“应当订立”与“视为订立”无固定期限劳动合同比较分析.doc
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1、“应当订立”与“视为订立”无固定期限劳动合同比较分析我国劳动合同法规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同,即订立书面劳动合同为强制性规定。劳动合同具体又分为三类,无固定期限劳动合同即为其中的一类。劳动合同法对订立无固定期限劳动合同情形分为三类,即“协商订立”、“应当订立”、“视为订立”。劳动法律作为一部社会法,其本质上有别于以“意思自治”为核心的合同法,其内容体现了强烈的国家干预,当然亦不乏意思自治的部分体现。实践中,对“应当订立”与“视为订立”二者之间的涵涉关系及法律后果有不同认识。有观点认为“应当订立”,但因故未订立书面劳动合同和“视为订立”而未实际补订书面劳动合同,均应适用劳动合同法第8
2、2条第2款的规定,由用人单位支付劳动者二倍的工资;与此相对的观点认为,“应当订立”情形适用上述规定自无异议,但“视为订立”情形则不应适用上述规定。笔者认为后者的观点更为可取,本文拟从实务角度出发,以比较的视角对“应当订立”与“视为订立”进行比较分析,以便为法律适用提供参考。一、无固定期限劳动合同的概念及法律规定劳动合同法第14条为关于无固定期限的综合规定,第1款描述了无固定期限劳动合同的概念,即无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第2款区分了订立无固定期限劳动合同的两类情形,一类为用人单位与劳动者协商一致可订立无固定期限劳动合同,即“协商订立”;一类为除劳动者提
3、出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同,即“应当订立”,该类包括三种情形。第3款则规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,即“视为订立”。二、“应当订立”情形及法律后果劳动合同法第14条第2款规定的三种情形为:“(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”上述三种情形系国家
4、立法机关基于建立长期性、稳定性劳动关系的考量,强制性规定该类情形必须订立无固定期限劳动合同。如果用人单位违反上述规定,则应适用劳动合同法第82条第2款的规定,向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第82条第2款:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该款规定了用人单位违法不订立无固定期限劳动合同的后果,即应向劳动者支付二倍的工资。那么该款所指的“应当订立无固定期限劳动合同”所指的是何种情形,有学者认为该种情形应为劳动合同法第14条第2款规定的三种情形。分析该款规定可知,其有“违反本法规定”、“不与”、“自应当订
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