绩效考评手册样本.doc
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1、长沙中联重工科技发展股份有限公司绩效管理制度管理征询制作2023年7月15日目 录第一章 总则311绩效管理意义312绩效管理原则313.绩效管理相关组织机构4131绩效考评委员会4132绩效考评执行小组414绩效管理考评周期515绩效考评者516被考评者6第二章 绩效管理体系内容621绩效管理体系622业绩考评6221业绩考评综述6222业绩考核指标7223业绩指标考评标准823能力考评9231总述9232能力考评方式1024态度考评10241态度考评总述10242工作态度指标1025工作业绩、工作能力、工作态度权重分派11第三章 绩效考评实行1231绩效考评者训练1232绩效考评实行过程1
2、2321半年绩效考评工作实行12322年度绩效考评工作实行1333绩效考评偏差的避免15第四章 绩效考评结果运用1541业绩奖金发放1542员工薪酬职级调整1643员工岗位调整1644员工培训17第五章 绩效考评制度修订1751绩效考评内容修订17第六章 绩效考评申诉1861申诉条件1862申诉形式1863申诉解决1864申诉反馈19第七章 绩效考评文献使用与保存1971绩效考评文献保存格式1972绩效考评文献分类编号1973绩效考评文献保存方法2074绩效考评文献查阅权限20第一章 总则11绩效管理意义第一条 绩效管理目的 本制度旨在加强对公司各部门绩效管理工作的指导、监督和管理,统一和规范
3、地推行员工绩效管理规程,保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行 建立以业绩考评为主体的绩效管理体系,针对各岗位特点设计的业绩考核指标可以充足反映员工平常业绩表现,通过将业绩考评结果与业绩奖金挂钩,可以最大限度反映岗位员工的价值奉献;通过加强工作能力与工作态度的评价,并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训、职业发展方案,进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和民主化,逐步促使公司整体业绩水平的提高 绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考评方式,通过制定有效、客观的考评标准,对员工进行评估,旨在进一步激发员工的工作积极性和发明性,提高员工工作效率和基本素质 绩效管理
4、使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效考评,管理者能充足了解本部门的人力资源状况,有助于提高本部门管理的工作效率第二条 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩奉献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 指导公司合理的配置人力资源 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 12绩效管理原则第三条 绩效管理原则 公开的原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完毕的,考评过程是公开的、制度化的 客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺少事实依据 反馈的原则:考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中,需要把考评结果
5、反馈给被考评者,同时听取被考评者对考评结果的意见,对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释 公私分明原则:绩效考评是针对工作业绩进行的考评,绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则:绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价,不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩13.绩效管理相关组织机构131绩效考评委员会第四条 绩效考评委员会组成 主席:董事长 副主席:总经理 执行副主席:人力资源部经理 委员会成员:主管制造、营销、技术的副总经理;财务总监;二级部门经理 主席负责提出年度绩效考评总体规定, 副
6、主席负责监督考评过程并负责解决考评中出现的突发事件 执行副主席负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评第五条 绩效考评委员会职能 成立绩效考评委员会是为了组织、监督绩效考评工作 委员会成员负责准时完毕对直接下属的绩效考评,指导并监督本部门绩效考评工作的开展 部门经理以上岗位有一项本部门绩效考评工作开展情况的业绩考核指标,绩效考评委员会将根据其考评工作开展的计划性、及时性、公平性给予评分 负责修正公司现有考评制度与考评实际情况也许存在的矛盾,从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作,最终提高员工工作业绩 负责解决绩效考评过程中员工申诉工作,以保证绩效考评工作公正公开地开展132绩效考评执行小
7、组第六条 绩效考评执行小组构成 成立目的:接受绩效考评委员会领导,协助各部门开展绩效考评实行工作 组长:人力资源部经理(兼) 副组长:人力资源管理室主管 成员:人力资源部人员,各部门相关人员 绩效考评执行过程亲属回避制度:执行小组成员在开展绩效考评工作中,应当回避其亲属的相关考评过程及考评资料第七条 绩效考评执行小组职能 执行小组负责协助各部门开展绩效考评工作 收集整理各部门考评结果并统一备案14绩效管理考评周期第八条 绩效考评时间安排 公司绩效考评涉及半年绩效考评和年度绩效考评 半年考评一年开展一次,考评时间是6月30日7月15日 年度考评一年开展一次,考评时间是本年12月30日次年2月10
