科技公司薪酬体系设计方案.doc
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1、xx科技公司2023薪酬体系设计方案目 录第一章 总则3一、薪酬设计思绪31、薪酬战略定位32、薪酬设计原则3二、薪酬管理模式3P1:以市场为导向(PRICE)3P2:以岗位为导向(POSITION)3P3:以技能为导向(PERSON)4P4:以业绩为导向(PERFORMANCE)4第二章 薪酬调查4一、薪酬市场调查结果4二、公司内部薪酬现状51、原薪资结构52、现行薪资区间分布6三、薪酬调查分析61、通过市场薪酬调查62、通过公司内部薪酬调查6四、改善方法7第三章 薪酬设计方案8一、薪酬结构81、职能序列82、技术序列83、销售序列9二、薪酬要素与释义9三、岗位工资设计方案101、岗位价值评
2、估的目的102、岗位价值评估的原则与特点103、岗位价值评估的方法与环节104、岗位价值评估结果115、薪级表建立126、标准工资的测算13四、绩效工资设计方案131、绩效工资的评估范围与岗位分类132、各序列绩效评估方法14五、考勤工资241、考勤范围242、评分标准243、处罚级别254、管理规定25六、工龄工资26七、补贴26八、项目奖金27九、年终奖金281、提取办法282、分派方案293、管理规定31十、效益提成31十一、保险福利311、社会保险312、带薪旅游323、节假日福利324、免费体检325、优才计划32第四章 调整与晋升331、调整范围332、调整幅度333、调整方案34
3、4、职位晋升机制345、调整与晋升评估周期356、管理规定35第五章 试用期薪酬设计35第六章 考评人员管理36一、包含主观评分的项目36二、评分梯次36三、评分规定36四、绩效面谈39第一章 总则一、薪酬设计思绪1、薪酬战略定位 为保证公司人才的稳定性与合理的流动率,整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上,对于关键性稀缺人才达成90分位为以上,居中上游水平,具有较强的外部竞争力,基本属于市场领先型薪酬战略。2、薪酬设计原则(1)效益优先。员工的工作内容、指标要以公司规划目的分解为导向,员工的收入水平要以公司赚钱目的达成为前提;(2)兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩,公平公
4、开,差距合理,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分;(3)激励机制。引入多元化的激励模式,充足运用薪酬杠杆调节,上升空间大而广,调动员工潜能与工作热情。二、薪酬管理模式为遵循公司薪酬设计的三项原则,采用能挖掘员工内在潜力与行为的4P模式,以满足员工多层次需求,同时有助于实现公司战略目的。P1:以市场为导向(Price)公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等适时调整,能动的适应公司发展和人力资源开发的需要,保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、公司化。P2:以岗位为导向(Position)做好岗位评价,将岗位科学分级分等,用数据量化
5、岗位的价值和奉献度,推动公平有效的岗位评估体系建设P3:以技能为导向(Person)将员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩,开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会局限性的情况下员工个体发展的需求,推动“固定岗位可变薪资”的宽带薪酬机制建设P4:以业绩为导向(Performance)严格执行“按奉献分派”,用结果和实力说话,将个人收入与个人业绩全面挂钩,推动能者多得的绩效管理体制建设第二章 薪酬调查一、薪酬市场调查结果公司类型岗位名称最低工资(年/元)平均工资(年/元)民营工程师18000100000民营销售经理1800060000民营人事主管1800049490民营行政主管1800036720民营
6、技术员1800036000民营会计1800032829民营销售经理助理1800030000民营销售文案1800027600民营出纳1800027146民营销售1800024000二、公司内部薪酬现状1、原薪资结构(1)拟定标准档案工资(2)工资构成:工龄工资+绩效工资+应付工资(包含基本工资+补贴)+全勤奖-代扣费用2、现行薪资区间分布三、薪酬调查分析1、通过市场薪酬调查(1) 明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置 与后面岗位价值评估的结果相相应,技术与销售的整体岗位价值排名都比较高,薪酬战略定位于市场行情的高分位水平;(2) 我公司绝大部分岗位在包头地区民营公司中市场竞争力较强,
