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舜华园绩效考核规程
（讨论稿）
第一章 总则
第一条 目的
为了建立和优化舜华园的绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础，保障舜华园事业的可连续发展与繁荣，实现员工职业生涯的发展与辉煌，特制定本规程。
第二条 释义
绩效考核是根据舜华园核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，针对舜华园各中心、部门及全体员工和管理人员的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
第三条 定位
作为舜华园人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是拟定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第四条 基本目的
绩效考核规程的基本目的是：
1. 通过绩效考核体系实行目的管理，保证舜华园整体经营战略目的的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2. 通过绩效考核帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
3. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、积极沟通的团队氛围，增强公司的凝聚力。
5．通过对各中心及部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提高。
第五条 基本原则
舜华园绩效考核规程运营的基本原则是：
1. 公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出局限性，并提出此后应努力和改善的方向。发现问题或有不批准见应在第一时间内进行沟通。
4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的平常工作职责，对下属作出对的的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目的。任何运用考核手段打击、压制、报复别人和小团队主义的做法都应受到制度的惩处。
第六条 合用范围
本考核规程的合用于舜华园各中心、部门及全体员工，但下列人员除外：
1. 公司总经理
2. 兼职、特约人员
3. 合用上岗时间局限性20天者
4. 考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者
第七条 被考核者
在本考核规程中，被考核者涉及两部分——被考核组织（中心或部门）和被考核人员。
被考核人员只有通过自身的长期不懈努力，才干得到绩效考核规程的合理评价，进而享受到公司的人事待遇。
被考核人员和组织有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
第八条 考核者
在本考核规程中，考核者为各级各类被考核者的直接上级，各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效地运用绩效考核，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核者的工作表现与业绩是各级考核者绩效的重要体现。
第九条 考核体制
在实行人员考核时，直接上级作为考核者负责对下级进行考核和评价；人力资源部和考核者的直接上级作为监督者负责对考核结果进行审核。
在实行中心或部门考核时，由被考核中心或部门的直接上级负责对该中心或部门的考核和评价，同时，根据舜华园工作流程，每一部门均有义务和权利对相关部门做出绩效评价。
人力资源部负责全公司绩效考核工作的组织、实行、调整、监控、考核制度的解释，同时解决有关考核投诉。
第十条 考核的时间和频率
在针对不同人员（员工、部门经理、中心总经理）和组织（部门、中心）实行绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的规定，具体规定详见各部分解释。
第十一条 考核内容
在实行绩效考核的过程中，考核者所关注的核心内容为被考核者在考核期内的工作表现和工作结果，被考核者工作过程之外的表现及言行不作为绩效考核的内容。
绩效考核的内容可从两个角度出发进行归纳：
从考核对象角度出发，绩效考核分为个人绩效考核和部门绩效考核。
从内容指标角度出发，绩效考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。
任务绩效是与被考核人员（组织）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。结合工作产出拟定衡量标准。
