薪酬制度与员工激励问题初探.doc
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1、薪酬制度与员工激励问题初探第一章、绪论1.1 课题背景在改革开放的浪潮中,公司的竞争墨趋剧烈,而竞争的焦点就是人才。美国著名管理大师彼得德鲁克认为,“所谓公司管理最终就是对人的管理,人的管理就是公司管理的代名词”1。人作为一种生产要素在公司乃至整个国家经济运作中的地位越来越显著,部门员工一般仅需发挥出20一30的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇:假如受到充足的激励,其工作能力能发挥出80-90,其中50-60的差距是激励的作用所致2。如何使人尽其才,才尽其用,充足发挥员工的潜能,一直是人力资源管理中的一个重要命题-激励。两薪酬激励机制是激励的核心,也是公司之间争夺人才的重要手段。薪酬激励机制
2、对于调动员工的积极性、营造创新奋进的企韭氛困、维持和谐稳定的劳动关系具有重要的独特作用。随着社会环境的变化和竞争的日趋剧烈,大量的公司自身内部和外部的发展信息冲击着公司的员工,使员工时常对自身的价值实现限度进行思考,所以公司的人力资源管理工作的难度比以往有显著的增长。 激励机制是人力资源管理的核心问题。薪酬是一种重要的激励手段,薪酬涉及工资、奖金、福利、保险等基于金钱的因素,重要用于满足入的生理、安全等需要,无论对于员工还是管理者来讲都是一个永恒的话题,薪酬用的好,它就能留住人、激励入、吸引入,如若用不好,就会导致人才流失,给公司带来严煎的人才危机。管理者如何用好薪酬,对员工进行激
3、励,如何运用激励给公司带来最大的收益,显得十分重要。这就规定人力资源管理者可以纯熟地掌握薪酬这个工具,可以灵活运用,把握好薪酬激励中的每个环节,争取用最少的成本,达成最佳的激励效果,使得公司可以用最少的人力达成最佳的效益。合理的薪酬激励机制设计与相关的岗位分析、绩效考核等基础工作有很大的关系。本文通过对薪酬制度及激励的阐述,分析了目前公司在薪酬激励制度中的一些常见问题,并提出了人力资源中薪酬激励制度的一些合理化建议。1.2 研究意义及目的薪酬是公司对它的员工给公司所做的奉献,涉及他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和发明的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仪是自己的劳动所
4、得,它在一定限度上代表着员工自身的价值、代表公司对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励体制可以让员工发挥出最佳的潜能为公司发明更大的价值,激励的方法很多,但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法,因此对本文对已有的公司薪酬激励理论进行阐述,并分析目前公司薪酬激励制度中常见的通病,希望能对公司人力资源中的薪酬激励制度有借鉴作用。第二章、 相关理论及研究回顾2.1 激励的过程简述激励 ,是指人们朝向某一特定目的行动的倾向。具体到公司管理来说,激励是一个从职工个体需要得到满足到实现公司目的的完整过程。这一过程至少包含了以下五个方面的因素:1、公司职工的需要。2、公司职工
5、需要的满足。3、公司的目的以及公司分派给职工的具体工作目的。4、公司对职工实现工作目的的承诺;5、目的的考核和承诺的兑现。2.1.1 公司职工的需要公司职工的需要是公司实行激励的基础。假如职工没有任何需要,激励就无从谈起.现实的情况是,职工不仅有需要,并且需要的种类繁多。正由于有需要,职工才乐意到公司就职,也正由于有需要,职工才有努力工作的也许。因此,公司要对职工实行激励,一方面就要研究公司职工的需要。2.1.2 公司职工需要的满足知道了公司职工的需要后,作为实行激励的主体的公司要做的第二件事是通过一定的机制、一系列的制度和措施明确告诉本公司职工,只要他们努力工作,他们的需要就有也许实现。通俗
6、地讲,就是画饼给职工看。否则,公司职工就会因看不到任何希望而放弃努力。2.1.3 公司的目的及分派给职工的具体工作目的实行激励的第三步则要从公司经营的目的性来考察。公司经营的目的是实现所有者价值最大化。要实现所有者价值的最大化,公司经营者就要力求公司资产的保值和增值,也就是要实现一系列的财务指标和市场指标,这些指标是通过公司职工的努力而实现的。因此,公司管理的一项极其重要的工作就是将上述指标细分到每个部门每个职工头上,从而变公司目的为职工个人工作目的。2.1.4 公司对职工实现目的的承诺公司实行激励的第四步是将公司细分给职工的目的与职工的个人需要嫁接起来,即公司通过某种制度形式明确告诉职工,假
7、如你实现了公司细分给你的目的,你就可以得到公司对你的承诺需要的满足),这种承诺既有物资形态的,如工资、奖金、股份等,也有非物资形态的,如职权、荣誉、晋升晋级等。从而将职工的努力从获取个人需要引导至实现公司目的。2.1.5 目的的考核与承诺兑现公司实行激励的第五步是目的考核以及承诺兑现。公司明确了职工的需要,拟定了职工须完毕的工作目的,并且将目的与职工的个体需要通过承诺嫁接起来,但光这样还远不能形成激励。只有对职工的工作成效进行公平公正的考核评价,以此为基础履行公司对职工的承诺,即对职工实行相应的奖励或处罚,激励才会真正形成。上述 激 励 过程的五个因素(或五个环节)看似简朴,但操作起来却相称艰