7、关键岗位人才稳定性较好;(3)线形图个别岗位(如销售部门或工程师等)处在较低水平点,是由于公司的取值是按照月薪*12的平均工资计算,未核算年终奖金。2、通过公司内部薪酬调查 (1)工资总额包含了所有补贴和全勤奖,且在基层档级的工资,补贴+全勤奖占比几乎接近50%,不利于激励作用,并且付薪要素不明确;(2)工资(档案工资减去补贴与全勤奖等)的额度参照市场价位偏低,结构分解以后,对于员工的稳定性和满意度均会有不小的影响;如下表岗位工资总额补贴全勤奖绩效工资基本工资占比项目组长111000 66050050004840 44.0%项目组长211000 66050050004840 44.0%销售经理
8、6100 66050004940 81.0%工程师16000 66050004840 80.7%工程师25250 66050004090 77.9%技术员14950 66040003890 78.6%人事主管3990 66040002930 73.4%技术员53780 66040002720 72.0%经理助理3780 66040002720 72.0%会计13675 66040002615 71.2%会计23570 66040002510 70.3%行政主管3150 66040002090 66.3%技术员22940 66030001980 67.3%技术员42860 66030001900
9、 66.4%技术员32835 66030001875 66.1%销售代表12835 66030001875 66.1%销售代表22835 66030001875 66.1%销售文案2835 66030001875 66.1%技术员62625 66030001665 63.4%出纳2835 66030001875 66.1%(3)除个别很少数岗位额度突出,整体薪酬分布平均,未体现能力差异性;(4)工资的差异化重要依据工作表现与综合素质等主观判断,未形成体制化的评估标准,缺少客观的考量与依据;(5)对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案,不利于员工的职业规划和公司用人的可连续发展;(6)薪资全额
10、发放,没有衡量工作进度与质量的考核机制,目的不够明确,影响工作效率。四、改善方法1、建立科学合理的岗位价值评估体系,付薪要素明确,工资根据奉献价值和主观能动拉开梯次,客观公平,更具说服力; 2、在工资结构上,大幅减少补贴和全勤奖所占比例,仅作为额外福利和考勤约束的作用,比例平均控制在10%左右,且对于请假的扣款更加科学合理;3、薪酬结构调整后,工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位保持一致;4、建立宽泛的薪资级别表,根据岗位评价的结果细化不同档级的工资额度;5、级别明确后,针对员工的个体表现,匹配岗位说明书的职责规定,可以定期进行薪资或职位的调整和晋级; 6、提取一定比例作为绩效工资,将业务流程
11、与核心职责发挥到高分位的水平,提高整体工作效率,同时将每期绩效的结果累积,为年度评估提供有力依据。第三章 薪酬设计方案一、薪酬结构 对于没有设定薪酬的公司应当从岗位价值评估的环节开始,但是对于我们公司,已经拟定薪酬总额,所以需要先分析薪酬结构特点:薪酬结构将标准工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工资,绩效工资按照工资总额的10% 即标准工资+考勤工资+补贴的额度提取1、职能序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补贴+年终奖金-代扣保险2、技术序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补贴+项目奖金+年终奖金-代扣保险3、销售序列收入总额=基本工资
12、+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补贴+效益提成+年终奖金-代扣保险二、薪酬要素与释义1、标准工资:包含基本工资、岗位工资、绩效工资A、基本工资:体现岗位基本保障的报酬,参考我市最低工资标准拟定1500B、岗位工资:作为薪酬结构中的变量,随标准工资的变化而变化C、绩效工资:作为浮动部分参与公司整体绩效管理,绩效比例相同2、考勤工资:针对员工迟到早退进行的评分制考核工资,用于对自律性的约束,占比小3、工龄工资:激励员工对公司的忠诚度,随着员工工龄的增长而增长4、补贴:涉及餐饮、交通补贴,各岗位额度相称,无差异5、项目奖金:针对公司开展的赚钱性项目,以项目取得的总收入为基数,为项目团队设立
13、的专项奖金6、效益提成:针对与效益直接挂钩的业务人员在达成规定任务量时提取的佣金7、年终奖金:以一个自然年为周期,从公司取得营业收入的总额中抽拨一定比例作为基数,针对不同部门不同岗位的奉献限度与业绩大小,合理分派的奖金8、保险福利:公司按照国家规定为员工办理的社会保险福利,或根据业务经营状况增设的其他货币形式福利。此外,单独设立证书补贴(如安防证),即针对国家强制规定上岗必须考取证书的征用租赁费。三、标准工资设计方案1、岗位价值评估的目的(1)明确岗位的相对价值 在一个公司中,通常有很多的岗位,人们经常需要拟定不同岗位的相对价值,比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比,究竟谁对公司的价值更大
