明达集团薪酬制度终.doc

明达集团亚太分部

薪酬管理办法

七月

目录

第一章 总则 1
第二章 非销售人员薪酬 2
第三章 销售人员薪酬 5
第四章 福利待遇 6
第五章 工资特区 7
第六章 其他 7
第七章 附则 9
第一章 总则
第一条 合用范围
本办法合用于明达集团亚太分部（以下简称集团公司或公司）全体员工。
第二条 目的
使员工可以与集团公司一同分享公司发展所带来的收益。
第三条 原则
（一） 集团公司根据当期经济效益及可连续发展状况决定薪酬水平。
（二） 尽也许支持集团公司发展战略和文化；
（三） 平衡过程和结果控制；
（四） 客观公正及时认可员工的奉献，考核结果与薪酬挂钩；
（五） 在人均赚钱水平未提高的情况下，尽量不增长人工成本；
（六） 把集团公司利益与员工利益直接挂钩（年度奖金按集团公司净利润的比例提取）；
（七） 简朴明了，利于理解和执行。
第四条 依据
薪酬分派的依据是：奉献、能力和责任。

第二章 非销售人员薪酬
第五条 总体控制原则
总部、置业公司、物业公司的年度工资奖金总额为置业公司和物业公司当年净利润的10％，工业公司的年度工资奖金总额为工业公司当年净利润的30％。（年度决算由财务管理部执行，公司管理委员会审定）。
第六条 月度工资
员工月度工资实行等级工资制，每月从年度工资总体控制额度内预支。
（一） 月度工资＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资＋（总裁特别奖）
（二） 基本工资：总经理、部长及以上岗位为500元/月，副总经理、副部长400元/月，其他为300元/月。
（三） 岗位工资：根据岗位价值不同拟定岗位工资表如下（同一职务有六种不同工资）：

等级
1
2
3
4
5
6
执行总裁
2800
2500
2200
1900
1600
1300
行政总监
2150
1900
1650
1400
1150
900
部长
/总经理
1600
1400
1200
1000
800
600
副部长/副总经理
1150
1000
850
700
550
400
经理
800
700
600
500
400
300
副经理/
项目经理/经理助理
560
500
440
380
320
260
主管
420
380
340
300
260
220
职工
330
300
270
240
210
180

备注：1、 除非特别说明，现行工资从4档执行。员工试用期工资按照相应级别的60％发放。
2、年终考核为“优”者下年岗位工资可以晋升一级。晋升人数比例年终控制在5％以内。

（四） 绩效工资＝（基本工资＋岗位工资）×个人月度考核系数×部门考核系数（部门总经理或部长无部门考核系数）
个人考核得分与考核系数对照表
考核得分
90－100分
80－89分
70－79分
60－69分
60分以下
等级评估
优
良
合格
基本合格
不合格
考核系数
1．5
1．2
1
0．8
0

部门经理业绩考核得分与部门考核系数对照表
考核得分
90－100分
80－89分
70－79分
60－69分
60分以下
等级评估
优
良
合格
基本合格
不合格
考核系数
1．2
1．1
1
0．8
0．5

（五） 附加工资＝工龄工资＋学历、职称补贴＋通讯补贴（个人所得税由集团公司从中代扣代缴）。工龄工资按照每年30元计算；学历工资（或者职称补贴，采用两者就高原则）按照大专（初级职称）30元、本科（中级职称）60元、硕士（高级职称）90元、博士150元计算；通讯费补贴执行总裁、行政总监每月200元，总经理、部长每月150元，副总经理、副部长每月100元，经理、项目经理每月50元。
（六） 总裁特别奖：员工由于突出业绩而受到的奖励。每月发放量控制在当月工资总额的10％之内，并由管理委员会决定。
第七条 年终奖金
年终核算净利润的10％（工业为30%）扣除工资预支部分后为年度奖金总额。奖金分派方法如下：
个人年度奖金＝年度奖金总额×岗位奖金系数×个人年度考核系数/
Σ(岗位奖金系数×个人年度考核系数)
（一） 岗位奖金系数：体现岗位职责

