绩效考评手册样本.doc

长沙中联重工科技发展股份有限公司

绩效管理制度

管理征询制作
2023年7月15日
目 录
第一章 总则 3
1．1绩效管理意义 3
1．2绩效管理原则 3
1．3.绩效管理相关组织机构 4
1．3．1绩效考评委员会 4
1．3．2绩效考评执行小组 4
1．4绩效管理考评周期 5
1．5绩效考评者 5
1．6被考评者 6
第二章 绩效管理体系内容 6
2．1绩效管理体系 6
2．2业绩考评 6
2．2．1业绩考评综述 6
2．2．2业绩考核指标 7
2．2．3业绩指标考评标准 8
2．3能力考评 9
2．3．1总述 9
2．3．2能力考评方式 10
2．4态度考评 10
2．4．1态度考评总述 10
2．4．2工作态度指标 10
2．5工作业绩、工作能力、工作态度权重分派 11
第三章 绩效考评实行 12
3．1绩效考评者训练 12
3．2绩效考评实行过程 12
3．2．1半年绩效考评工作实行 12
3．2．2年度绩效考评工作实行 13
3．3绩效考评偏差的避免 15
第四章 绩效考评结果运用 15
4．1业绩奖金发放 15
4．2员工薪酬职级调整 16
4．3员工岗位调整 16
4．4员工培训 17
第五章 绩效考评制度修订 17
5．1绩效考评内容修订 17
第六章 绩效考评申诉 18
6．1申诉条件 18
6．2申诉形式 18
6．3申诉解决 18
6．4申诉反馈 19
第七章 绩效考评文献使用与保存 19
7．1绩效考评文献保存格式 19
7．2绩效考评文献分类编号 19
7．3绩效考评文献保存方法 20
7．4绩效考评文献查阅权限 20
第一章 总则
1．1绩效管理意义
第一条 绩效管理目的
¨ 本制度旨在加强对公司各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行
¨ 建立以业绩考评为主体的绩效管理体系，针对各岗位特点设计的业绩考核指标可以充足反映员工平常业绩表现，通过将业绩考评结果与业绩奖金挂钩，可以最大限度反映岗位员工的价值奉献；通过加强工作能力与工作态度的评价，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训、职业发展方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和民主化，逐步促使公司整体业绩水平的提高
¨ 绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考评方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评估，旨在进一步激发员工的工作积极性和发明性，提高员工工作效率和基本素质
¨ 绩效管理使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考评，管理者能充足了解本部门的人力资源状况，有助于提高本部门管理的工作效率
第二条 绩效考评用途
¨ 了解员工对组织的业绩奉献
¨ 为员工的薪酬决策提供依据
¨ 提高员工对公司管理制度的满意度
¨ 了解员工和部门对培训工作的需要
¨ 指导公司合理的配置人力资源
¨ 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
¨ 为人力资源部规划提供基础信息
1．2绩效管理原则
第三条 绩效管理原则
¨ 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完毕的，考评过程是公开的、制度化的
¨ 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺少事实依据
¨ 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
¨ 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
¨ 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
1．3.绩效管理相关组织机构
1．3．1绩效考评委员会
第四条 绩效考评委员会组成
¨ 主席：董事长
¨ 副主席：总经理
¨ 执行副主席：人力资源部经理
¨ 委员会成员：主管制造、营销、技术的副总经理；财务总监；二级部门经理
¨ 主席负责提出年度绩效考评总体规定，
¨ 副主席负责监督考评过程并负责解决考评中出现的突发事件
¨ 执行副主席负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
第五条 绩效考评委员会职能
¨ 成立绩效考评委员会是为了组织、监督绩效考评工作
¨ 委员会成员负责准时完毕对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展
¨ 部门经理以上岗位有一项本部门绩效考评工作开展情况的业绩考核指标，绩效考评委员会将根据其考评工作开展的计划性、及时性、公平性给予评分
¨ 负责修正公司现有考评制度与考评实际情况也许存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩
¨ 负责解决绩效考评过程中员工申诉工作，以保证绩效考评工作公正公开地开展
1．3．2绩效考评执行小组
第六条 绩效考评执行小组构成
¨ 成立目的：接受绩效考评委员会领导，协助各部门开展绩效考评实行工作
¨ 组长：人力资源部经理(兼)
¨ 副组长：人力资源管理室主管
¨ 成员：人力资源部人员，各部门相关人员
¨ 绩效考评执行过程亲属回避制度：执行小组成员在开展绩效考评工作中，应当回避其亲属的相关考评过程及考评资料
第七条 绩效考评执行小组职能
¨ 执行小组负责协助各部门开展绩效考评工作
¨ 收集整理各部门考评结果并统一备案