周边绩效是指对达成职责、任务，以及对组织运营有影响的支持性工作因素，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述来评价，它涉及人员的周边绩效和部门的周边绩效。
在对被考核者的综合绩效水平进行评估时，其任务绩效与周边绩效所占总体绩效的比重原则上为七比三，即任务绩效占总分值的70%，周边绩效占总分值的30%。
第十二条 考核环节
在实行绩效考核时，对任何被考核者的考核操作原则上均按下述环节进行：
1、 由人力资源部将有关考核表格分类型分发至各考核者，根据考核体制，由相应考核者对被考核者实行考核评价；
2、 考核者将其考核评价结果交人力资源部，人力资源部进行考核分数的整合、解决，同时人力资源部会同考核者的直接上级共同对考核结果进行审核；
3、 人力资源部将解决并审核过的考核结果告知考核者，考核者根据审核过的考核结果与被考核人员或被考核部门的管理者进行面谈；
4、 考核者和被考核者在规定期间内对考核结果进行签字确认或提出申诉；提出申诉者应当填写申诉表，充足说明申诉理由，提交人力资源部；
5、 对已签字确认的考核结果，人力资源部将存留一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案；对提出申诉的，由人力资源部将申诉表及相关材料呈交高级管理层进行复核；
6、 对于提出申诉者，人力资源部将高级管理层的复核结果告知申诉者。由申诉者在申诉及复核告知单上签字确认，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和人力资源部留存；
7、 没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核告知单上的结果为最后考核结果。
第十三条 申诉
各类考核评价结束后，被考核者都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。
被考核者如对考核结果存有异议，应一方面通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关说明材料。
人力资源部需在5个工作日内，对申述人的申诉做出答复，向申诉人发送申诉及复核告知单。
如申述人的申述成立，必须改正申述人的绩效考核结果，同时建议考核者的上级调整该考核者的考核结果。
第十四条 绩效评价等级标准
在对被考核者任务绩效与周边绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行解决，具体的等级标准分为五级：
A.（10分） 杰出，工作绩效始终超越本职位常规标准规定，通常具有下列表现：在规定的时间之前完毕任务，完毕任务的数量、质量等明显超过规定的标准，得到来自客户的高度评价。
B （8分） 优良，工作绩效经常超过本职位常规标准规定，通常具有下列表现：严格按照规定的时间规定完毕任务并经常提前完毕任务，经常在数量、质量上超过规定的标准，获得客户的满意。
C （6分） 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超过本职位常规标准规定，通常具有下列表现：基本上达成规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
D （4分） 需改善，工作绩效基本维持或偶尔未达成本职位常规标准规定，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
E （2分） 不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的规定，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完毕任务，经常有投诉发生。
第二章 非管理人员绩效考核
第十五条 释义
依据考核规程的规定，对从事非管理岗位工作的员工在一定期间内的工作产出进行评价。采用自我评价与直接上级评价相结合的方式。自我考核评价是公司绩效考核制度的有机组成部分，它是运用被考核者对自己工作所作的反思、总结、检查和评价，来激励被考核者不断地改善工作，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。各级管理者又可以运用这种考核方式，全面地了解下属的工作情况，并通过有效的沟通，帮助下属改善工作，使下属尽快地成长。
第十六条 考评的频次及基本内容
对非管理人员的考核可分为月度考核、季度考核和年度综合考核：
月度考核的内容是员工的任务绩效，即对员工月度工作任务完毕情况的考核；
季度考核的内容是员工本季度任务绩效及员工本季度周边绩效；
年度综合考核的内容是员工本年度的任务绩效及员工本年度周边绩效。
第十七条 员工月度绩效考核释义
