舜华园绩效考核规程.doc
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1、舜华园绩效考核规程(讨论稿)第一章 总则第一条 目的为了建立和优化舜华园的绩效管理与绩效考核体系,并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础,保障舜华园事业的可连续发展与繁荣,实现员工职业生涯的发展与辉煌,特制定本规程。第二条 释义绩效考核是根据舜华园核心价值评价理念与标准,依据一定的程序与方法,针对舜华园各中心、部门及全体员工和管理人员的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。第三条 定位作为舜华园人力资源管理体系的核心组成成分,绩效考核及其结果是拟定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据,同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。第四条 基本目的绩效
2、考核规程的基本目的是:1. 通过绩效考核体系实行目的管理,保证舜华园整体经营战略目的的实现,提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2. 通过绩效考核帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,实现员工个人职业生涯的发展与辉煌,同时建立适应公司发展战略的人力资源队伍。3. 依靠制度性的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。4. 在绩效考核的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、积极沟通的团队氛围,增强公司的凝聚力。5通过对各中心及部门的工作绩效进行评估,促进其实现业绩的改善与提高。第五条 基本原则舜华园绩效考核规程运营的基本原
3、则是:1. 公开性原则:考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核有透明度。2. 客观性原则:考核要做到以事实为依据,对被考核者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则:在整个考核过程中,考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者,肯定成绩,指出局限性,并提出此后应努力和改善的方向。发现问题或有不批准见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则:对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时,要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。5. 常规性原则:绩效考核是各级管理者的平
4、常工作职责,对下属作出对的的考核与评价是管理者重要的管理工作内容,绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6. 发展性原则:绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展,因此,考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目的。任何运用考核手段打击、压制、报复别人和小团队主义的做法都应受到制度的惩处。第六条 合用范围本考核规程的合用于舜华园各中心、部门及全体员工,但下列人员除外:1. 公司总经理2. 兼职、特约人员3. 合用上岗时间局限性20天者4. 考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者第七条 被考核者在本考核规程中,被考核者涉及两部分被考核组织(中心或部门)和被考核人员。被考核人员
5、只有通过自身的长期不懈努力,才干得到绩效考核规程的合理评价,进而享受到公司的人事待遇。被考核人员和组织有权利了解其绩效考核的依据与结果,有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。第八条 考核者 在本考核规程中,考核者为各级各类被考核者的直接上级,各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分,有效地运用绩效考核,提高自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中,考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工,被考核者的工作表现与业绩是各级考核者绩效的重要体现。第九条 考核体制在实行人员考核时,直接上级作为考核者负责对下级进行考核和评价;人力资源部和考核者的直接上级作为监督者负责对考
6、核结果进行审核。在实行中心或部门考核时,由被考核中心或部门的直接上级负责对该中心或部门的考核和评价,同时,根据舜华园工作流程,每一部门均有义务和权利对相关部门做出绩效评价。人力资源部负责全公司绩效考核工作的组织、实行、调整、监控、考核制度的解释,同时解决有关考核投诉。 第十条 考核的时间和频率在针对不同人员(员工、部门经理、中心总经理)和组织(部门、中心)实行绩效考核时,依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的规定,具体规定详见各部分解释。第十一条 考核内容在实行绩效考核的过程中,考核者所关注的核心内容为被考核者在考核期内的工作表现和工作结果,被考核者工作过程之外的表现及言行不作为
7、绩效考核的内容。绩效考核的内容可从两个角度出发进行归纳:从考核对象角度出发,绩效考核分为个人绩效考核和部门绩效考核。从内容指标角度出发,绩效考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。任务绩效是与被考核人员(组织)的职责(职能)、任务的工作结果直接相联系,从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。结合工作产出拟定衡量标准。周边绩效是指对达成职责、任务,以及对组织运营有影响的支持性工作因素,涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述来评价,它涉及人员的周边绩效和部门的周边绩效。在对被考核者的综合绩效水平进行评估时,其任务绩效与周边绩效所占总体绩效的比重原则上为七比三,即任务绩效占总分值的70%