14、,谁应当获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设立,依据一定的岗位评估标准,运用系统化、程序化的科学分析方法,对岗位进行一系列比较,可以明确各岗位针对公司战略目的的实现所不同的奉献度,即岗位的相对价值。以及针对公司战略目的的整体奉献度,并据此建立岗位价值序列; (2)作为薪酬评估与竞聘上岗、逐级晋升的重要依据,从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径,便于员工理解公司的价值标准,引导员工朝更高的层次发展;(3)岗位评价的过程需要各部门参与,结果公开透明,可以使员工与管理者之间对于评价的见解保持一致,有助于消除薪酬构成方面不公平的因素,改善劳资关系。2、岗位价值评估的原则与特点(1)评价的
15、是职位,而不是任职者本人(2)评估的是职位的状态,即满足职位描述中体现的内容和产出规定的状态(3)考虑职位上通常的情景,而非特殊情况(4)评估时,不考虑现有级别、工资级别、任职人的等级等(5)根据客观判断,避免对某些描述也许有的预先偏见3、岗位价值评估的方法与环节(1)选定评估方法岗位评估方法众多,简朴可以分为两大类,一类以是基于市场的评估方法,一类是基于工作内容的评估方法,从公司的实际情况出发,更需要明确每个岗位在公司的相对价值以及战略角色,所以我们采用基于工作内容的海氏评估体系,也称三要素评估法,岗位之间的工作内容千差万别,但任何工作职位都会存在普遍共性,因此,这套方法将纷繁复杂的付薪因素
16、进一步抽象为具有普遍合用性的三种要素,即知识技能水平、解决问题的能力以及风险责任大小;(2)建立岗位说明书岗位说明书是做岗位价值评估的基础,非常重要,假如没有明确的岗位职责与规定描述,只能靠评价人的空想,那么岗位评分结果一定会大幅增长主观性;(3)成立评估小组 本次评估是根据岗位的归属部门,与部门主管讨论核定后的评分结果,是从定性指标推向定量评分的过程;(4)形成岗位价值序列 完毕所有岗位评分后,将岗位得分降序排列,形成岗位价值序列,每个岗位的价值在公司整体序列的相对地位一目了然。4、岗位价值评估结果序号部门岗位名称知识+技能水平解决问题能力职务责任知识技能+解决问题能力占比职务责任占比得分1
17、销售销售部经理70066%60840%60%829.60根据公司的行政级别以及工作内容做了改动 2技术研发技术小组组长80057%46045%55%818.20 3技术研发软件架构师70057%40055%45%784.45 4财务财务经理70066%60830%70%774.20 5技术研发开发工程师52850%35070%30%659.40 6技术研发项目组长70043%35045%55%642.95 7销售销售主管52843%30445%55%506.97 8技术研发助理工程师40038%23070%30%455.40 9行政人事人资主管46043%26440%60%421.52 10销
18、售销售经理助理40043%23050%50%401.00 11行政人事行政主管40043%23040%60%366.80 12财务会计23038%40050%50%358.70 13技术研发技术助理30433%20070%30%343.02 14销售销售代表三级35033%11560%40%325.30 15技术研发技术员23025%8770%30%227.35 16销售销售代表二级23022%8760%40%203.16 17行政人事人资专员17533%6660%40%166.05 18财务出纳15222%11550%50%150.22 19行政人事行政专员15229%6660%40%144
19、.05 20销售销售文案15222%5760%40%134.06 21销售销售代表一级15219%4360%40%125.73 5、薪级表建立(1)根据岗位价值评估结果,将岗位得分以不同的区间分为六档,每一档建立12个薪级之前建立的是5档3级3等,因本次加入技术部,同时考虑方案建立初期需要更简朴高效的方式,因此统一划分六档12级,待条件成熟后,需要确立岗位等级再细化岗位分值范围0-200201-300301-500501-700701-900901-1000 薪档薪级编码1编码2编码3编码4编码5编码61级A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002级
20、A-22023B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003级A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004级A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005级A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006级A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007级A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008级A-82600B-83100C-84000D-85300E-8820
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