员工月度绩效考核重要是对员工月度工作目的达成情况的考核，重要从任务绩效的角度进行衡量，同时针对工作中有待改善的方面提出工作改善计划。
月度考核结果将累积成为季度奖金分派的依据，并为年度奖金的发放、薪资调整、职位调整提供参考信息。
第十八条 员工月度任务绩效考核算施
员工月度任务绩效考核分四个环节进行：
1、计划拟订、任务沟通
每月月初，部门经理提出本部门各岗位月度工作计划，由部门经理和被考核员工进行沟通，确认被考核员工本月计划工作任务以及工作产出和衡量标准，达成一致意见，并由部门经理在《员工工作任务沟通表》中加以记录。
2、计划实行
在部门经理的工作指导下，被考核员工开展工作。部门经理对被考核员工的重要工作表现进行记录，该记录重要是为绩效考核评价提供依据，并不在每月的考核中对这些关键指标进行等级评价。
在考核期内，若出现任务变更，则部门经理必须及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。
3、绩效评价
在每月考核期末，部门经理根据事先拟定的工作产出、衡量标准及任务变更记录对被考核员工的任务完毕情况进行评价，填写《员工任务绩效评价表》并上报人力资源部，由人力资源部对被考核员工本月度任务绩效进行分数整合、解决并会同中心经理对考核结果进行审核。
4、评价结果反馈
人力资源部将审核过的考核结果告知部门经理，部门经理和被考核者根据审核结果进行绩效面谈，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核者绩效提高的方案。
第十九条 员工季度综合评估释义
员工季度综合评估重要是对季度工作奉献和产出以及工作表现的综合性评价考核，是从任务绩效和周边绩效两个角度进行衡量，同时针对工作中有待改善的方面提出工作改善计划。
季度综合评估的结果将成为季度奖金分派、薪资调整、职位调整的部分依据。
第二十条 员工季度综合评估实行
被考核员工季度任务绩效由其该季度内各月任务绩效的平均值代表。
在评价被考核员工的周边绩效时，每一季度末，被考核员工根据自己在该季度中的工作情况，在《员工周边绩效评价表》中逐项进行自我评估，填写自我工作总结，完毕自我评价部分；部门经理参考被考核员工自我评价结果，结合对其工作表现记录，依据评价等级标准对被考核者的每项工作任务完毕情况进行评价，填写《员工周边绩效评价表》，完毕考核者评价部分。
部门经理结合被考核者该季度中每月的任务绩效结果和季度周边绩效情况对员工进行季度绩效的综合评估。
部门经理将考核结果上报人力资源部，人力资源部会同考核者直接上级进行考核结果的解决与审核，并将审核结果告知考核者。
部门经理和被考核员工根据审核核结果进行沟通，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核员工绩效提高的方案。
第二十一条 员工年度综合评估
员工年度综合评估重要是对年度工作奉献和产出以及工作表现的进行综合性评价，其综合评估的结果结合部门年度绩效水平和公司的年度收益将成为年度奖金分派依据。
员工年度任务绩效由其各季度任务绩效平均值代表。
员工年度周边绩效由其各季度周边绩效平均值代表。
第二十二条 员工绩效考核分数整合
人力资源部在整合、解决员工各考核期绩效考核分数时，以考核者的评分为基本参照。
1、 月度考核： 月度绩效考核分数 = 员工月度任务绩效分数
2、 季度考核：
员工季度绩效水平 = （∑月度任务绩效）/3×0.7 + 季度周边绩效×0.3
3、 年度考核：
员工年度绩效水平 = （∑季度任务绩效）/4×0.7 +（∑季度周边绩效）/4×0.3
第三章 管理人员绩效考核
第二十三条 释义
是对舜华园管理人员工作绩效所作的制度性考核与评价。它通过自我评价与上级评价相结合的方式，在对舜华园管理人员的工作目的与工作实绩进行对比的基础上，对其做出客观公正的评价，进而在人事上予以不同的待遇，从而强化管理者的管理责任、创新意识和危机观念，提高其业务管理能力和水平。通过对部门整体绩效的评价，增强每一个部门成员的整体目的意识和团队合作意识。
第二十四条 考核频次与基本内容
管理人员的考核分为部门经理考核与中心总经理考核。
对部门经理的考核按季度考核与年度综合考核相结合的方式进行，每一考核期的考核内容均为任务绩效和周边绩效；
对中心总经理的考核按半年度考核与年度综合考核相结合的方式进行，每一考核期的考核内容均为任务绩效和周边绩效。
在各考核期内，管理人员的任务绩效水平均以其所在组织的总体绩效水平为代表（详情参见部门及中心绩效考核部分）。
第二十五条 管理人员周边绩效考核算施
在对部门经理实行周边绩效考核时，每季度考核期末，部门经理将根据自己在该季度中的工作情况，在《管理人员周边绩效评价表》中逐项进行自我评估，填写自我评价部分，中心经理填写直接上级评价部分，并将考核结果上报人力资源部进行分数整合、解决，人力资源部会同公司总经理对考核结果进行审核，并将审核结果告知中心经理，中心经理与被考核的部门经理根据审核结果进行沟通，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核部门经理绩效提高的方案。