8、,周边绩效占总分值的30%。第十二条 考核环节在实行绩效考核时,对任何被考核者的考核操作原则上均按下述环节进行:1、 由人力资源部将有关考核表格分类型分发至各考核者,根据考核体制,由相应考核者对被考核者实行考核评价;2、 考核者将其考核评价结果交人力资源部,人力资源部进行考核分数的整合、解决,同时人力资源部会同考核者的直接上级共同对考核结果进行审核;3、 人力资源部将解决并审核过的考核结果告知考核者,考核者根据审核过的考核结果与被考核人员或被考核部门的管理者进行面谈;4、 考核者和被考核者在规定期间内对考核结果进行签字确认或提出申诉;提出申诉者应当填写申诉表,充足说明申诉理由,提交人力资源部;
9、5、 对已签字确认的考核结果,人力资源部将存留一份备案,同时被考核者所在部门做相应备案;对提出申诉的,由人力资源部将申诉表及相关材料呈交高级管理层进行复核;6、 对于提出申诉者,人力资源部将高级管理层的复核结果告知申诉者。由申诉者在申诉及复核告知单上签字确认,并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和人力资源部留存;7、 没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的,申诉与复核告知单上的结果为最后考核结果。第十三条 申诉各类考核评价结束后,被考核者都有权力了解自己的考核结果,考核者有向被考核者反馈和解释的职责。被考核者如对考核结果存有异议,应一方面通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权
10、向人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表及相关说明材料。人力资源部需在5个工作日内,对申述人的申诉做出答复,向申诉人发送申诉及复核告知单。如申述人的申述成立,必须改正申述人的绩效考核结果,同时建议考核者的上级调整该考核者的考核结果。第十四条 绩效评价等级标准在对被考核者任务绩效与周边绩效的指标、因素及综合结果进行评价时,均按等级评价的方式进行解决,具体的等级标准分为五级:A.(10分) 杰出,工作绩效始终超越本职位常规标准规定,通常具有下列表现:在规定的时间之前完毕任务,完毕任务的数量、质量等明显超过规定的标准,得到来自客户的高度评价。B (8分) 优良,工作绩效经常超过本职位常规标准
11、规定,通常具有下列表现:严格按照规定的时间规定完毕任务并经常提前完毕任务,经常在数量、质量上超过规定的标准,获得客户的满意。C (6分) 可接受,工作绩效经常维持或偶尔超过本职位常规标准规定,通常具有下列表现:基本上达成规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户的不满意。D (4分) 需改善,工作绩效基本维持或偶尔未达成本职位常规标准规定,通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉。E (2分) 不良,工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的规定,通常具有下列表现:工作中出现大的失误,或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,经常突击完毕任
12、务,经常有投诉发生。第二章 非管理人员绩效考核第十五条 释义依据考核规程的规定,对从事非管理岗位工作的员工在一定期间内的工作产出进行评价。采用自我评价与直接上级评价相结合的方式。自我考核评价是公司绩效考核制度的有机组成部分,它是运用被考核者对自己工作所作的反思、总结、检查和评价,来激励被考核者不断地改善工作,端正工作态度,提高工作能力,提高工作绩效。各级管理者又可以运用这种考核方式,全面地了解下属的工作情况,并通过有效的沟通,帮助下属改善工作,使下属尽快地成长。第十六条 考评的频次及基本内容对非管理人员的考核可分为月度考核、季度考核和年度综合考核:月度考核的内容是员工的任务绩效,即对员工月度工
13、作任务完毕情况的考核;季度考核的内容是员工本季度任务绩效及员工本季度周边绩效;年度综合考核的内容是员工本年度的任务绩效及员工本年度周边绩效。第十七条 员工月度绩效考核释义员工月度绩效考核重要是对员工月度工作目的达成情况的考核,重要从任务绩效的角度进行衡量,同时针对工作中有待改善的方面提出工作改善计划。月度考核结果将累积成为季度奖金分派的依据,并为年度奖金的发放、薪资调整、职位调整提供参考信息。第十八条 员工月度任务绩效考核算施员工月度任务绩效考核分四个环节进行:1、计划拟订、任务沟通每月月初,部门经理提出本部门各岗位月度工作计划,由部门经理和被考核员工进行沟通,确认被考核员工本月计划工作任务以
14、及工作产出和衡量标准,达成一致意见,并由部门经理在员工工作任务沟通表中加以记录。2、计划实行在部门经理的工作指导下,被考核员工开展工作。部门经理对被考核员工的重要工作表现进行记录,该记录重要是为绩效考核评价提供依据,并不在每月的考核中对这些关键指标进行等级评价。在考核期内,若出现任务变更,则部门经理必须及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。3、绩效评价在每月考核期末,部门经理根据事先拟定的工作产出、衡量标准及任务变更记录对被考核员工的任务完毕情况进行评价,填写员工任务绩效评价表并上报人力资源部,由人力资源部对被考核员工本月度任务绩效进行分数整合、解决并会同中心经理对考核结果进
15、行审核。4、评价结果反馈人力资源部将审核过的考核结果告知部门经理,部门经理和被考核者根据审核结果进行绩效面谈,达成对该考核结果的一致确认,共同制定被考核者绩效提高的方案。第十九条 员工季度综合评估释义员工季度综合评估重要是对季度工作奉献和产出以及工作表现的综合性评价考核,是从任务绩效和周边绩效两个角度进行衡量,同时针对工作中有待改善的方面提出工作改善计划。季度综合评估的结果将成为季度奖金分派、薪资调整、职位调整的部分依据。第二十条 员工季度综合评估实行被考核员工季度任务绩效由其该季度内各月任务绩效的平均值代表。在评价被考核员工的周边绩效时,每一季度末,被考核员工根据自己在该季度中的工作情况,在
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