8、日15绩效考评者第九条 绩效考评者 职能部门基层岗位的一级考评者是直属主管,二级考评者是部门负责人 职能部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人,二级考评者是分管副总裁、总经理、财务总监、或董事长 制造与营销部门基层岗位的一级考评者是直属主管,二级考评者是部门负责人 制造或营销部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人,二级考评者是制造或营销公司总经理或副总经理 职能部门经理、制造或营销公司总经理的一级考评者是直接上级,当直接上级为二人及以上时,需要分别为所负责指标评分;二级考评者统一为董事长 考评执行小组组织、委员会监督各部门绩效考评实行过程,并将评估结果汇总给董事长参考 董事长虽然不是公司各岗位
9、员工的评估最终人,但是保存对评估结果的建议权,并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚规定的权利 对绩效考评者规定:需要考评者纯熟掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度,做到与被考评者的及时沟通与反馈,公正地完毕考评工作。16被考评者第十条 本制度不涉及计件工人的考评,计件工人的绩效考评参见“计件工人绩效考评管理办法;与公司签定“项目聘用协议”的人员考评参见公司内部制度第十一条 本制度合用于中联重科公司计件工作除外的正式聘用的在岗员工,且以下员工不合用此制度: 高级管理人员、试用、实习期人员、临时工、兼职、特约人员、连续出勤不満3个月者、考评期间休假停职3个月以上(含3个月)者第二章 绩效管理体系
10、内容21绩效管理体系第十二条 绩效管理体系定义 绩效管理体系是由一组既独立又互相关联并能较完整地表达评价规定的指标组成的评价系统,绩效管理体系反映了公司对员工各项考评的具体内容,它以业绩考评为主,同时综合考虑能力与态度指标,并将绩效考评结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合,是公司开展平常管理的基础第十三条 绩效管理体系的结构中联重科公司绩效管理体系涉及以下方面:(年度绩效考评内容结构见附图1) 业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考核指标,指各岗位员工完毕本职工作应当具有的各项能力 态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风22业绩考评221业绩考评综述第十
11、四条 业绩考评内容 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评,它是对组织成员工作奉献限度的衡量和评价,直接体现出员工在公司中的价值大小,是绩效管理的核心内容 业绩考评计分采用百分制,将员工在公司任职期间的绩效表现提成若干个指标,每项相应一定的考评得分;各考核指标结果依不同权重汇总,得出当次考评的最终考评得分第十五条 中联重科公司业绩考评组成表内容 业绩考核指标组成表由考核指标、信息来源、考评人、权重、考评标准五项组成 考核指标:选出最重要的3-5项工作作为衡量工作业绩的指标 信息来源:考评人为指标打分时所依据的信息内容 考评人:指主体绩效考评者,一般是被考评人的一级考评者,考评组成表
12、将明确各指标具体的考评人;由于某项工作需要几个岗位进行考评,当对此项指标考评时,这几个岗位在商议后决定此项指标得分,最后由这几个岗位最高级领导填写此项指标最终得分 权重:根据组成某岗位的3-5个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小拟定它们各自的权重,业绩指标考评权重随着不同阶段工作重点而进行调整,为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作,公司将加大该项工作的权重。业绩指标考评权重通常在每年初拟定业绩指标考评内容时拟定 考评标准:考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据222业绩考核指标第十六条 选择评价指标的原则 少而精原则:业绩考核指标应可以反映出工作的重要规定,简朴的结构可以使考
13、评信息解决和评估过程缩短,提高考评工作效益 细分化原则:业绩考核指标是对工作目的的分解过程,要使业绩考核指标有较高的清楚度,必须对考评内容细分,直到业绩考核指标可以直接评估 界线清楚原则:每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚,避免产生歧义第十七条 业绩考核指标拟定方法 拟定业绩考核指标应以岗位说明书为基础,具体了解该岗位工作内容并找出重要工作 在可以反映被考评人的所有评价指标中,选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业绩考核指标 制定业绩考核指标应兼顾公司长期目的和短期利益的结合 选择业绩指标考评的原则:一是对工作业绩产生重大影响的工作内容,二是占用大量工作时间的工作内容第
14、十八条 硬指标与软指标 在制定岗位业绩考核指标时应当采用硬指标和软指标相结合的方式,对被考评人进行全面考评,有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以记录数据为基础,把记录数据作为重要评价信息,通过硬指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考核指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析,直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标,软指标评价完全是运用评价者的知识和经验作出判断和评价,容易受各种主观因素影响第十九条 硬指标特点 优点:可靠性高,只要计算公式和数据来源对的,任何人进行考评结果都同样 缺陷:基础性工作规定高:硬指标评价质量依靠于记录数据,因此数据的对的性很重要,在数据不可靠或