在对中心经理实行周边绩效考核时，每半年考核期末，中心经理将根据自己在该半年中的工作情况，在《管理人员周边绩效评价表》中逐项进行自我评估，填写自我评价部分，公司总经理填写直接上级评价部分，人力资源部完毕考核分数的整合、解决，公司总经理与被考核的中心经理进行沟通，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核中心经理绩效提高的方案。
第二十六条 管理人员年度综合评估
管理人员年度综合评估重要是对年度工作奉献和产出以及工作表现的进行综合性评价，其综合评估的结果结合部门年度绩效水平和公司的年度收益将成为年度奖金分派依据。
管理人员年度任务绩效由其所在组织年度总体绩效水平代表。
管理人员年度周边绩效由其各考核期周边绩效平均值代表。
第二十七条 管理人员绩效考核分数整合
人力资源部在整合、解决管理人员各考核期绩效考核分数时，以考核者的评分为基本参照。
1、部门经理绩效考核：
部门经理季度绩效水平 = 季度任务绩效×0.7 + 季度周边绩效×0.3
部门经理年度绩效水平 = （∑季度任务绩效）/4×0.7+（∑季度周边绩效）/4×0.3
（季度任务绩效 = 季度部门总体绩效）
2、 中心经理绩效考核：
中心经理半年绩效水平 = 半年任务绩效×0.7 + 半年周边绩效×0.3
中心经理年度绩效水平 = （∑半年任务绩效）/2×0.7 + （∑半年周边绩效）/2×0.3
（半年任务绩效 = 半年中心总体绩效）
第四章 部门绩效考核
第二十八条 释义
是对舜华园各部门工作绩效所作的制度性考核与评价。它通过部门的任务达成情况评价与相关部门评价相结合的方式，在对舜华园部门的工作目的与工作实绩进行对比的基础上，对其做出客观公正的评价。通过对部门整体绩效的评价，增强每一个部门成员的整体目的意识和团队合作意识。
部门绩效考核的结果将与部门管理者季度绩效奖金发放直接联系，部门年度考核结果的累积将成为部门成员年度奖金分派、薪资调整、职位调整的部分依据。
第二十九条 考核频次与基本内容
部门的绩效考核分为季度考核和年度考核，涉及部门的任务绩效和部门周边绩效。
第三十条 部门任务绩效考核算施
部门季度任务绩效考核分四个环节进行：
1、计划拟订、任务沟通
每季度初，各中心经理提出本中心各部门月度工作计划，由中心经理和被考核部门的代表、即被考核部门的部门经理进行沟通，确认被考核部门本季度计划工作任务以及工作产出和衡量标准，达成一致意见，并由中心经理在《季度工作任务沟通表》中加以记录。
2、计划实行
在中心经理的工作指导下，被考核部门开展工作。中心经理对被考核部门的重要工作表现进行记录，该记录重要是为绩效考核评价提供依据，并不在每季度的考核中对这些关键指标进行等级评价。
在考核期内，若出现任务变更，则中心经理必须及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。
3、绩效评价
在每季度考核期末，中心经理根据事先拟定的工作产出、衡量标准及任务变更记录对被考核部门的任务完毕情况进行评价，填写《部门任务绩效评价表》并转交人力资源部，由人力资源部对被考核部门本季度任务绩效进行分数整合、解决并会同公司总经理对考核结果进行审核。
4、评价结果反馈
人力资源部将审核过的考核结果告知中心经理，中心经理根据审核结果和被考核部门的代表、即被考核部门的部门经理进行沟通者和绩效面谈，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核部门绩效提高的方案。
第三十一条 部门周边绩效的评估
部门周边绩效的评估是指根据公司内部工作流程，由在工作中发生关联关系的相关部门对某一部门的工作情况进行评价的立体式评估方式，重要体现为各相关部门对被评价部门的团队合作、配合支持以及提供服务的态度、水平的满意限度。
第三十二条 部门周边绩效评估的实行
人力资源部是周边绩效评估工作的组织者和协调者。
每季度考核期末，人力资源部向各相关部门发出相应的《部门周边绩效评价表》，各部门经理需组织部门内人员召开评估会议共同商讨对被评价部门的评价结果，意见达成一致后，填写《部门周边绩效评价表》，并将考核评价结果上报人力资源部，人力资源部对各部门的评价结果进行收集和整理，通过度数综合得到每个部门总体的周边绩效水平，并将评价结果中的工作改善意见反馈给被评价部门。
第三十三条 部门绩效考核分数整合
部门季度绩效水平 = 部门季度任务绩效×0.7 + 部门季度周边绩效×0.3
部门年度绩效水平 =（∑部门季度任务绩效）/4×0.7 + （∑部门季度周边绩效）/4×0.3
第五章 中心绩效考核
第三十四条 释义
是对舜华园各中心工作绩效所作的制度性考核与评价，重要是对中心工作目的完毕的情况，进行客观公正的评价。
