民安物业薪酬管理手册.doc

杭州民安物业管理有限公司

薪酬管理手册

服务单位:
三月

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目录
第一部分 薪酬方案设计 4
第一节 民安物业薪酬设计考虑的要素 4
1.1公司战略 4
1.2公司文化 4
第二节 民安物业薪酬设计的原则 5
2.1战略原则 5
2.2公平原则 5
2.3竞争原则 5
2.4差别原则 5
2.5制度公开原则 6
第三节 民安物业薪酬总体设计与解决思绪 7
3.1以岗位来定薪 7
3.2、不同类别工作的薪酬模式不同 7
3.3、薪酬与绩效挂钩 7
3.4、薪酬设计中体现个人收益与组织目的实现情况的联系 7
3.5、薪酬进行动态管理 7
第四节 民安物业薪酬方案 9
4.1薪酬总额拟定 9
4.2薪酬水平 9
4.3薪酬结构 10
4.4岗位薪酬的兑现办法 11
4.5绩效奖励 11
附录一：民安物业职位评估表 14
附录二：民安物业职位评估打分说明 17
附录三：岗位薪酬等级标准对照表 22
附录四：职位等级相应表 23
第二部分 薪酬管理制度 24
第一节 总则 24
第二节 工资总额 24
第三节 工资定义与构成 25
第四节 员工薪酬的拟定方式 27
第五节 工资调整方式 28
第六节 薪酬计算方法 29
第七节 薪酬发放 30
第八节 附则 30

第一部分 薪酬方案设计
第一节 民安物业薪酬设计考虑的要素
民安物业薪酬体系设计以发展战略目的为核心，一方面通过提供富有竞争力的报酬，为公司吸引和留住所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的薪酬体系调动广大员工的工作积极性。
1.1公司战略
薪酬体系和机制必须可以支持公司发展战略的实现。
1.2公司文化
公司在自身的发展过程中，形成了具有自身特点的公司文化。公司文化根植于公司经营管理的方方面面，潜移默化地影响着每个员工的思维方式、行为习惯和处事原则，也影响着员工对报酬的盼望。薪酬方案的设计必须符合公司文化，才干更好地为员工所接受。
第二节 民安物业薪酬设计的原则
2.1战略原则
战略的原则一方面体现在薪酬设计过程中，时刻关注民安物业的战略需求，通过薪酬反映民安物业的战略关键诉求，反映民安物业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现民安物业战略转化为对员工的盼望和规定，再把对员工的盼望和规定转化为对员工的薪酬激励，体现在民安物业的薪酬设计中。
2.2公平原则
薪酬设计的公平原则涉及内在公平、外在公平和自我公平三方面含义：
（1） 内在公平
员工与民安物业内部其他部门、其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。
（2） 外在公平
与化工行业特别是带有竞争性的公司相比，民安物业提供的薪酬是具有竞争力的。
（3） 自我公平
每个员工针对在民安物业的工作能力、实际业绩、奉献等诸多方面而言，与自我发展的不同时期比较是可接受的、公平的。
2.3竞争原则
民安物业薪酬体系为公司员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定较高于市场平均水平的薪酬标准。
2.4差别原则
打破过去大锅饭的平均主义政策，以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，实行按职务岗位工资定基本工资，按绩效考核定奖金的制度。
2.5制度公开原则
遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。
2.6保密原则
员工彼此之间实际的薪酬数字实行保密原则，原则上不允许互相打听。
第三节 民安物业薪酬总体设计与解决思绪
针对物业管理公司薪酬管理体系所面临的特点和民安物业公司薪酬管理系统定位和目的定位，华彩征询提出以下几点设计思绪：
3.1以岗位来定薪
按照岗位的价值和外部竞争性，解决公司薪酬体系内部公平性，和对外的竞争力。
3.2、不同类别工作的薪酬模式不同
按照工作性质不同，分别采用与之相应的薪酬模式，体现员工对公司相对价值的不同奉献形式，如高管层采用年薪制、行政与职能管理人员采用绩效工资制等。
3.3、薪酬与绩效挂钩
公司员工只能通过高绩效的工作，才干保证高薪酬，才干实现自我的价值，才干保证员工之间的公平。
3.4、薪酬设计中体现个人收益与组织目的实现情况的联系
个人收益的发展必须和组织目的是一致的，只有组织实现其目的，个人才有发展，这样才干实现员工与公司之间的良性发展。
3.5、薪酬进行动态管理
对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能上能下：
1、 职位不同，工资不同；
2、 职位变化，工资相应发生变化；
3、 根据公司目的的实现情况来拟定整体薪酬的变动；
4、 根据员工绩效考核的情况，来拟定其来年的薪资调整。

