贵州永红薪酬设计方案.doc
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1、贵阳永红航空机械有限责任公司薪酬设计方案二二年八月目 录第一章总 则2第二章薪酬体系3第三章薪酬结构4第四章高层管理人员工资制6第五章中层管理人员及一般职能人员工资制7第六章营销人员工资制7第七章技术人员工资制9第八章生产操作人员工资制10第九章临时聘用人员工资制11第十章年终奖金12第十一章工资定级与调整13第十二章工资特区14第十三章其 他15第十四章附 则16附件一:岗位工资系列表17附件二:岗位工资等级表18第一章 总 则第一条 合用范围本方案合用于贵阳永红航空机械有限责任公司(以下简称公司)全体员工。第二条 目的使员工可以与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期
2、收益有效结合起来。第三条 原则薪酬作为分派价值形式之一,遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可连续发展的原则。第四条 依据薪酬分派的依据是:奉献、能力、责任。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可连续发展状况决定薪酬水平。即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。第二章 薪酬体系第六条 公司薪酬体系涉及六种不同类型: (一) 与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制; (二) 与部门管理相关的中层管理人员、各项具体事务相关的一般职能人员工资制; (三) 与营销业绩相关的营销人员工资制;(四) 与技术相关的技术人员工资制;(五) 与生产相关的生产操
3、作人员工资制;(六) 临时聘用人员工资制。第七条 实行高层管理人员工资制的员工,其工作特性是其工作业绩通过全公司、事业部的总体业绩来进行评估。这部分员工涉及:总经理、副总经理、事业部部长。第八条 实行中层管理人员工资制的员工,其工作特性是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工重要是事业部副部长、中层管理人员,涉及各部门的部长、副部长、主任、副主任和车间主任、车间副主任。实行一般职能人员工资制的员工,其工作特性是其工作绩效重要以完毕规定的操作任务来衡量。这部分员工重要是公司各职能部门的工作人员,涉及技术改造办公室、公司办公室、人力资源部、计划财务部,军品事业部的计划生产部、质量部
4、、技术中心,民品事业部的生产采购部、质量部、产品开发部的一般职能人员、计划员、工段长、调度员以及工作不易量化考核的辅助生产人员。第九条 实行营销人员工资制的员工,其工作特性是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工重要是民品事业部的市场部人员。第十条 实行技术人员工资制的员工,其工作特性是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工重要是军品事业部的技术中心、民品事业部的产品开发部的技术人员和车间的工艺员。第十一条 实行生产操作人员工资制的员工,其工作特性是他们的工作结果可以量化考核并重要由完毕的工时数量决定。这部分员工重要是车间从事生产和辅助生产的人员。第十二条 临时聘用人员的工资根据劳动力市
5、场的工资水平拟定。第十三条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十四条 离退休人员的薪酬按原有规定发放。第三章 薪酬结构第十五条 公司员工收入总体上涉及以下几个组成部分,并根据不同人员有不同的组合。(一) 岗位工资,根据岗位评价的结果拟定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素拟定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。(二) 工龄工资,体现工作经验对公司的奉献。(三) 月度绩效工资,与中层管理人员、技术人员和一般职能人员月度工作业绩直接挂钩。(四) 年终奖金,超过年度经营目的而给予的奖励,与公司、事业部年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。(五) 项目奖
6、金,体现产品开发的阶段性成果及最终成果,与直接参与项目人员的业绩挂钩。(六) 销售回款提成,销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩,新产品项目的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。(七) 计时工资。(八) 单项奖励。(九) 特殊津贴。第十六条 岗位工资(一) 岗位工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的奉献。员工的岗位工资重要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为拟定岗位工资等级的依据,采用一岗多薪,按技能分档的方式拟定各员工的岗位工资等级。(二) 岗位工资的用途岗位工资重要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数,也可用于拟定员工收入中其他
7、部分的基础。(三) 拟定岗位工资的原则1. 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;2. 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;3. 针对不同的职系设立晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。(四) 岗位与员工岗位工资的关系1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分和最高分之间,拟定档差,划分档次。2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位相应到相应类别的档次等级上。3. 拟定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关,具体金额可随公司的整体效益加以调整。4. 根据技能高低和工作经验将员工相应到相应职系系列的相应工资等级。具体参见附件一:岗位工资系列表和附件