8、难,以至于到现在为止,激励仍然是公司管理中最为迫切又最为头痛的一件事。为此,国际上许多组织行为学家和管理学家对激励进行了广泛而进一步的研究。从50年代马斯洛提出的需要层次理论到现代的盼望理论、公平理论和目的设立理论都试图解释和描述激励的起因、过程、形成和维持。本文在力图提出合理的可操作的以报酬为基础的激励理论模型之前,对迄今为止最具影响的几个激励理论进行回顾,一是由于这些激励理论的确在公司管理实践中产生过巨大的影响,二是本文的激励模型是在这几大激励理论的基础上通过修整而成的。2.2 激励薪酬的相关理论薪酬激励是根据员工超额完毕任务以及优异的业绩而支付的奖励性报酬,以激发员工积极性、发明性,开发
9、员工潜麓,提高个人和组织绩效,以实现组织战略目的的过程。薪酬激励经历了逐渐发展的过程,它与激励理论的发展完善密切相关。2.2.1 激励薪酬的概念激励(motivation),就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以定的行为规范和处罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目的的系统活动。激励可以从以下几个方面理解:一方面,激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企监员工的舞在性需要和内在性需要。从诱因和强化的观点肴,激励就是将外物质或非物质的刺激转化为被激励者走部的心理动力,从而强化其有
10、效行为。另一方面,从内部状态看,激励邸指入的动机系统被激发起来,处在一种非常活跃的状态,对行为产生强大的推动作用。另一方面,从心理和行为过程来看,激励重要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一种内在的动力,朝向所盼望的目的前进。激励的产生离不开需要的满足或动机的加强。从20世纪20一30年代开始,激励作为管理心理学的一个概念,得到了广泛的研究。众多的激励理论可分为内容激励、过程激励和其他激励理论,如表21所示。表2.1重要激励理论一览表类型理论名称重要创建人时间基本观点内容型激励理论首要层次理论马斯洛1943人的需要由5中不同的层次构成,人的需要按照低档到高级主次发生X理论和Y理论麦格雷戈196
11、0对人性的假设决定了不同的管理方式双因素理论赫兹伯格1966让人搞到满意或不满意的因素可分为激励因素和保健因素ERG理论阿尔德福1969人的需要包含三个层次:生存、关系、成长。成就激励理论戴维.麦克利兰1966人的需要涉及成就需要、权利需要、亲和需要。不同的人三种需要强度不同过程型激励理论盼望理论弗鲁姆1969激励强度取决于目的效价和盼望值的成绩爱德华.劳勒和莱曼.波特1968激励取决于多重因素,激励要以绩效为前提报酬涉及为外在报酬和内在报酬公平理论亚当斯1945当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己包成的绝对量,而关心自报酬的相对量目的设立理论洛克明确而具体的目的能激发人的积极性
12、,从而取得更好的业绩强化理论斯金纳1956人们可以通过这种正强化和负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为其他Z理论威廉.大为1981一切公司的成功都离不开信任、敏感与密切,主张坦白、开放、沟通为基本原则实现“民主管理”挫折理论多拉德、杜博、米勒等目的完不成会产生挫折感,挫折感会对人产生积极或悲观的影响2.2.2 薪酬及其结构1、薪酬的概念薪酬从狭义上讲,薪酬指的是我们平时所说的“工资",即指用人单位依据劳动协议的规定,以货币或实物支付给劳动者的报酬。但从广义上讲,除了传统意义上的工资或薪水外,还涉及种种奖励、红利、福利以及其他收入等。因此薪酬是一个系统,它至少由五个要素构成,货
13、币回报,即工资、奖金、津贴、股票、福利;非货币形式的回报,即荣誉、奖励;机会,即晋升、培训、发展机会;环境,即与工作环境相称的报酬以及工作氛围。对于不同的人和单位,或是在不同的时间和环境中,它有着不同的具体内容,涉及直接的或间接的,内在的或外在的,货币的或非货币的所有形态的个人收益。在管理系统角度上来说,薪酬是公司战略目的和价值观的转化为具体行动的系统方案,使体现管理哲学和管理思想的事实路线,使弓|导和约束员工行为的管理流程,使激励机制富有生机的创新工具。对于公司来讲薪酬是成本,支付给员工的固定支出,他会减少利润,减少工资,可以削减成本;而薪酬又是资本,可以吸引人才,为发明更更多的剩润;合理的