第四节 民安物业薪酬方案
4.1薪酬总额拟定
一、 薪酬总额拟定原则：
1、 薪酬总额按营业收入的一定比例（薪酬计提比例）提取，体现员工与公司同享成功、共担风险的精神。
2、 员工收入在与公司经营挂钩的基础上，保持一定的稳定性。
二、 薪酬总额计算方式：
年度标准薪酬总额＝年度营业收入计划×薪酬计提比例
月度标准薪酬总额＝年度标准薪酬总额/12

4.2薪酬水平
工资等级表拟定
1、通过对民安物业公司集团所有职务进行职类、职种、职层划分，拟定员工的职务工资等级。
2、职务工资等级表的使用对象是民安物业公司集团范围所有员工。
3、职务工资等级表共分为十一级，各级之间设计有大体相近的级差，同级各档之间保持着固定的级差。（详见附录三）
民安物业公司的职类和职种、职层、职等划分见附录四。
岗位划分
1、内部岗位共设立如下序列，分别行政系岗位、行政辅助系岗位、工程系岗位、监控系岗位、物管系岗位、保安系岗位和清洁系岗位；
岗位薪酬等级标准对照表（详见附录三）

4.3薪酬结构
民安物业薪酬由如下类别组出：固定工资（A）、绩效工资（B）、福利工资（C）、津贴（D）、年功工作（E）、总经理特别奖（F）和年终奖（G）。
1、岗位工资（A＋B）
分两部分：固定工资（A）和绩效工资（B）
固定工资由职务工资等级表列出等级；
（1） 高级管理类岗位工资中固定工资占2/3，绩效工资占1/3。
（2） 其他类岗位工资中固定工资占80％，绩效工资占20％。
2、福利工资（C）
（1） 法定福利是指国家法律法规明确规定的各种福利，涉及养老保险、失业保险、医疗保险等。
（2） 公司福利是公司为充足调动员工积极性而积极设者的一些福利项目，涉及过节费等。
（3） 公共福利是公司为回报员工而设立的全体员工都能享受的福利项目，例如培训和劳保等。
（4） 具体福利标准、规定参看公司福利制度。
3、津贴（D）
管理津贴
发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。
发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行拟定。
发放时间：每月与职能等级工资一起发放。
注意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。
4、年功工资（E）
年功工资＝本公司年功工资标准*本公司工作年限
年功工资标准：20元/年（按自然年计算）
5、总经理特别奖（F）
对民安物业员工完毕特定任务或者有特殊奉献的给予特别加发奖，每年年终后评审，各职能部门负责人提名，董事长审批后发放。

总经理特别奖
颁奖人数
奖金额度
公司年终人数5%
根据具体情况而定
6、年终奖（G）
为激发全体员工的责任心，与公司的发展实现利润分享，特设立年终奖。具体分派金额根据公司当年的总体目的、利润完毕情况发放。

特别说明：只有当年集团总体利润指标目的达成率在90%以上时，方可发放此奖项。
年终奖=(实际利润/目的利润)*(个人年终考核分/100)*（基本薪酬）*发放月数
其中：发放月数建议为0.5-2个月
4.4岗位薪酬的兑现办法
1. 基本薪酬按月支付。
2. 绩效奖励按照先考核后兑现的原则，按照当月或当季考核指标完毕实绩计算。
3. 管理者若导致公司重大经营失误或违规违纪的，应视导致的后果限度，扣减绩效奖励。

4.5绩效奖励
（1）月度考核
每月度考核小组负责员工绩效考评的组织和结果记录；
总经理季度绩效考核分数=季度公司考核结果
中层管理者月度绩效考核分数=月度公司考核结果×40%＋月度部门考核结果×60％
其他员工的考核分数为本季度部门月度绩效考核分数=月度部门考核结果×30％＋本人月度考核结果×70％
绩效奖励具体发放办法，重要根据考核指标的情况拟定，具体分为四档，说明如下：

D：60分以下
C：60-80
B：81-95
A：96-100

u 当考核结果为D档时：绩效奖励为0，基本不胜任，考虑降职；
u 当考核结果为C档时:绩效奖励按“基本薪酬×季度绩效考核分数”;
u 当考核结果为B档时：绩效奖励按“基本薪酬×季度绩效考核分数”；
u 当考核结果为A档时：绩效奖励按“基本薪酬×1.5”