1．4绩效管理考评周期
第八条 绩效考评时间安排
¨ 公司绩效考评涉及半年绩效考评和年度绩效考评
¨ 半年考评一年开展一次，考评时间是6月30日—7月15日
¨ 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—次年2月10日
1．5绩效考评者
第九条 绩效考评者
¨ 职能部门基层岗位的一级考评者是直属主管，二级考评者是部门负责人
¨ 职能部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人，二级考评者是分管副总裁、总经理、财务总监、或董事长
¨ 制造与营销部门基层岗位的一级考评者是直属主管，二级考评者是部门负责人
¨ 制造或营销部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人，二级考评者是制造或营销公司总经理或副总经理
¨ 职能部门经理、制造或营销公司总经理的一级考评者是直接上级，当直接上级为二人及以上时，需要分别为所负责指标评分；二级考评者统一为董事长
¨ 考评执行小组组织、委员会监督各部门绩效考评实行过程，并将评估结果汇总给董事长参考
¨ 董事长虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保存对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚规定的权利
¨ 对绩效考评者规定：需要考评者纯熟掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评者的及时沟通与反馈，公正地完毕考评工作。
1．6被考评者
第十条 本制度不涉及计件工人的考评，计件工人的绩效考评参见“计件工人绩效考评管理办法；与公司签定“项目聘用协议”的人员考评参见公司内部制度
第十一条 本制度合用于中联重科公司计件工作除外的正式聘用的在岗员工，且以下员工不合用此制度：
¨ 高级管理人员、试用、实习期人员、临时工、兼职、特约人员、连续出勤不満3个月者、考评期间休假停职3个月以上(含3个月)者

第二章 绩效管理体系内容
2．1绩效管理体系
第十二条 绩效管理体系定义
¨ 绩效管理体系是由一组既独立又互相关联并能较完整地表达评价规定的指标组成的评价系统，绩效管理体系反映了公司对员工各项考评的具体内容，它以业绩考评为主，同时综合考虑能力与态度指标，并将绩效考评结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是公司开展平常管理的基础
第十三条 绩效管理体系的结构
中联重科公司绩效管理体系涉及以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1）
¨ 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
¨ 能力考核指标，指各岗位员工完毕本职工作应当具有的各项能力
¨ 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2．2业绩考评
2．2．1业绩考评综述
第十四条 业绩考评内容
¨ 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作奉献限度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效管理的核心内容
¨ 业绩考评计分采用百分制，将员工在公司任职期间的绩效表现提成若干个指标，每项相应一定的考评得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考评的最终考评得分
第十五条 中联重科公司业绩考评组成表内容
¨ 业绩考核指标组成表由考核指标、信息来源、考评人、权重、考评标准五项组成
¨ 考核指标：选出最重要的3-5项工作作为衡量工作业绩的指标
¨ 信息来源：考评人为指标打分时所依据的信息内容
¨ 考评人：指主体绩效考评者，一般是被考评人的一级考评者，考评组成表将明确各指标具体的考评人；由于某项工作需要几个岗位进行考评，当对此项指标考评时，这几个岗位在商议后决定此项指标得分，最后由这几个岗位最高级领导填写此项指标最终得分
¨ 权重：根据组成某岗位的3-5个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小拟定它们各自的权重，业绩指标考评权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。业绩指标考评权重通常在每年初拟定业绩指标考评内容时拟定
¨ 考评标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据
2．2．2业绩考核指标
第十六条 选择评价指标的原则
¨ 少而精原则：业绩考核指标应可以反映出工作的重要规定，简朴的结构可以使考评信息解决和评估过程缩短，提高考评工作效益
¨ 细分化原则：业绩考核指标是对工作目的的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清楚度，必须对考评内容细分，直到业绩考核指标可以直接评估
¨ 界线清楚原则：每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
第十七条 业绩考核指标拟定方法
¨ 拟定业绩考核指标应以岗位说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出重要工作
¨ 在可以反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业绩考核指标
¨ 制定业绩考核指标应兼顾公司长期目的和短期利益的结合