14、薪酬可以激发员工的工作积极性和发明性,是推动工作成果达标的激励工具。对于员工来讲,薪酬是其付出体力、知识、技能、时闻、经验、发明力,应当给与相应的薪酬回报。薪酬也是动力,薪酬是保健因素,疲该满足基本的生活费用需要;在一定限度上,薪酬又是身份和社会地位,是一种层次高低的象征;薪酬又是有差距的,公司内不同职位不用员工的差距,公司外同行业、个人能力者的差距,从差距中会感到不平等,或者也会感到激励;从理论上说是这样的,但在实际操作中薪酬分派要复杂得多3。2、薪酬的结构薪酬重要涉及三个部分:基本薪酬、可交薪酬和福利。基本薪酬(Base Compensation)也叫基本工资,基本工资强调的是对公司具有战
15、略重要性的工作和技能。是指公司根据员工所承担或完毕的工作自身所制服的稳定性报酬,它与完毕该工作所需要的技能或者能力和资历有关。影响基本工资的因素重要有两个:一个是员工自身所具有的技能能力和资历:另一个是员工所担任的工作或完毕的任务。在这两个因素之中前一个是比较稳定的,不会随着职位、工种的不同而改变,而后一个则是比较容易变化的,它会随着员工所从事工作和职位的不同而改变。可变薪酬(Variable Compensation),是面向较大员工群体实行的,体现其价值发明度、价值分派方式和价值分派量的薪酬。是根据员工是否到达或超过某种事先建立的标准、个人或团队月标或者公司收入标准而浮动得报酬,是在基本工
16、资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。可变薪酬的最重要功能就是激励性和连续性,旨在激励员工提高工作效率和工作质量,常又称为“效率薪酬或“奖励薪酬”。它是薪酬激励中必须考虑的重要内容,重要报酬形式。福利(Benefits)是一种特殊的报酬形式,是作为核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充,分为和众多公司类似的社会福利和职业福利,同时也涉及针对公司绩效和强调经营目的而设立的计划性福利。社会福利涉及医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、病、产假等政府明文规定的福利制度等。职业福利涉及特殊职业需求和根据自身经济实力和公司发展战略需要,有日的,有针对性地设立的非货币化的报酬。福利不同于根据员工的工作
17、量和工作时间计算薪酬的形式。与基本薪酬和奖金相比,福利有两大特性:一是支付方式不同,福利通常采用实物或者延期支付的形式:二是福利与劳动能力、绩效和工作时间没有太大的直接关系,具有固定成本的特性。2.3传统激励理论中的薪酬的激励观点薪酬在管理层面上要实现其最大的激励功能,获得最大的效能,就必须根据有关的激励理论有针对性地做好激励薪酬的设计,把员工的薪酬与企收绩效直接挂钩,根据公司的岗位特性,建立科学的考评体系,建立一套对外有竞争力、对内公平的薪酬体系,以期达成将员工利益与公司利益统一的目的,充足发挥其激励功能的作用。薪酬激励重要体现在以下几点:2.3.1 薪酬可满足员工的基本需要根据马斯洛的需要
18、层次理论,在需要层次理论中的五种需要里,有三种都是关于人的高级需要的,只有一两个是和人的基本需要相关的,即:生理需要和安全需要,而这两个又是其他高级需要的基础。在一般情况下只有当低档需要相对满足时,其他高级需要才会出现。而薪酬与人们的生理和安全需要密切相关。根据内容型激励理论,人人都有需要,不同的人有不同的需要,激励其实也就是满足员工不同层次需要的过程,由于需要不同,对于薪酬发放的形式和内容就有不同的规定,薪酬产生的效价也就不尽相同,作为管理者就不能搞“一刀切”,而要具体员工需要的不同,以满足员工的基本需要。同样,奥德弗“生存、关系、成长理论”也把生存需要放在了首要地位,而生存需要和薪酬的联系
19、也非常紧密,这也体现出了薪酬对于员工的重要性。因此管理者在对员工进行激励的时候一定要把薪酬看作是员工的一种基本需要,并保证其得到优先的满足,只有这样激励才也许产生较好的效果。23.2合理的薪酬制度是使员工感到公平满意的重要因素根据亚当斯的激励理论,当人们觉得分派公平时,会更努力地投入工作。换言之,假如人们认为分派不公,就会影响工作热情。因此管理者必须设法使员工感到公平满意。过度的公平会影响效率,而相对的公平则有助于效率。影响公平满意的因素很多,而薪酬就是其中一个很重要的因素。在赫兹伯格的双因素理论中对这一点有很明确的表述。双因素理论把影响员工满意度的因素分为两类:保健性因素和激励性因素,并认为
20、保健性因素对员工的“不满”会产生很大的影响,即当员工的保健性因素得不到满足时,他们就会产生很强烈的不满。同时他还认为保健性因素重要涉及:物质、经济、安全、所处环境、地位、社会活动等,而这其中有四个都和员工的薪酬联系非常紧密,假如薪酬制度不合理,这些保健性因素就得不到满足,员工就会产生非常强烈的不满。在公平理论中也十分明确。公平分为外部公平、内部公平,内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平。过度的公平会影响效率,而相对的公平则有助于效率。特别要注旨在公司目的下的薪酬的公平性。谈起外部公平,一个很重要的因素是公司的工资总水平。而无论是横向对比还是纵向对比都体现出了薪酬在影响员工的公平感上的巨大作
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