8、二:岗位工资等级表第十七条 月度绩效工资月度绩效工资以岗位工资为基础,与员工每月的考核结果挂钩。合用于中层管理人员、职能人员、技术人员、生产管理人员、辅助人员等考核周期为月度的员工。月度绩效工资按月发放。第十八条 年终奖金年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。合用于除执行年薪制和提成工资制以外的所有员工。第十九条 项目奖金项目奖金针对新产品开发项目组,与项目开发成果直接挂钩。项目奖金总额及阶段奖金额由事业部拟定,根据项目组成员奉献大小分派。项目组非技术成员奖金分派参照技术人员项目奖金分派办法执行。第二十条 提成提成分为销售提成和项目提成
9、。销售提成合用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关,具体奖励金额按照回款的一定比例拟定。项目提成合用于重要新产品项目开发人员(项目组人员)。在新产品研制成功、形成批产后按照新产品销售回款额的一定比例拟定奖励金额。第二十一条 工龄工资工龄增长意味着工作经验的积累和丰富,代表着能力和绩效潜能的提高。服务年限不同,员工的成熟限度不同,为公司做的奉献不同,对员工分段给予相应的回报。工龄工资按照公司现有标准发放。第二十二条 单项奖励用于奖励为公司做出突出奉献的人员,涉及新产品立项奖、管理创新或技术创新为公司发明巨大效益奖等。第二十三条 特殊津贴用于奖励高级技术人员和高级技师。第四章 高层管理人员工
10、资制第二十四条 合用范围年薪制合用于公司总经理及副总经理、事业部部长。第二十五条 收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪基础年薪占整体收入的4060%。第二十六条 基础年薪每一岗位基础年薪只设一档,按公司总经理、公司副总经理及事业部部长设两档。经董事会综合考虑公司发展、外部人才市场变化等因素,讨论批准,可调整基础年薪。第二十七条 奖励年薪年度业绩协议考核分数为80分及以下,不发放奖励年薪。年度业绩协议考核分数为80分及以上,奖励年薪按照以下公式计算:奖励年薪 = 基础年薪 关键业绩指标完毕比例的计算方法参照业绩协议管理办法。第二十八条 年薪制工资的支付(一) 基础年薪逐月发放,每月发
11、放数额为 基础年薪 / 12。(二) 年薪计算、兑现发放时间为次年的第一个季度。第五章 中层管理人员及一般职能人员工资制第二十九条 合用范围合用于事业部副部长(副总师级)、公司及事业部各部门正副职、车间正副职以及部门一般管理及事务人员。第三十条 收入结构收入整体构成 =固定工资 + 工龄工资 + 月度绩效工资 + 年终奖金 (一) 固定工资 = 岗位工资固定比例由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易限度不同,其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。表1 固定比例岗位固定比例事业部副部长、副总师、技术中心主任、产品开发部部长、市场部部长/副部长0.6生产采购部部长/副部长、计划生产部部
12、长/副部长、质量部部长、车间主任/副主任0.7计划财务部部长/副部长、人力资源部部长、技改办主任、一般管理人员、事务人员0.8(二) 月度绩效工资 = 岗位工资 个人月度浮动系数固定工资比例不同,其相应的绩效工资浮动系数不同。表2 个人月度浮动系数个人月度考核结果等级个人月度浮动系数固定比例=0.6固定比例=0.7固定比例=0.8优0.60.50.4良0.50.40.3中0.40.30.2基本合格0.20.150.1不合格000第六章 营销人员工资制第三十一条 合用范围合用于民品事业部内市场部的客户经理和业务经理。第三十二条 收入结构收入整体构成 =固定工资 + 工龄工资 + 月度提成 + 年
13、终提成 (一) 固定工资 = 岗位工资(二) 市场一部(外贸产品)、市场二部(国内产品)月度提成按照月度回款额的一定比例提取月度奖金。第三十三条 根据市场二部(国内产品)货款回收周期拟定调整后的提成基数。表2 应收账款调整系数实际应收账款周转天数/目的周转天数调整系数 1.20.8实际提成基数为经济责任书规定提成基数乘以调整系数,目的周转天数由事业部部长拟定。应收账款周转天数 = 30第三十四条 对市场二部销售人员年度完毕不同销售目的的比例采用不同提成比例提成。年度销售指标完毕率低于50%的人员不享受提成奖励。提成比例 = 表3 业务二部销售人员提成系数销售目的完毕比例50%,80%(80%,
14、120%(120%,150%150%以上提成系数0.511.52第三十五条 市场一部除按照销售回款提成外,对于新开发客户加大提成比例。第七章 技术人员工资制第三十六条 合用范围合用于民品事业部内产品开发部、军品事业部内技术中心的设计员和工艺员。第三十七条 收入结构收入整体构成 =固定工资+ 工龄工资+ 月度绩效工资+ 项目奖金 + 年终奖金 + 项目提成(一) 固定工资 = 岗位工资60%(二) 月度绩效工资 = 岗位工资 个人月度浮动系数第三十八条 项目奖金项目奖金 = 奖金标准项目(阶段)考核系数个人考核系数/个人考核系数1. 奖金标准(1) 一般产品开发项目根据项目分类设立不同的奖金标准
15、,在项目结束即产品入库后根据项目考核情况一次性发放。表4 一般产品开发项目奖金标准分类项目类别ABC奖金标准800元500元200元(2) 重要产品开发项目划分为阶段,设立项目阶段奖,在阶段评审后根据考核情况发放。表5 重要产品开发项目奖金标准项目阶段奖金总额奖金标准300元20%40%40%100%2. 项目(阶段)考核系数根据项目或阶段的完毕情况,制定考核指标及标准进行考核,考核结果作为项目奖发放依据。3. 个人考核系数项目组成员在项目中担当的角色重要限度不同,其考核系数上限不同。项目组组长的考核系数上限为1,项目组成员的考核系数上限为0.6。(二) 项目提成是重要产品项目开发成功后对项目
16、组人员的中长期激励,按照分段累进方法计算。表6 项目提成比例提成期限销售回款(万元)100,300(300,400)(400,500)500以上产品形成批产后第一年1%1.2%1.5%2%产品形成批产后次年0.8%1%1.2%1.5%产品形成批产后第三年0.5%0.8%1%1.2%第八章 生产操作人员工资制第三十九条 合用范围生产车间的操作人员、机动车间的辅助生产人员、生产采购部的下料工等。第四十条 收入结构收入整体构成 = 固定工资 + 工龄工资 + 月度计时工资 + 年终奖金 其中,固定工资 = 岗位工资80%第四十一条 月度计时工资计时工资是按照完毕的定额工时数量与单位工时的工资含量计算
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