中心绩效考核是公司目的分解的一级承担者，是中心管理者绩效水平评价的依据。通过对中心绩效水平的考核，有助于从各个专业方向上了解舜华园发展过程中的优势与劣势，从而提高公司的竞争实力。
第四十条 考核频次与基本内容
中心的绩效考核分为半年度考核和年度综合考核，考核内容为中心任务绩效的达成情况。
第四十一条 中心绩效考核算施
1、计划拟订、任务沟通
每年年初，公司总经理提出被考核中心本年度的计划工作目的，并将年计划目的分解为半年工作计划目的和重要工作任务。
公司总经理和被考核中心的中心经理对计划工作目的和重要工作任务进行沟通、确认，此达成共识后，由公司总经理记入《中心工作任务沟通表》。
2、计划实行
被考核中心按照工作计划开展工作。业绩目的完毕期间，若出现任务变更，则公司总经理及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。
在计划完毕过程中，有时会出现一些无法控制的因素，进而影响到中心业绩的达成，涉及所有对工作进程和效果产生重大且不可控制的外部环境因素。在对中心任务绩效进行评价时将记录并考虑此类因素的影响。
3、业绩评估
在每半年考核期末，公司总经理根据事先拟定的工作产出、衡量标准及任务变更记录对被考核中心的任务完毕情况进行评价，填写《中心任务绩效评价表》，人力资源部对被考核中心的任务绩效进行分数整合。
4、评价结果的反馈
公司总经理与中心经理进行绩效面谈，达成对该部门的最终考核结果，共同制定中心绩效提高的方案。
第四十二条 中心绩效考核分数整合
半年度中心绩效水平 = 半年中心任务绩效
年度中心绩效总体水平 = ∑半年中心任务绩效/2
第六章 考核结果应用
第四十三条 释义
考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实行相应的人力资源管理措施，将绩效考核与其它人力资源管理制度联系起来。
绩效考核结果重要运用于以下几个方面：
1、 作为绩效改善与培训计划的重要依据；
2、 作为薪资调整和绩效奖金分派的直接依据，与薪酬制度接轨；
3、 作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；
4、 记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。
第四十四条 考核结果等级标准
在对被考核人员或部门的综合考核结果进行最终解决时，分为五级等级标准：
9.000 < P £ 10，等级为A； 8.000 < P £ 9.000，等级为B；
7,000 < P £ 8.000，等级为C； 6.000 < P £ 7.000，等级为D；
4.000 < P £ 6.000，等级为E； 2.000 < P £ 4.000，等级为F。
第四十五条 绩效改善计划
各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达成绩效标准的项目分析因素，制订相应的改善措施计划。考核者有责任为被考核者实行绩效改善计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查改善效果。
第四十六条 薪资调整
依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地作好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位规定更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。
第四十七条 员工发展档案
各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。
人力资源部有责任依据舜华园目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参与培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。
第四十八条 免职
对于年度绩效考核结果为“E”的员工，除按制度规定减少其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参与人力资源部组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退解决。
对于管理人员述职评价结果为“E”的管理者，除按制度规定减少其职位工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评价的基础上，人力资源部向公司领导提出免职或降职解决建议。
第七章 附则
第四十九条 权限说明
本规程的解释说明权属人力资源部。
本规程的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。
本规程的最终决定、修改和废除权属公司总经理。

第五十条 有效时间
本规程的实行时间为2023年 月 日。