（2）年度考核
年度奖励与年度最后一个月绩效奖励同时发放，以当年绩效考核分数为准。即：
年度绩效考核分数=∑12个月度考核结果/12
具体分为四档，说明如下：

D：60分以下
C：60-80
B：81-95
A：96-100

u 当考核结果为D档时：绩效奖励为0，基本不胜任，考虑降职；
u 当考核结果为C档时:绩效奖励按“基本薪酬×3×年度绩效考核分数”
u 当考核结果为B档时：绩效奖励按“基本薪酬×3×年度绩效考核分数”
u 当考核结果为A档时：绩效奖励按“基本薪酬×3×1.5”
其他说明
本薪酬体系实行过程中，为保证新方案与原有体系的顺利过渡，对民安物业内部较个性化的收入，可根据情况继续保存，不在此薪酬方案中重点讨论。
附录一：民安物业职位评估表
民安物业职位评估表
部门：
评估人：
职位：
岗位名称
评价指标与标准
岗位1
岗位2
岗位3
1. 对公司的影响
个人为主工作对公司产生微小影响

小范围协调对公司产生有限影响

一般职能管理对公司产生间接影响

重要职能管理对公司有重要影响

对公司的经营决策有重大影响

对公司有全局影响

2. 直接管理对象
无

普通员工

一般管理人员

中层管理人员

高层干部

3. 管理人数
0

1—10

11--30

31--50

51及以上

4. 责任范围
单一工作

同部门不同性质工作

领导部门部分工作

领导整个部门

分管公司单项职能

分管公司多项职能

5. 工作独立性
分工明确，时刻受控工作

按规范工作，检查控制

按总原则工作，以效果控制

根据战略目的工作，战略目的成就控制

6. 工作复杂性
从事常规性工作

有限难度的工作（问题已拟定）

有较多难度的工作（问题已拟定，需要一些分析）

难解决的工作 （自己拟定问题，需调查分析）

复杂工作（问题很复杂，不易发现，需进一步分析，具体调查）

7. 工作发明性
无需发明或改善

一般性改善

改善和发展现有方法

工作时常需要有自己的创新思维

工作自身即为开拓创新行为

8. 内部沟通
不需要与别人协调

仅与本部门员工进行协调

与本部门和其他部门部分员工有较为密切的工作关系

几乎与公司所有员工有密切关系

9. 外部沟通
不需要与外界联系

需要与外界几个固定部门的一般人员保持业务联系

需要与外界部门或机构保持密切联系

在重大经营决策问题上需与其他机构沟通

10. 任职学历规定
中专(及以下)学历

大专学历

大学本科

研究生及以上

11. 任职经验规定
从事本业务工作6个月以下

6个月—1年

1—2年

2—5年

5年及以上

12. 工作环境
舒适， 无精神和技术上的压力

一般， 有业务提高的压力

较困难(偶尔出差)， 有精神和技术上的压力

很困难(需经常出差或常年在外)， 有很大精神和技术上的压力

13. 工作危险性
对身体不大也许导致损害

对身体也许导致轻度损害

易对身体导致损害

附录二：民安物业职位评估打分说明
1、职位评估模式
要素一：对公司的影响（权重为25%）
　　　　指标1：对公司的影响
要素二：管理监督（权重为15%）
　　　　指标2：直接管理对象
　　　　指标3：管理人数
要素三：职责范围（权重为10%）
　　　　指标4：责任范围
　　　　指标5：工作独立性
要素四：解决问题的难度（权重为25%）
　　　　指标6：工作复杂性
　　　　指标7：工作发明性
要素五：沟通技巧（权重为10%）
　　　　指标8：内部沟通
　　　　指标9：外部沟通
要素六：任职资格（权重为10%）
　　　　指标10：任职学历规定
　　　　指标11：任职经验规定
要素七：环境条件（权重为5%）
指标12：工作环境
指标13：工作危险性
2、职位评估体系打分评价标准

对公司
的影响
个人为主工作对公司产生有限影响
小范围协调对公司产生有限影响
一般职能管理对公司产生间接影响
重要职能管理对公司有重要影响
对公司的经营决策有重大影响
对公司有全局影响
等级
1
2
3
4
5
6
分值
20
40
60
80
100
125

管理监督
等级
1
2
3
4
5
等级
管理人数

管理对象
0
1-10
11-30
31-50
51以上
1
无
10
10
10
10
10
2
工人
10
20
25
35
45
3
一般管理人员或工程师
10
30
35
45
55
4
中层管理人员或专家
10
40
45
55
65
5
高层
10
50
55
65
75