¨ 选择业绩指标考评的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容
第十八条 硬指标与软指标
¨ 在制定岗位业绩考核指标时应当采用硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效
¨ 硬指标是以记录数据为基础，把记录数据作为重要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标
¨ 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是运用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响
第十九条 硬指标特点
¨ 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源对的，任何人进行考评结果都同样
¨ 缺陷：基础性工作规定高：硬指标评价质量依靠于记录数据，因此数据的对的性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考核指标中，硬指标考评结果就难以客观准确
¨ 缺陷：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断
第二十条 软指标特点
¨ 优点：由于它不完全依靠记录数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度结识评价对象，当评价所需的数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用
¨ 缺陷：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大限度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常导致不公平
2．2．3业绩指标考评标准
第二十一条 绩效考评标准定义
¨ 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考核指标得分的依据
第二十二条 绩效考评标准类型
¨ 硬指标类考评标准：对于易量化的硬指标需列明计算公式，
¨ 描述类软指标标准：通过具体描述被考评岗位该项指标平常工作开展方式拟定考评结果为“优、良、中、差”时被考评人应达成的工作产出；优相应分数段为90分到100分、良相应分数段为75分到89分、优相应分数段为60分到74分、优相应分数段为60分以下
² 对于没有明确数量限制的描述指标，考评者应根据被考评人平常表现结合各档标准拟定该指标得分所在区间，再从该区间选出一个分数作为该指标最终得分
² 对于有明确数量限制的描述指标，考评人应将错误次数平均分派到此区间，例“优”限制条件为错误次数是0－2次，则错误零次得分100分、错误1次得分95分、错误2次得分90分，以此类推；考评者根据被考评人错误出现次数相应的分数最终拟定得分
¨ 报告类软指标标准：对中高层管理人员考评某项信息解决工作量较大的工作时可以采用此类指标，通过明确报告内容及报告衡量因素来判断此工作完毕情况
¨ 扣分类软指标标准：对于基层员工，如有解决报表、文档、货品等工作的软指标，可以采用扣分类软指标，通过明确错误或不及时一次扣分多少来评价工作完毕情况
¨ 投诉或满意度类软指标标准：对于需要同其它岗位频繁沟通的岗位，相关投诉次数或服务满意度也是一种可以选择的指标衡量方式，但需要明确有效投诉标准或服务满意度数据来源
¨ 完毕率类软指标标准：对于明确规定需完毕工作时间规定及质量标准的工作内容，可以采用完毕率指标
第二十三条 绩效考评标准制定流程
¨ 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
¨ 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
¨ 对通过工作分析、集体讨论和专家征询设计出的考核指标体系进行记录分析和分类研究，获得绩效考评标准
¨ 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见
¨ 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准
第二十四条 绩效考评标准制定原则：
¨ 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特性为依据
¨ 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的规定、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的规定
¨ 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际规定
¨ 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
2．3能力考评
2．3．1总述
第二十五条 能力考评估义
¨ 员工要胜任岗位工作必须具有一定的能力，公司对员工的考评重要针对该岗位所需5项能力指标，每个能力指标在不同岗位权重分派不同
¨ 能力考评是根据被考评者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配限度做出评估
2．3．2能力考评方式
第二十六条 能力考评方式
¨ 被考评人一级考评者与二级考评者共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终拟定该员工的能力指标得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的因素并举出代表性的例子
