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猎头招聘流程
一、什么是猎头？
就是物色人才的人。“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选高级人才。
猎头公司重要依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获利的中介组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采用隐蔽猎取、快速出击的积极竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司在人才市场得不到的高级人才。
猎头公司的猎物对象是高级管理人才。
二、 为什么要和猎头合作？
①　 通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。猎头公司是积极出击，他们都有自己的人才数据库。可以在较短的时间内，迅速锁定寻访范围，搜寻公司想要的候选人，并迅速地与候选人建立联系，在封闭的渠道里与候选人一对一交流，这样就可以有效地达成招聘目的。
②　 猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司重要从竞争对手公司内相同的职位上挖人。通过专业的面试或者测试以及后期的候选人背景调查报告，对候选人进行综合评估，通过评估报告，公司可以更加全面的判断候选人是否适合岗位，保证了选才的准确性，也提高了公司招聘的质量，因而试用期走人的现象比较少。并且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，避免招聘失败导致的风险。
③　 猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大减少招聘风险。这是由于，优秀人才往往被本来的老板重金笼络和重用，招聘市场上很少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，这样就可以获得薪金谈判的缓冲。招聘会、报刊、网络或其他媒体广告中即使有才华杰出者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、难以与人合作等因素，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。
④　 猎头公司会在公司和候选人之间充当好桥梁和润滑剂作用。很多问题比如薪酬福利、候选人在原公司的离职办理、竞业严禁解除等等都可以通过猎头公司来进行协调，顺利的完毕候选人的到岗工作。
（竞业严禁（Non-competition），又称竞业限制、竞业避让。是指企事业单位员工在任职期间及离职后一定期间内不得从事与本公司相竞争义务的一种法律制度。 在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定期期内，限制并严禁员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并严禁员工在离职后从事与本单位竞争的业务，涉及不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 ）
三、 如何和猎头合作？
目前为止，猎头公司和猎头服务在中国的发展时间也就十数年，猎头公司良莠不齐，大到上百人的正规公司，小到一两人的“作坊”都存在。猎头从业者也参差不齐，既有从业十数年的“达人”，也有刚毕业的“菜鸟”。因此，公司和猎头公司的合作也存在一定的风险，支付了费用以后未必能享受到相应的服务和保障，未必可以达成预期的效果。
在这种情况下，公司如何与猎头公司合作便成为HR的一个挑战和考验。根据我查阅的资料，公司要在项目实行的前期、中期和后期等三个方面做好功课，保证招聘的速度与质量，并减少与猎头合作的风险。
一方面，公司要做好前期准备工作
开展任何一项工作，前期的准备必不可少，准备工作将直接影响到工作效果，猎头招聘项目也不例外。项目实行前期的工作重要涉及公司内部准备和挑选猎头公司两个方面，两者都会对项目后面的工作产生重大的影响，而公司内部准备工作往往很容易被HR忽视。
在实行猎头招聘项目前，公司内部需要做的准备工作重要涉及以下三大方面：
第一， 要明确招聘岗位名称、岗位职责、任职资格。简朴的说，也就是要搞清楚公司为什麽要招聘这个人？这个人入职后要干什麽？有哪些考核指标？什麽样的候选人可以胜任这个岗位？等等。这些问题看似平常，但直接影响到猎头招聘项目的速度。很多公司在进行猎头招聘的时候并没有完全想清楚上述几个问题，而只是对这个岗位和候选人有一个大体的概念，这会直接导致猎头顾问搞不清寻找候选人的方向，只能摸索前进，项目进行的速度和效果可想而知。