15、者难以量化的考核指标中,硬指标考评结果就难以客观准确 缺陷:硬指标考评过程不灵活,难以在考评中发挥考评人的有效判断第二十条 软指标特点 优点:由于它不完全依靠记录数据,可以发挥考评人的有效判断,考虑所有相关因素,从更多的角度结识评价对象,当评价所需的数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化的时候,软评价在绩效考评中有更重要的作用 缺陷:评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限,其客观性和准确性在很大限度上取决于评价者的素质;评价结果的稳定性不够,专断的主观判断经常导致不公平223业绩指标考评标准第二十一条 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项
16、考核指标得分的依据第二十二条 绩效考评标准类型 硬指标类考评标准:对于易量化的硬指标需列明计算公式, 描述类软指标标准:通过具体描述被考评岗位该项指标平常工作开展方式拟定考评结果为“优、良、中、差”时被考评人应达成的工作产出;优相应分数段为90分到100分、良相应分数段为75分到89分、优相应分数段为60分到74分、优相应分数段为60分以下 对于没有明确数量限制的描述指标,考评者应根据被考评人平常表现结合各档标准拟定该指标得分所在区间,再从该区间选出一个分数作为该指标最终得分 对于有明确数量限制的描述指标,考评人应将错误次数平均分派到此区间,例“优”限制条件为错误次数是02次,则错误零次得分1
17、00分、错误1次得分95分、错误2次得分90分,以此类推;考评者根据被考评人错误出现次数相应的分数最终拟定得分 报告类软指标标准:对中高层管理人员考评某项信息解决工作量较大的工作时可以采用此类指标,通过明确报告内容及报告衡量因素来判断此工作完毕情况 扣分类软指标标准:对于基层员工,如有解决报表、文档、货品等工作的软指标,可以采用扣分类软指标,通过明确错误或不及时一次扣分多少来评价工作完毕情况 投诉或满意度类软指标标准:对于需要同其它岗位频繁沟通的岗位,相关投诉次数或服务满意度也是一种可以选择的指标衡量方式,但需要明确有效投诉标准或服务满意度数据来源 完毕率类软指标标准:对于明确规定需完毕工作时
18、间规定及质量标准的工作内容,可以采用完毕率指标第二十三条 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家征询设计出的考核指标体系进行记录分析和分类研究,获得绩效考评标准 由人力资源部初审,再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论,最终决定是否通过考评标准第二十四条 绩效考评标准制定原则: 客观性原则:编制绩效考评标准时要以岗位的特性为依据 明确性原则:编制的绩效考评标准要明确具体,即对工作数量和质量的规定、责任的轻重、业绩的
19、高低作出明确的界定和具体的规定 可操作性原则:考评标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际规定 相对稳定性原则:绩效考评标准制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改23能力考评231总述第二十五条 能力考评估义 员工要胜任岗位工作必须具有一定的能力,公司对员工的考评重要针对该岗位所需5项能力指标,每个能力指标在不同岗位权重分派不同 能力考评是根据被考评者表现的工作能力,参照能力考评标准,对被考评者所担当的职务与其能力匹配限度做出评估232能力考评方式第二十六条 能力考评方式 被考评人一级考评者与二级考评者共同对该员工进行能力考评,综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力指标,参考能力指标打分标
20、准,并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终拟定该员工的能力指标得分,同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的因素并举出代表性的例子 能力指标打分标准分为五等,打分标准的更改须经绩效考评委员会决定 员工的实际能力与相应能力指标完全匹配则得满分100分,通过5项能力指标权重分派最终拟定该员工本年度能力考评结果24态度考评241态度考评总述第二十七条 态度考评估义 工作态度是对某项工作的认知限度及为此付出的努力限度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大限度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考评可选取对工作业绩可以产生较大影响的考评内容,如协作精神、工作热情、礼貌限度等等,注意一些纯粹
21、的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评第二十八条 态度考评方式 被考评人一级考评者与二级考评者共同对该员工进行态度考评,综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现,并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终拟定该员工的态度得分 员工工作态度表现达成公司规定则得满分100分,通过5项工作态度权重分派最终拟定该员工本年度工作态度考评结果242工作态度指标第二十九条 公司员工工作态度重要考评以下方面: 出勤率的高低 是否认真完毕任务 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级报告工作 是否有责任感,乐意承担更多的责任 是否虚心好学,规定上进 是否规定自己以身作则 解决问题是否全面周到 是否注重协作
22、,发挥团队精神 经营计划的备案、实行是否有充足的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目的的实行 是否关心员工成长及员工工作效率 是否注重员工培训 是否规定自己以身作则 是否能严守期限,达成目的25工作业绩、工作能力、工作态度权重分派第三十条 绩效考评中拟定权重的拟定方法: 权重分派由公司发展所处不同阶段并结合公司实际情况决定,处在不同发展阶段的公司, 对于评估内容侧重也不同;公司中不同层级、不同类型的岗位权重分派也不同 2023年中联重科部门经理层三项指标建议权重分派为:工作业绩占45%,工作能力占25%,工作态度占30%;主管层三项指标权重分派为:工作业绩占50%,工作能力占30%,工作态
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