¨ 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效考评委员会决定
¨ 员工的实际能力与相应能力指标完全匹配则得满分100分，通过5项能力指标权重分派最终拟定该员工本年度能力考评结果
2．4态度考评
2．4．1态度考评总述
第二十七条 态度考评估义
¨ 工作态度是对某项工作的认知限度及为此付出的努力限度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大限度上决定了能力向业绩的转化效果
¨ 工作态度考评可选取对工作业绩可以产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌限度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评
第二十八条 态度考评方式
¨ 被考评人一级考评者与二级考评者共同对该员工进行态度考评，综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终拟定该员工的态度得分
¨ 员工工作态度表现达成公司规定则得满分100分，通过5项工作态度权重分派最终拟定该员工本年度工作态度考评结果
2．4．2工作态度指标
第二十九条 公司员工工作态度重要考评以下方面：
¨ 出勤率的高低
¨ 是否认真完毕任务
¨ 是否遵守上级指示
¨ 是否及时准确向上级报告工作
¨ 是否有责任感，乐意承担更多的责任
¨ 是否虚心好学，规定上进
¨ 是否规定自己以身作则
¨ 解决问题是否全面周到
¨ 是否注重协作，发挥团队精神
¨ 经营计划的备案、实行是否有充足的准备
¨ 是否关注公司长期的发展方向及长期目的的实行
¨ 是否关心员工成长及员工工作效率
¨ 是否注重员工培训
¨ 是否规定自己以身作则
¨ 是否能严守期限，达成目的
2．5工作业绩、工作能力、工作态度权重分派
第三十条 绩效考评中拟定权重的拟定方法：
¨ 权重分派由公司发展所处不同阶段并结合公司实际情况决定，处在不同发展阶段的公司, 对于评估内容侧重也不同；公司中不同层级、不同类型的岗位权重分派也不同
¨ 2023年中联重科部门经理层三项指标建议权重分派为：工作业绩占45%，工作能力占25%，工作态度占30%；主管层三项指标权重分派为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%；员工层三项指标权重分派为：工作业绩占55%，工作能力占15%，工作态度占30%
¨ 随着公司不断发展，三项指标的权重应及时做相应的调整
注释：
¨ 部门经理层：职能部门经理、制造及营销分公司总经理（含副职）
¨ 主管层：职能部门主管、制造及营销分公司下属部门经理（含副职）
¨ 员工层：职能部门员工、制造及营销分公司下属部门主管和员工
第三章 绩效考评实行
3．1绩效考评者训练
第三十一条 考评者培训的目的
¨ 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题，保证考评人把握的考评尺度相同
第三十二条 绩效管理体系对考评者的规定
¨ 规定绩效考评者对被考评者的业务有充足的了解
¨ 规定绩效考评者纯熟掌握考评的基本原理及操作实务。
¨ 规定绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
第三十三条 绩效考评者培训内容
公司初次实行绩效考评时，绩效考评委员会将组织在年度绩效考评实行前二周组织统一培训，培训对象涉及绩效考评委员会成员、考评执行小组成员、一二级绩效考评者，培训内容涉及：
¨ 绩效考评标准内容
¨ 软指标评分表及硬指标计算公式
¨ 绩效考评流程
¨ 绩效考评方法以及考评实行过程应注意的问题
3．2绩效考评实行过程
3．2．1半年绩效考评工作实行
第三十四条 半年绩效考评内容
¨ 半年绩效考评仅指业绩考核指标考评
第三十五条 半年绩效考评流程：
¨ 半年绩效考评的启动：6月30日，绩效考评委员会主席召集委员会成员参与绩效考评动员会，宣布绩效考评工作正式开始
¨ 收集数据：7月1日到4日，考评执行小组组织业绩指标考评信息来源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考评所需信息，被考评人应在3个工作日内填写员工自评表并提供报告类指标规定的工作总结报告
¨ 业绩指标考评：7月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考评标准拟定被考评人各项业绩指标考评得分
¨ 业绩考评沟通：7月6日到8日，绩效考评人将业绩指标考评结果与被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见
¨ 提交考评评分表：7月9日，制造与营销公司总经理负责将本系统部门经理绩效考评评分表提交考评执行小组，职能部门经理负责收集本部门员工绩效考评评分表并提交考评执行小组
¨ 绩效考评工作实行考评：绩效考评委员会对各领导岗位考评工作开展情况进行评分，并在7月10日前提交考评执行小组
¨ 公布考评结果：7月10日，考评执行小组统历来各岗位员工发放考评结果反馈表
¨ 整理考评资料：7月10日到12日，考评执行小组向考评者下发考评结果确认表并准时收回
¨ 完毕考评汇总表：7月13日到14日，考评执行小组统一汇总完毕考评汇总表，提交委员会
¨ 制定绩效工资发放方案：7月15日，委员会将绩效考评成绩提交财务部，财务部以此制作半年绩效工资发放表
¨ 在考评期间假如有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整
第三十六条 半年考评注意事项