职责范围
等级
1
2
3
4
5
6
等级
责任范围

工作独立性
单一工作
同部门不同性质工作
领导部门部分工作
领导整个部门
分管公司单项职能
分管公司多项职能
1
分工明确，
时刻受控工作
10
15
20
25
30
35
2
按规范工作，
检查控制
15
20
25
30
35
40
3
按总原则工作，以效果控制
20
25
30
35
40
45
4
根据战略目的工作，战略目的成就控制
25
30
35
40
45
50

解决问题难度
等级
1
2
3
4
5
等级
复杂性

发明性
从事常规工作
有限难度的工作（问题已拟定）
有较多难度的工作（问题已拟定，需要一些分析）
难解决的工作(自己拟定问题，需调查分析)
复杂工作（问题很复杂，不易发现，需进一步分析，具体调查）
1
无需发明
或改善
5
20
35
50
65
2
一般性改善
20
35
50
65
80
3
改善和发现现有方法
35
50
65
80
95
4
工作时常需要有自己的创新思维
50
65
80
95
110
5
工作自身即为开拓创新行为
65
80
95
110
125

沟通
技巧
等级
1
2
3
4
等级
内部沟通

外部沟通
不需要与别人协调
仅与本部门员工进行协调
与本部门和其他部门部分员工有较为密切的工作关系
几乎与公司所有员工有密切关系
1
不需要与外界联系
1
5
10
20
2
需要与外界几个固定部门的一般人员保持业务联系
5
10
20
30
3
需要与外界部门或机构保持密切联系
10
20
30
40
4
在重大经营决策问题上需与其他机构沟通
20
30
40
50

任职资格
等级
1
2
3
4
等级
学历规定

经验规定
中专以下学历
大专学历
大学本科
研究生
1
从事本业务工作6个月以下
1
5
10
15
2
6个月-1年
5
10
15
25
3
1-2年
10
15
25
35
4
2-5年
15
25
35
45
5
5年以上
25
35
45
50

环境
条件
等级
1
2
3
4
等级
工作环境

工作危险性
舒适：无精神和技术上的压力
一般：有业务提高的压力
较困难（偶尔出差）有精神和技术上的压力
很困难（需经常出差或常年再外）有很大精神和技术上的压力
1
对身体不太也许导致损害
1
5
10
15
2
对身体也许导致轻度损害
5
10
15
20
3
易对身体导致损害
10
15
20
25

附录三：岗位薪酬等级标准对照表
薪档

薪级
1档
2档
3档
4档
5档
6档
7档
8档
9档
10档
全勤
特殊岗位津贴
季度绩效奖金
全年奖金总额
年终绩效薪酬低值
年终绩效薪酬高值
1级
1850
1890
1930
1970
2023
2050
2090
2130
2170
2210
60

300
1200
1800
2200
2级
1640
1675
1710
1745
1780
1815
1850
1885
1920
1955
60

300
1200
1500
2023
3级
1430
1465
1500
1535
1570
1605
1640
1675
1710
1745
60

300
1200
1200
1800
4级
1250
1280
1310
1340
1370
1400
1430
1460
1490
1520
60

300
1200
1000
1500
5级
1070
1100
1130
1160
1190
1220
1250
1280
1310
1340
60

200
800
800
1200
6级
920
945
970
995
1020
1045
1070
1095
1120
1145
60

200
800
600
1000
7级
770
795
820
845
870
895
920
945
970
995
60

200
800
400
800
8级
650
670
690
710
730
750
770
790
810
830
60

200
800
300
600
9级
530
550
570
590
610
630
650
670
690
710
60

100
400
200
400
10级
450
465
480
495
510
525
540
555
570
585
60

100
400
150
300

一、
试用期薪酬：
1、试用期为定岗的该级第1档拟定薪酬；2、转正后从该级第3档定薪，并享受津贴补贴和季度奖；
二、
特岗津贴：
1、仅限于特殊交通、特殊工作环境、特殊技能规定的津贴，额度范围不超过基本薪酬的30%。
三、
其他：
1、职位级档没有上升则薪酬级也不能上调，只能在薪档上调整；2、此后满一周年的员工基本薪酬每年8月起调整一档（工龄工资就不再考虑）；3、此后每两年召开一次薪酬研讨会，拟定薪酬标准额度的调整；
四、
月度奖金：
1、季度绩效奖金作为月度绩效评估结果在薪酬上体现的额度范围；
五、
年终绩效薪酬
1、年终绩效薪酬作为年终绩效综合评估结果在薪酬上体现的额度范围；这里的年终绩效奖金的范围是体现不同薪档的差别，而同一岗位人员的年终绩效奖金的差异与年终绩效评估结果挂钩。

