等。很多企业并不是非常重视激情期的教育,往往采用任其自然成长的状态,或者是仅仅进行简单的产品培训就上岗,对未来销售人员的发展埋下了祸根。这就像儿童的教育一样,中国有句俗话“三岁看大,七岁看老“,什么意思呢?就是说一个儿童在很小的时候的性格已经决定了他的发展,因此对于非常小的孩子的教育非常重要,不要觉得他什么都不懂所以忽略教育。对于新到的员工这是一个概念,刚刚进入的人员,他最先了解的事务、第一次切身的感受、第一个见到的领导等,这些所有的第一对他未来的发展是难以估量的。我们发现,员工第一次听到的领导讲话会比今后领导
5、讲话的影响力大很多,这时候是教育过程最经济的阶段。因此,我们在模压式系统里面规定,公司的高层领导再忙也必须参加新员工的初期训练工作,一定要在这期间多发言、多讲话,实践证明这样的方式是非常正确的。 激情期要严格甄选。激情期的持续时间一般不会很长,不同行业,不同的销售类型是有较大区别的。其中,效率型的销售要比效能型的短很多,比如导购人员的激情期只有一周左右,而大客户的激情期可能会持续三个月甚至更长的时间。激情期是销售人员培养的黄金期,在此期间,加强销售人员的成活率是非常有帮助的。这主要是由于激情期一过就是挫折期,而挫折期是销售人员淘汰最严峻的时期,所以明智的选择是拉长激情期,就可以有效地压缩挫折期
6、,使销售人员尽快地步入成长期。总之,激情期是新员工形成新的组织文化。组织习惯的主要时期,是企业最珍贵的教育阶段。挫折期 挫折期是独特的发展时期。与公司的成长曲线不同,销售人员在经历激情期之后会快速地进入挫折期。通常情况下,销售人员在经历企业的初步教育之后会满怀激情地走上工作岗位,但是,现实的状况比他想像的要复杂得多,随着碰壁的增加,失败的阴影会越来越浓,他们开始怀疑自己的选择与判断,他们会不断地寻找一些他们认为熟悉的人员(这些人很有可能是与他一起来的,目前处境一样的销售人员)了解情况。但是,他们得到的情况进一步地打消了他们的信心,通常情况下,他的主管会鼓励他,甚至帮助他做一些工作,但是如果短期
7、不能见效,他本人会认为这是一种领导趋势下属的管理方式,因些并没有使其真正地建立起信心。多数的人员会用置疑的眼光审视公司的产品或者是服务,他们会提出非常多的尖刻问题以摆脱尴尬及心理压力,他们会变得懒散。缺乏斗志,并且怀疑所有可能成功的人。比较严重的状况会与公司产生直接对立情绪,出现说谎、虚报等不诚实的行为。 挫折期持续的时间是不同的。不同的销售类型,挫折期的时间是不一样的,比如效率型的时间可能为23周,效能型的可能需要12月:行业不同挫折期的时期也会不同;技术含量越高,需要较强行业经验的销售,挫折期会长一些,非常简单的操作比如导购,挫折期会短很多,有的甚至只有一周的时间。挫折期的周期长短直接决定
8、了销售人员的流失率,从销售人员在公司的发展周期来看,挫折期是销售人员最为严重的时期,经过研究发现,挫折期销售人员流失率会高达50,而其它的任何一个时期的流失都会远远低于这一时期,特别是对于挫折期非常短的销售类型来说,将意味着人员的高速流动,比如,导购人员的挫折期一般很短,所以导购的流失率非常快,因此,控制人员的流动成为了导购队伍扩大的致命环节。对于挫折期比较长的销售类型来说,比如大客户销售,虽然他的流失速度比较低,但是他的人员的替补周期同样是非常长的过程,所以仍然会产生人员紧缺矛盾。所以降低挫折期销售的流失率,对于提高销售队伍的建设于成长具有特别重要的意义。挫折期的教育的两种倾向,一种是恢复,
9、另一种是快速淘汰。步入挫折期的销售人员,实际上是进入了死亡陷阱,能够爬出阱外的销售人员是非常少的,多数的销售人员都是在这一过程中被淘汰。处在挫折期的有些销售人员,他们的销售意志已经基本上垮掉了,越没有业绩越没有信心,越没有信心越消沉,最后彻底崩溃。为此,比较明智的选择是,在确认他们已经进入恶性循环的时候,淘汰是一个非常经济的选择。第二,尽早地逃出挫折期。如果一个企业明白挫折期的状况,那么,它可以设计一套针对挫折期的训练办法,以帮助销售人员快速跨越。经过研究发现,拥有这样训练系统的企业,可以大幅度地降低挫折期的淘汰率。成长期 成长期是销售人员的黄金时期,能够通过挫折期的销售人员会迅速地步入成长期
10、,在这一阶段,销售人员初步适应了企业的销售环境及特点为,掌握了销售公司产品的基本套路,并且能够克服销售过程中的各种艰难险阻,具有较强的心理素质。同时随着业绩的不断提高,体现出极高的战斗热情及必胜的信心。形成成长期的过程是这样的:挫折期使多数的销售人员难以承受强大的心理压力,最终放弃了持续的努力,但是这期间仍然会有一部分人能够坚持下来,他们会在最后将要放弃的时候获得成功,这个成功可能是非常小,甚至是微不足道,但是这对于已经在挫折期挣扎很久的人来说,是一次巨大的鼓舞。他们会重新燃烧起战斗的信心,而且这种信心会迅速地体现到日常的工作中,传染给他的每一个同事、每一个客户,这是质的变化,这种状态促进了迅
11、速的成功,这就是中国成语“苦尽甘来”的描述。接下来增长、成绩会像潮水一样涌来,持续的发展之后,他会成为一名新的销售明星。 成长期是最难教育的时期。凡是步入成长期的销售人员都比较有自信,但是过了头就是自负。事实上,每一个经历成长期的销售都会自负,只是严重的程度不同而以。随着胜利的不断到来,原来挫折期的阴云已经一扫而空,他们总有一种熬出头的感觉,长期的压抑得到了释放的机会。他开始认为他自己是最聪明、最成功的人,当然也是公司最有能力的,其他的人都是不值得一提的。这时的领导已经成为巴结自己的下属,公司制度仅仅是一种摆设,破坏制度成为了炫耀自己特殊身份的手段。通常情况下,这些销售新星会有一个非常糟糕的人
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