¨ 半年考评流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或特差，绩效考评委员会才会召开评估会议，对考评结果进行讨论
¨ 委员会执行副主席监督各岗位绩效考评者按规定日期完毕考评工作；对于未能准时完毕绩效考评工作的绩效考评者，委员会执行副主席将视情况给予处罚
¨ 半年工作业绩考评结果重要目的是为了拟定该岗位半年业绩奖金
3．2．2年度绩效考评工作实行
第三十七条 年度绩效考评
¨ 年度绩效考评的重要目的是为了拟定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的方案，考评内容涉及工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第三十八条 年度绩效考评流程：
¨ 年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评委员会主席召集委员会成员参与绩效考评动员会，宣布绩效考评工作正式开始
¨ 数据收集：1月2日到1月4日，考评执行小组组织业绩指标考评信息来源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考评所需信息，被考评人应在3个工作日内填写员工自评表并提供报告类指标规定的工作总结报告
¨ 业绩指标考评：1月4日到1月6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考评标准拟定被考评人各项业绩指标考评得分
¨ 能力与态度考评：1月7日到1月12日，被考评岗位一级考评者和二级考评者将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分
¨ 绩效考评：1月13日到1月17日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程中将就本次考评成绩与被考评人充足交流，提出被考评人本年度工作进步与局限性；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充足沟通
¨ 考评评分表提交：1月18日，制造与营销公司总经理负责将本系统部门经理绩效考评评分表提交考评执行小组，职能部门经理负责收集本部门员工绩效考评评分表并提交考评执行小组
¨ 绩效考评工作实行考评：绩效考评委员会对各领导岗位考评工作开展情况进行评分，并在1月20日前提交考评执行小组
¨ 考评结果反馈表收集整理：考评执行小组在各部门考评期间监督各部门准时开展工作，统历来各岗位员工发放考评结果反馈表并在1月18日前将各部门考评结果反馈表统一收集整理
¨ 计算年度工作业绩考评成绩：1月19日到1月20日，考评执行小组通过计算本年度上下二个半年业绩考评成绩算术平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩
¨ 整理考评资料：1月21日到24日，考评执行小组向考评者下发考评结果确认表并准时收回
¨ 完毕考评汇总表：1月23日到25日，考评执行小组统一汇总完毕考评汇总表
¨ 制定绩效工资发放方案：1月25日到28日，委员会将绩效考评成绩提交财务部，财务部以此制作半年绩效工资发放表
¨ 下年度绩效考评内容调整：1月28日，考评委员会负责组织下年度考核指标调整方案讨论会，绩效考评委员会成员在会上提交调整方案，经绩效考评委员会讨论通过后交付考评执行小组备案
¨ 拟定薪酬职级调整与职业发展方案：1月26日到2月5日，董事会人事委员会将根据考评结果拟定各岗位薪酬职级调整与职业发展方案(参见<薪酬体系>)
¨ 考评资料备案：1月30日到2月10日前考评执行小组需要完毕所有考评资料的整理归档工作
¨ 考评期间假如有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由考评执行小组经理进行调整
¨ 执行副主席根据在本年度考评过程中监督绩效考评委员会成员公平公正完毕考评工作；对于未能准时保质完毕绩效考评工作的委员会成员，委员会主席将视情况给予处罚
第三十九条 年度考评注意事项
¨ 年度绩效考评的重要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩拟定该员工晋升与发展、培训方案
¨ 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年上下二个半年工作业绩考评成绩的算术平均值
3．3绩效考评偏差的避免
第四十条 如何避免考评偏差：
¨ 提高考评标准清楚度，考评标准尽也许准确明了，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰
¨ 绩效考评标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
¨ 考评人应当通过正规的绩效考评方法培训，了解在考评过程中应当注意的问题并掌握考评所需技巧
¨ 通过建立绩效考评申诉机制，绩效管理委员可以通过了解员工的反馈对绩效考评进行全过程监督
¨ 考评汇总表在相关领导签定之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考评结果进行适当调整，但原始的考评记录、被考评人的计分，不得修正和更改

第四章 绩效考评结果运用
4．1业绩奖金发放
第四十一条 拟定业绩奖金发放
¨ 绩效考评结果是拟定各岗位半年业绩奖金发放比率的重要依据
¨ 具体发放比例参见附表1：绩效考核成绩与绩效工资发放率对照表
第四十二条 对照表使用说明
¨ 本表用于说明各岗位的绩效考核成绩与应得的标准绩效工资比率的相应关系。
¨ 半年考核时，绩效考核成绩指业绩考核得分；年度考核时，绩效考核成绩为业绩、能力和态度三类指标考核得分之和。
