高新企业薪酬制度.doc
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1、1 引言1.1研究背景伴随市场经济日益完善以及知识经济不停进步,以知识和资本为关键高新企业,已经成为经济迅速发展引擎1。人力资本作为高新企业第一资源,是其在社会发展中关键竞争力,然而目前高新企业人才严重短缺,已经成为了一种世界性现象,人力资源管理作为企业关键资源,对其进行合理化管理就显得尤为重要。在当今社会经济发展中,人才资本开发、运用和管理不仅成为经济增长决定原因,并且是直接构成企业关键竞争能力关键性战略资源。诸多企业尤其是高新企业,面临发展中关键性问题,那就是人才问题。通过调研发现,他们在薪酬制度制定与实行过程中存在着诸多问题,假如说完善招聘制度可认为企业找到优秀人才,那么完善薪酬制度就是
2、成功吸引人才、留住人才关键。在市场经济条件下,企业之间竞争归根于人才竞争,怎样做到企业人才资源整合是企业激流勇进关键。对于人才竞争,其关键就是企业怎样留得住人才,而怎样留得住人才,又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬制度合理与否。作为现代企业人力资源管理重要内容之一,薪酬管理具有重要意义。合理薪酬制度,有效薪酬体系可以极大地激发企业员工潜力与忠诚度,增强员工满意度和对组织归属感,最终可以极大地提高企业竞争能力。薪酬制度设计是高新企业人力资源管理过程中极为重要一环,合理且富有吸引力薪酬体系不仅可以激发员工工作积极性,促使员工承认企业共同愿景,可以协助企业在日益剧烈市场竞争中建立一支高素质人才队伍
3、。可见,薪酬制度合理化管理是保证企业可持续发展重要保障,是现代人力资源管理中一项十分重要工作。1.2 研究意义在当今市场竞争日益剧烈形势下,高新企业之因此可以脱颖而出,其动因重要在于知识创新、技术创新、和管理创新,而这种创新主题和本原确实掌握知识和创新知识人。因此怎样有效地组织高素质人才发挥其创新潜能,寻找有效薪酬制度体系成为企业生存和发展关键,对高新企业继续可持续发展也具有现实指导意义。 第一,提高高新企业关键竞争力。吴敬琏在论发展我国高新企业时谈到,保证高新企业健康发展关键是充足发挥人力资本潜能。薪酬制度作为鼓励人力资本发挥作用重要制度,在整个人力资源管理制度中起着领导、支持和推进变革作用
4、,是企业赢得竞争优势,实现可持续发展关键2。第二,有助于企业留住人才,防止企业人力、物力以及财力挥霍。薪酬在任何企业都是非常基础并且极其重要,但由于薪酬制度设计不仅影响到对员工鼓励效果,还影响到企业成本及其他各项原因,例如企业在进行人才招聘前,需要投入大量时间对招聘渠道、方式进行研究分析,然后投入大量人力、物力和财力以保证可以招到高能力、高意愿人才。薪酬鼓励效果又受到企业多种原因影响,因此在对薪酬体系进行选择时,需要根据各个企业不一样特点选择适合企业薪酬体系3。第三,有助于薪酬制度实行。目前诸多高新企业之因此制定了薪酬制度,却不轻易实行其中一种原因就是企业在制定薪酬制度同步,没有考虑到将企业文
5、化贯穿于其中。所谓小企业重视产品,大企业重视文化,文化是一种企业关键,作为高新企业,假如将薪酬制度与企业文化进行无缝链接,会使企业员工更可以融入其中,更易接受企业所制定薪酬制度。1.3 研究框架面对这样背景,从薪酬战略、企业文化、员工职业发展体系,福利制度等方向出发,对A企业薪酬制度做深入研究。人文重要框架是:第一章 ,简介本文研究背景,以A企业薪酬制度为研究点,论述本文研究此课题意义,对其有关理论做出简朴综述,明确本文研究课题内容、框架。第二章 ,首先简介薪酬制度定义,然后简介A企业状况。第三章 详述A企业薪酬制度现实状况以及其在制定与实行过程中所存在问题,并对其存在问题进行详细分析阐明。第