第二， 明确公司通过猎头招聘的意愿和费用预算。猎头招聘项目一般花费不菲，会对老板特别是国内一些民营公司老板导致一定的心理障碍，觉得花这么多钱找个人有点亏了。其实猎头公司通过其专业的工作能力，在短时间内帮助公司招聘到想要而又自身难招的人，将大大节约公司的时间成本和机会成本。而对于公司来说，时间成本和机会成本会远远重要于付给猎头公司的财务成本，由于没有合适的人对公司的损失也许会远远高于支付给猎头公司的费用。HR要让老板结识到这个道理，要让老板以对的的心态来对待猎头招聘，否则会对后续的猎头招聘项目的顺利开展产生障碍。很多时候，老板对猎头公司提供的候选人提出苛刻的条件，思想根源来自于此。
第三，明确老板对候选人的核心需求及个人偏好等。很多时候，招聘公司提供的职位说明书都大同小异，很难简朴的从职位说明书上发现不同公司的个性化需求，而这对招聘的准确性无疑会导致很大的影响。所以，HR需要通过和老板的仔细沟通才会挖掘这个核心需求（不排除老板会对候选人有“名校情节”、“地区情节”或者“名企情节”等等）。只有明确了老板对候选人的核心需求和个人偏好，才干为挑选猎头公司以及后续的猎头招聘打下坚实的基础。
另一方面，猎头公司的筛选
第一，看口碑，了解规模。HR可以通过身边的朋友了解猎头公司的口碑，也可以参考网上的一些信息，还可以通过电话考察前台接线员及猎头顾问的整体素质。通过以上信息综合考量目的猎头公司口碑，了解其综合实力。
第二，看行业，了解成功案例。术业有专攻，一般而言，大的猎头公司会按照行业划分内部结构，小的猎头公司也许就专注于一两个行业。这样便于猎头公司或者顾问专注于某个行业并进一步进去，对某个行业有连续的进一步的关注和研究，也就会更好的理解行业里面岗位的情况并积累丰富的行业候选人资源，便于快速、准确的寻找到合适的候选人，提高工作的速度和效率。猎头公司在本行业的成功案例也会产生借鉴作用，可以印证猎头公司在某个行业的经验和实力。
（猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，假如哪家猎头公司告诉您他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。
客户可以规定猎头公司提供曾经做过本行业内的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的熟悉限度。）

第三，看顾问，了解素质。选择猎头公司最重要的是找对顾问。前面提到，猎头顾问参差不齐，不同的顾问专业能力和职业素养差异较大。公司的招聘项目最后要由顾问来贯彻，顾问的专业能力和职业素养将直接影响到招聘项目的速度和效果。看顾问重要是通过面谈了解顾问对公司所在行业的结识和理解，对行业各公司的熟悉限度以及在行业内积累的资源。通过面谈，还可以观测顾问的保密性以及认真负责与否的职业素养。
（猎头公司的背景固然重要，顾问的自身素质也非常重要。客户在委托之前，要了解某顾问重要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握限度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才干和某行业的候选人建立良好的关系，才干熟悉某行业的特性，在面试候选人时才干有良好的把握。为什么有时候猎头公司推荐了很多候选人，总感觉和公司的规定差了一点，就是由于顾问对岗位的把握能力上有差距。
顾问的沟通能力也是关键。猎头顾问只有良好的沟通能力，才干进一步了解客户的情况和的真正需求，并将客户情况准确地传达给候选人，才干进一步了解和把握候选人的优缺陷，才干获得候选人的信任。
猎头顾问对人事知识和相关法律法规的进一步了解，可以给候选人在离职和录用过程中提供专业帮助，可认为人才的顺利流动提供有益的指导。猎头顾问的专业知识，可以帮助候选人在职业发展方面提供有益的指导，对某些工作机会的取舍提供征询，能有效地加强猎头顾问和候选人之间的合作关系。并且，顾问的知识和技能有时候也能为公司人事工作人员提供中肯的建议和征询，帮助人事工作人员了解竞争对手的情况和人才供应状况，是人事工作人员不可忽视的一项财富。）
再次，与猎头谈判并签署合作协议的注意事项
通过以上“三看”，基本上可以挑选出几家适合公司的猎头公司，接下来便是协议谈判和签署的工作了。
第一，与一家合作还是多家合作？猎头公司多多益善吗 ？很多公司估计都是这样认为，为自己提供人选的猎头公司多多益善，这样就可以更快更多的获得候选人资料。 所以，为了招聘一个岗位，会与三五家猎头公司签约。当然 ，定金肯定是不付的 。谁做成了算谁的 。这样真的可以吗？
一方面，选择的几家猎头公司有也许会出现反复猎取候选人的情况，会出现一定限度的恶性竞争，对于公司有害无利。另一方面，对于选择多家猎头合作的公司，在猎头公司的圈子中的口碑都不太好，对于公司与猎头的合作同样是有害无利。第三，独家猎头的话，这家猎头公司会更加尽心的去寻找合适的候选人 ，物色到的人选会更准确更迅速。
第二，付款方式。一般建议定为2：5：3模式，即签订协议后支付20％的猎头费用，候选人入职报到后支付50％，候选人通过质保期（一般为三个月）后支付剩下的30％。这种方式预付给猎头公司费用了，保证了猎头公司的积极性；同时大部分的费用要候选人入职报到后才支付，维护了公司的利益，特别是30％的费用待候选人通过试用期之后才支付，保证了质保期人选不合适时猎头公司能积极重新推荐人选。比如我们公司跟卓米合作，付款比例，定的就是2:7:1.