岗位
执行总裁
行政总监
总经理
部长
副总经理
副部长
经理
副经理
职工
奖金系数
16
14
12
10
8
6
4
2
1
表中总经理指置业公司、物业公司、工业公司和前期拓展部总经理，项目经理与副经理相同。
（二） 个人年度考核系数：与个人的考核结果相相应
考核得分
90－100分
80－89分
70－79分
60－69分
60分以下
等级评估
优
良
合格
基本合格
不合格
考核系数
1．5
1．2
1
0．8
0

第八条 工程相关部门，施工期间部门经理和项目经理每月发双倍工资，总经理及副总经理每月加发工资的三分之二。
第九条 物业公司技术工人按照职工级别工资发放，加班值班发双倍工资；司机按照职工岗位发放，以上工种主管为主管级别（均无附加工资和年终奖金）。
第十条 清洁工和清洁工主管工资：基本工资＋岗位工资×月度考核系数，基本工资300元，清洁工岗位工资200元，清洁工主管岗位工资300元（均无附加工资和年终奖金）。
第十一条 公司每月补贴保安队长200元，保安员100元。
第三章 销售人员薪酬
第十二条 总体控制原则
销售部人员全年工资奖金总额为年度销售总额的千分之二。
第十三条 月度工资
（一） 销售经理和销售主管的基本工资分别为800元和500元，完毕每月每人下达的销售任务（350万）后才干提成，完毕任务达600万元以上提成比例为千分之一点五，在350万到600万元之间提成比例同比递减。完不成任务只拿基本工资，连续2个月完不成任务辞退。（销售部销售人员每月销售收入大于2023万，按千分之一点五提成；低于2023万，提成比例同比递减。）
（二） 销售部总经理、结算、事务和信贷经理实行等级工资（同非销售人员），但这些岗位全年工资奖金总额为销售额的千分之零点五，局限性部分由集团公司补足，超过部分作为年终奖金。
第十四条 年度奖金
（一） 销售经理和销售主管：只有提成，没有年度奖金。
（二） 销售部总经理、结算、事务和信贷经理奖金总额为销售额的千分之零点五扣除全年各月已发放的工资总额。发放方式同非销售人员年度奖金发放，总经理与其他经理奖金系数分别为12和4。即：
个人年度奖金＝年度奖金总额×岗位奖金系数×个人年度考核系数/
Σ(岗位奖金系数×个人年度考核系数)
第四章 福利待遇
第十五条 福利待遇涉及一般福利和三项保险等。
第十六条 一般福利是指节日期间集团公司发放的过节费和其他实物。
第十七条 养老保险由公司与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和集团公司相关政策。
第十八条 公司为部长以上管理人员订《环球时报》和《鞍山日报》。
第十九条 其他福利制度见相关管理办法。

第五章 工资特区
第二十条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对集团公司有较大奉献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强集团公司在人才市场上的竞争力。
第二十一条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定；
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；
（三） 限额原则：特区人员实行动态管理，依据集团公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十二条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。
第二十三条 工资特区人才的淘汰
有以下情况者自动退出人才特区：
（一） 考核总分低于预定标准；
（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才
第六章 其他
第二十四条 试用期工资标准
试用期间员工按照相应级别工资的60%发放。
第二十五条 病假期间工资发放标准
员工休病假期间，其工资按照下列方法计算扣除额：
当月累计病假天数5个工作日（含）的部分，每日扣当月月度工资的2%；当月累计病假天数超过5个工作日（不含）的部分，每日扣当月月度工资的3%。
第二十六条 事假期间工资发放标准
经集团公司批准请事假一天以上者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为月度工资。
事假工资扣除金额=请假天数*月度工资/21.5
第二十七条 旷工一天扣发工资的30％，旷工三天以上除名。
第二十八条 对于集团公司外派培训的员工，培训时间超过一个月的，只发放基本工资和岗位工资。

第七章 附则
第二十九条 当月工资在下月5日发放，年度决算在元月十五日前完毕，届时发放年终奖金。
第三十条 本办法由行政人事部负责解释。
第三十一条 本办法经公司管理委员会批准后实行。