6、四章 ,针对A企业存在问题,提出有效可行处理方案。最终对本文进行总结。2 文献综述2.1 薪酬制度在国外应用与发展亚当.斯密被认为是第一种对薪酬制度进行分析学者,他于1768年开始着手著述,1776年出版国民财富性质和原因研究(即国富论)一书中指出,对劳动者生活必需品和便利品价格支配着劳动货币价格。他认为企业内部和外部都在客观上存在着差异,导致工资出现差异重要有两个原因:一种是职业性质差异,另一种是工资政策差异。经济学家贝克尔于1964年初版、1975年再版人力资本一书中提出人力资本是有人力资本投资所决定,是寻找于人体中知识、技能等含量总和;从个人角度看,人力资本含量越高,劳动生产率也越高,其
7、边际产品价值越大,所得到酬劳也应当更高。反之,人力资本含量低,劳动生产率就低,其边际产品价值越小,所得到酬劳就越低。马歇尔在其1890年出版最重要著作经济学原理中以均衡价格论为基础,从生产要素需求与供应两方面来阐明薪酬水平决定原因。他认为,多种生产要素都可视为这些商品价格。作为价格,他们都取决于市场供求这两方面均衡力量,既取决于要素边际产出与要素供应者边际负效用之间某种均等关系,以此来阐明供求均衡薪酬理论。马斯洛1943年在人类鼓励理论一书中提出,人类需要时分层次,由高到低是生理需要安全需要社会交往需要尊重需要自我实现需要,后来他在尊重需要和自我实现需要之间添加了认知需要与审美需要。双原因理论
8、(Two Factors Theory)又称为鼓励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来。双原因理论是赫茨伯格最重要成就,最初刊登于1959年出版工作鼓励原因一书,在1966年出版工作与人性一书中对1959年论点从心理学角度作了理论上探讨和阐发,1968年他在哈佛商务评论(12月号)上刊登了再论怎样鼓励职工一文,从管理学角度再次探讨了该理论内容。 双原因理论认为引起人们工作动机原因重要有两个:一是保健原因,二是鼓励原因。只有鼓励原因才可以给人们带来满意感,而保健原因只能消除人们不满,但不会带来
9、满意感。2.2 薪酬制度在国内应用与发展庞博于在中小企业薪酬制度存在问题与对策一文提出应对措施:依法、及时、精确是薪酬制度关键和基础:兼顾公平与效率薪酬制度才具有竞争力;适度公开薪酬制度有助于企业发展;实时提高非货币薪酬比例;着重强化绩效考核与薪酬制度联络。汤晓丹于在中小企业薪酬设计制约原因探讨一文中指出:根据制定薪酬方略出发点和企业所在发展阶段,可分为鼓励型、竞争型、成本型。在制定科学薪酬之后,中小企业也尽量发挥自身优势,采用一系列辅助性措施,提高企业吸引和留住优秀人才目,包括:因材施教,逐渐完善企业培训体系;拓宽、加速员工职能梯,为员工个人价值实现提供广阔发展空间;营造良好企业文化气氛。李
10、晓东于在薪酬制度设计基本思绪指出薪酬设计基本思绪包括:1、工资制度合理设计基本工作程序,工资应伴随企业效益变动及员工本人工资绩效和生活指数变化进行调整,还要考虑法律、法规、政策、当地经济水平和国家发展状况等原因;2、工资分级定薪金基本措施包括:分级(排序)法、岗位分类法、要素比较法、计分法;3、佣金种类与制度:5、其他福利(特殊津贴、教育培训福利、假期福利)。董建斌于在浅谈企事业薪酬制度鼓励作用一书认为:企业必须以积极姿态,全力打造高层次人才首选薪酬制度;科学完善薪酬制度是人才发展过程制度保障;兼顾公平与效率薪酬制度是留住人才良好环境。匡碧妍于在浅谈企业薪酬鼓励一文中指出实行薪酬鼓励有效地原则
11、包括科学性原则、公平原则、团体原则、动态原则。通过阅读中内外学者有关薪酬制度有关研究,对其进行概括和分析,让我对薪酬制度有了初步认识,在此基础上结合自己理解分析A企业薪酬制度中所存在问题,并对其提出合理化提议。由于他们大多是某些学术性研究,诸多只是停留在理论层面,缺乏与实际相结合,而我本次特色就是在理论基础上,与A企业实际存在问题结合在一起,实际考察研究之后再提出自己切实可行提议,可以将理论知识与现实状况做到更好融会贯穿。3 薪酬制度定义和A企业概况3.1 薪酬制度定义3.1.1 薪酬定义薪酬一词,是从国外“Compensation”翻译过来,是员工向其所在组织提供劳务而获得多种形式酬劳, 其