¨ 为了保持公正，拉开相同岗位不同考核成绩的绩效工资，采用连续计分制，每一个考核成绩相应一个标准绩效工资发放率。
¨ 为了保证部门之间绩效考核得分的可比性，平衡不同考评人的评判尺度，对各部门的考核得分进行二次调整，对照绩效工资发放比率的考核得分为调整后得分。具体调整环节如下：
² 计算个部门的平均考核得分：（∑各岗位考核得分）÷总人数
² 计算全公司平均考核得分:（∑部门平均得分）÷部门总数
² 计算部门调整系数：全公司平均得分÷部门平均得分
² 各岗位调整后得分：初始得分×部门调整系数
¨ 标准绩效工资指获得100%绩效工资基数的金额，职位不同承担的责任不同，公司对其规定也不同。部门经理、主管和一般员工获得本岗位标准绩效工资的绩效考评得分分别为90分、85分和80分。
¨ 对于不同的岗位，不同分数相应的绩效工资的比率增长速度不同。对于部门经理，达成90分以前，每增长1分，绩效工资的发放比例增长2%，达成90分以后，每增长1分，绩效工资的发放比例增长3%；对于主管和一般员工，绩效工资的发放率保持直线增长，每增长1分，发放率分别增长2%和1.5%。
¨ 部门经理、主管和一般员工绩效考评分在60分以下时，只能得到标准绩效工资的30%、40%和50%；对于低于60分的人员，或连续两次年度考核成绩低于75分的部门经理、主管或一般员工，应重新评价其任职资格，具体参见《中联重科员工职业发展手册》。
¨ 绩效工资的总额拟定方法参照《中联重科薪酬体系设计方案》执行。
4．2员工薪酬职级调整
第四十三条 员工薪酬职级调整
¨ 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续2年绩效考评达成合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬职级，对于年度绩效考评较差应减少员工薪酬职级
¨ 绩效考评执行小组将所有考评相关资料转交职业发展执行小组
¨ 职业发展执行小组执行薪酬职级调整，具体参见《员工职业发展手册》
4．3员工岗位调整
第四十四条 员工晋升
¨ 制定员工晋升方案的重要依据来自于年度绩效考评结果，对考评成绩优秀的员工, 职业发展委员会通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报董事长
¨ 员工晋升具体内容参见《员工职业发展手册》
第四十五条 工作调动
¨ 绩效考评结果应作为董事会人事委员会决定岗位员工工作是否需要调动的基础
¨ 假如被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动规定，经部门经理批准并获得董事会人事委员会批准后予以实行，具体内容参见《员工职业发展手册》
第四十六条 辞退
¨ 根据员工年度考评结果，对于考评成绩连续2年处在最末百分之五的员工，公司有权终止与员工签定下年度劳动协议
¨ 员工辞退程序参见公司已有工作程序
4．4员工培训
第四十七条 员工培训
¨ 考评执行小组需要将公司全体员工能力指标的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工能力指标状况制定全体员工年度培训计划，上报董事长审批
¨ 董事长批准全体员工年度培训计划后，考评执行小组应在1个月内制定各部门员工年度能力培训方案
¨ 每半年人力资源部需要对员工年度能力培训方案实行具体情况进行总结并不断调整，达成开发、运用员工能力的目的，具体内容参见《员工职业发展手册》

第五章 绩效考评制度修订
5．1绩效考评内容修订
第四十八条 修订议案的提出
任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向绩效考评委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交绩效考评委员会主席或委员
第四十九条 修订议案的受理
¨ 不定期考评制度修订建议的受理：绩效考评委员会接到发起人所提交的制度修订建议后，执行小组需要对建议中出现的问题进行进一步调查了解，并根据调查结果提交修订建议调查报告，绩效考评委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。
¨ 定期考评期间修订建议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评绩效考评委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订建议的时间，这期间的修订建议将由执行小组集中转交委员会，执行小组针对修订建议收集基础资料；董事长将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订建议，最终决定哪些修订建议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定
第五十条 制度修订过程
¨ 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采用投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，执行小组负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由董事长签发后生效

第六章 绩效考评申诉
6．1申诉条件
第五十一条 申诉条件
¨ 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向绩效考评委员会申诉
6．2申诉形式
第五十二条 申诉形式
¨ 公司统一由执行小组解决员工申诉
¨ 员工向执行小组申诉时需要以书面形式提交申诉报告，执行小组负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交执行小组