第三，建议不要将猎头费用压的过低。目前国内猎头公司收费的比例一般为年薪的20％－30％，HR可以根据公司的预算选择合适的费用。猎头费用压的过低会打击猎头公司或者顾问的积极性，其会优先推动费用高的项目。仅仅看费用没有太大的意义，更重要的是看性价比。

跟猎头合作，人员筛选中需要注意的问题
通过做好公司内部准备并成功签约猎头公司后，前期工作遍告一段落。接下来便是招聘项目具体实行工作了。这是猎头招聘工作最重要的组成部分，直接决定了项目成败与否。做好这部分工作要注意以下几点：
其一，要端正态度。一方面要端正老板的态度。除了端正老板的态度，还要端正HR的态度。招聘任务是公司下达给HR的，招聘是HR的KPI指标之一，而猎头公司是帮助HR来更好的完毕任务的。因此，HR要主导并大力推动招聘项目的开展，尽快找到适合的人选，猎头公司只是HR的合作伙伴。HR不能认为“我付费了”，把工作发给猎头公司后便成为“甩手掌柜”，坐等人选入职报到。
其二，需及时沟通。HR应当将招聘岗位的具体情况、部门情况、公司情况及个性化需求甚至行业情况全面的告知顾问，便于顾问充足掌握相关信息。同时，顾问也应当将自己对招聘岗位和行业的理解、认知告知HR。通过沟通，双方进一步细化需求、精拟定位，顾问可以及时、准确的提供候选人简历。另一方面，顾问要实事求是的提交每位候选人的报告，真实的反映候选人的能力和素养。HR除了督促顾问尽快按照规定提供候选人报告外，还要将候选人情况尽快反映给顾问。假如候选人可以，如何安排面试？假如不行，问题出在哪里了？双方通过及时、循环的沟通，将工作效率提到最高。
其三，互相配合。猎头招聘项目进行过程中，很多工作需要HR和顾问的配合。HR需要向候选人展示公司的情况，顾问也需要补充一些信息给候选人，使得候选人可以准确决策。候选人的薪酬福利情况也需要双方配合，在公司和候选人之间找到合适的平衡点。候选人的入职时间等也需要HR和顾问配合完毕。通过HR和顾问的默契配合，可以尽快找到合适的候选人，结束招聘项目。
其四，背景调查报告、邀请函、候选人的离职入职等其他工作。通过几轮面试，公司会和某位候选人达成意向。这时候顾问需要提交候选人的背景调查报告。背景调查报告通过后，HR需要给候选人发出邀请函。顾问需要帮助候选人办理在原公司的离职、参与新公司的入职体检以及解除竞业严禁或规避其他法律风险，保证候选人可以合法、准时的到公司入职报到。

人员到位后需要注意什么
通过前面的工作，候选人可以顺利的进入公司报到入职，但这不代表HR和顾问项目招聘工作的结束。一般公司都会为新入职工工设定试用期，而猎头公司也会为公司承诺适当的候选人质保期。为了吸引并留住人才，HR和顾问都尚有很多项目实行后期工作要做。
一方面HR要帮助候选人尽快熟悉、适应并融入公司。候选人到了一个新的陌生环境，会不适应，HR要加强和候选人的沟通、辅导，提供一切也许的信息和帮助，促进候选人尽快融入新的团队。同时，HR还可以将候选人的试用期情况随时反馈给顾问。顾问也应当从第三方的角度来帮助候选人适应新的环境。
另一方面，HR发现候选人思想波动或者也许不胜任岗位情况时，要及时告知顾问。HR通过和顾问的沟通，及时解决出现的问题。假如问题仍然存在，顾问要开始物色新的候选人，尽快推荐新的候选人保证公司的工作不受影响。