12、概念有广义和狭义两种。广义薪酬包括货币性薪酬(Monetary Compensation),也包括非货币性薪酬(Non-monetary Compensation)。其中,货币性薪酬包括薪酬、工资、奖金、津贴与其他间接支付,例如保险费等,非货币薪酬包括多种社会与心理性酬劳,如他人认同,职位晋升,获得培训机会,尊重,以及自我发展机会等。狭义薪酬是指雇员作为雇员关系中一方所得到多种货币收入,以及多种详细服务和福利之和。薪和酬就象硬币两面,必须同步存在,同步考虑。薪和酬,亦可以称之为经济性原因和非经济性原因,所包括内容可以用下图来做阐明: 薪 酬 经济非经济直接基本工资业绩奖金股权红利多种津贴间接保
13、险福利补助优惠工作挑战性责任感褒奖机会成就感发展机会有爱好工作环境合理政策有效管理舒适工作条件弹性时间工作制缩减周工作时数良好工作气氛便利交通、通讯 薪酬包括如下四大要素:(1)固定薪酬,固定薪酬是不随业绩或工作成果变动实现程度而变化,是一种不随意变动薪酬;(2)浮动薪酬,它是直接绩效水平或工作成果变动实现程度而变化薪酬项目;(3)短期奖励薪酬,短期奖励薪酬是针对一年或者一年以内特定绩效奖励提供一种薪酬计划;(4)长期奖励薪酬, 是针对一年或者一年以上特定绩效提供奖励一种薪酬计划。3.1.2 薪酬制度定义 Martoechio()提出薪酬制度包括三方面内容:(1)内部协调体制,通过内部协调体制
14、明确定义企业内部所有工作中每份工作相对价值,薪酬管理人员通过工作分析与工作评估到达内部协调;(2)市场竞争工作体系,薪酬管理人员根据企业战略分析成果和薪酬调查制定市场工资竞争机制;(3)工资构造体系,代表价值不一样工作工资差异和承认不一样奉献框架,包括工资级别和工资范围等内容4。 高新企业薪酬制度是指以现代人力资源管理理念为指导,以企业战略和企业文化为主导,适应高新企业薪酬制度运行规范,与有关配套改革有机衔接员工薪酬管理体系,其特性重要体现为战略明确、规则公正、制度规范、科学管理、分派公平。 薪酬制度科学性与合理性不是一种绝对概念,波及组织内外部许多原因,借鉴余凯成观点,可以将这些规定归结为五
15、项。(一)公平性,员工对薪酬分派公平感,也就是对薪酬发放与否公正判断与认识,是设计薪酬制度和进行薪酬管理进首要考虑原因,这也是“公平感”主观性和相对性所决定。薪酬公平性可以分为三个层次:外部公平性,指同一行业或同一地区同等规模不一样组织中类似岗位薪酬应当基本相似,由于对他们知识、技能与经验规定相似,他们各自奉献便应相似;内部公平性,指同一组织中不一样岗位所获薪酬应正比于各自奉献。只要比值一致,便是公平;个人公平性,波及同一组织中占据相似岗位人所获薪酬间比较。(二)竞争性,这是指在社会上和人才市场中,组织薪酬原则要有吸引力,才足以战胜其他组织,招到所需人才,究竟应将本组织摆在市场价格范围哪一段,
16、当然要视本组织财力、所需人才可获得性高下等详细条件而定,但要有竞争力,至少是不应低于市场平均水平。(三)鼓励性这便是要在内部各类、各级岗位薪酬水平上,合适拉开差距,真正体现按奉献分派原则。平均主义“大锅饭”分派制度,其落后性和危害在过去我国许多国有企业中已充足体现。(四)经济性,提高组织薪酬水平,当然可提高其竞争性与鼓励性,但同步不可防止地导致人工成本上升,因此薪酬制度不能不受经济性制约。不过组织领导在对人工成本考察时,不能仅看薪酬水平高下,并且要看员工绩效质量水平,实际上,后者对组织产品竞争力影响,远不小于成本原因。此外,人工成本影响还与行业性质及成本构成有关。在劳动力密集型行业中,有时人工
17、成本在总成本中比重可高达70%,这时人工成本确有牵一发而动全身之效,需精打细算;但在技术密集型行业中,人工成本却只占总成本8%10%,而组织中科技人员工作热情与革新性,却对组织在市场中生存与发展起着关键作用。(五)合法性,组织薪酬制度必须符合国家政策法律法规符合国家及地方有关劳动用工及人事有关法律、法规,尤其要体现对劳动者尊重、公正,防止不应有歧视。例如在员工提供了正常劳动前提下,企业支付工资不能低于我国各省市自治区普遍执行最低工资原则规定。 3.2 A企业概况3.1.1 A企业简介A企业是一家成立于1月9日物联网企业,专门致力于企业执行力物联网管理信息系统研发和应用。目前在合肥设置“企业执行
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