6．3申诉解决
第五十三条 申诉解决
¨ 执行小组与申诉人核算后对其申诉报告进行审核，将解决意见提交总经理
¨ 总经理根据执行小组提交资料决定是否需要召开由申诉人、一级考评者、二级考评者、执行小组组长组成的申诉评审会
¨ 假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，本次考评结果即该员工年度考评成绩
¨ 申诉评审会还需要拟定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。假如发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采用相应的处罚措施
¨ 假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交规定二次评审的书面报告，董事长作为绩效考评委员会主席将根据具体情况，决定是否进行二次评审
¨ 通过总经理、绩效考评人、二级考评者、人力资源部经理和该员工共同讨论，拟定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保存进一步调查处罚的权利。
¨ 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由董事长和总经理决定
¨ 对于二次评审结果以董事长最终决定的评审意见为准

6．4申诉反馈
第五十四条 申诉反馈
¨ 人力资源部在申诉评审会完毕后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交规定二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果

第七章 绩效考评文献使用与保存
7．1绩效考评文献保存格式
第五十五条 考评文献保存格式
¨ 员工绩效考评袋内考评文献按年度顺序排列，半年考评文献再准时间顺序排列
¨ 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文献柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
7．2绩效考评文献分类编号
第五十六条 绩效考评文献编号方法
¨ 绩效考评袋是指用于存放员工半年和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号唯一
¨ 考评文献由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号半年资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表达年份，英文A代表半年考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2023年第一半年考评资料编号为A001/01A1，同年第二半年考评资料编号为A001/01A2，2023年年度考评资料编号为A001/01B1，依此类推
7．3绩效考评文献保存方法
第五十七条 绩效考评文献保存方法
¨ 由人力资源部统一保管绩效考评文献，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考评结果原则上保存三年，解聘员工的考评结果保存到被考评者离职后半年止
¨ 在半年绩效考评完毕后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完毕统一编号工作
¨ 在年度绩效考评完毕后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完毕统一编号工作。
¨ 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文献以便相关部门查阅
7．4绩效考评文献查阅权限
第五十八条 绩效考评文献查阅权限
¨ 为了达成存放绩效考评文献工作的目的，绩效考评文献设定查阅权限，以便于相关员工查阅文献；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文献制度。
¨ 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
ž 为了解下属员工历年绩效考评情况，
ž 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
¨ 副总经理有权查阅本系统员工绩效考评文献
¨ 董事长、总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文献
¨ 董事长、总经理有权复印全体员工绩效考评文献，人力资源部经理、副总经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文献

硬指标
软指标
二级考评者打分
一级考评者打分
一级考评者打分
二级考评者打分

一级考评者打分
附图1：年度绩效考评考评总分
态度考评20%
业绩考评50%
能力考评30%
内容结构图(范例)

绩效考核成绩与标准绩效工资发放率对照表
绩效考核得分
标准绩效工资发放率
经理级
主管级
员工级
60以下
30%
40%
50%
60
40%
50%
70%
61
42%
52%
72%
62
44%
54%
73%
63
46%
56.%
75%
64
48%
58%
76%
65
50%
60%
77%
66
52%
62%
79%
67
54%
64%
81%
68
56%
66%
82%
69
58%
68%
84%
70
60%
70%
85%
71
62%
72%
87%
72
64%
74%