附录四：职位等级相应表
职级
行政系岗位
行政辅助岗位
工程系岗位
物管系岗位
监控系岗位
保安岗位
清洁系岗位
01
总经理

02
部门经理

03

04
副经理

05

06
主管

07

08
副主管

09

10
专员

第二部分 薪酬管理制度
第一节 总则
第一条 本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充足发挥所有员工的积极性，发明性。实现民安物业的经营目的。
第二条 本制度依公司人事管理制度制定，公司从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文献规定外，均需依照本制度执行。
第三条 本制度系公司各职能部门及各子公司薪资管理的总则，其中对公司直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各子公司的薪资管理具体办法应参照本制度执行。
第四条 本制度合用于民安物业员工薪酬的拟定、计算与发放，协议另有约定的按协议执行。
第五条 本制度由公司行政人事部负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，公司各部门、各子公司共同执行。
第六条 行政人事部应根据各部门意见和公司经营目的调整需要提报修改方案，经公司总裁核准后，方可修订。
第七条 本制度经公司董事长核准后，正式生效施行。
第二节 工资总额
第一条 工资总额拟定原则
1． 工资总额按公司年度收入预算的一定比例提取，体现员工与公司同享成功、共担风险的精神。
2． 员工收入在与公司经营挂钩的基础上，保持一定的稳定性。
第二条 工资总额计算方式
1． 标准工资总额计算：
年度标准工资总额＝年度收入预算计划×工资计提数
月度标准工资总额＝年度标准工资总额/18

2．月度实际工资总额随公司绩效水平波动，即为：
月度实际工资总额＝12*月度标准工资总额
季度绩效工资额度=6*月度标准工资总额

第三节 工资定义与构成
第一条 定义
1． 业务类人员：发明性的拓展工作，其工作直接影响民安物业关键目的的执行效果。公司业务类人员为：销售人员、工程技术人员、策划前期、成本及预算人员等；
2． 管理类人员：连续性的管理工作，可保证业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
第二条 业务人员工资
1． 基 薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；
2． 奖 金：民安物业经营业绩达成一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设立为季度绩效奖金和年度绩效奖金；
3． 其它奖金：根据公司经营状况，另行规定的。
第三条 管理类人员工资
1． 基 薪：各岗位根据制定的工资标准计发；
2． 奖金：公司经营业绩达成一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设立为季度绩效奖金和年度绩效奖金。
第四条 扣除项目
1． 工资收入所得税；
2． 社会保险等相关福利个人支付项目；
3． 其它必要扣款；
第五条 下列情况工资不予扣除
1． 按公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；
2． 因公出差者；
3． 奉调参与培训；
4． 奉派外出考察；
5． 其它不必扣款情况；
第六条 员工薪酬结构
1．员工的工资水平是按员工本人的工作职位、资历、经验、工作表现、能力绩效及个人学习成长等因素决定。公司月薪涉及岗位基本工资、绩效奖金、年功工资、福利工资构成。
2． 绩效工资之发放由公司根据员工的绩效合约完毕情况决定。如实际绩效分数低于60，无绩效奖金；如实际绩效合约分数在60分以上的；
个人季度绩效奖金=部门绩效分数×P%+个人绩效分数×S% （P、S为比例数）
3． 公司所有员工的工资实行年薪制、每月发放基本月薪，在每月所指定发薪日以人民币支付给员工。
4． 绩效薪酬在季度末和年终结算。
第七条 岗位工资分两部分：基本工资（A）和绩效工资（B）

福利框架
法定福利
养老保险
医疗保险
失业保险
公司福利
其他福利
劳保
培训
第八条 年功工资（C）是随着员工在本公司工作年限增长而变动的薪酬部分，是对长期工作员工的一种报酬奖励方式，激励员工长期为公司工作，每年按照20元递增。
第九条 福利（D）

（1） 法定福利是指国家法律法规明确规定的各种福利，涉及养老保险、失业保险、医疗保险等。
（2） 公司福利是公司为充足调动员工积极性而积极设者的一些福利项目，涉及过节费等。
（3） 公共福利是公司为回报员工而设立的全体员工都能享受的福利项目，例如培训和劳保等。
（4） 具体福利标准、规定参看公司福利制度。

第十条 高层管理者实行年薪制，将其收入与公司绩效指标紧密联系，加大对高层管理者的考核。
第四节 员工薪酬的拟定方式
1. 高层管理人员岗位由总经理或董事长拟定高层管理人员的岗位工资，岗位工资的固定部分即为基本年薪，绩效部分即为绩效年薪。
2. 在职工工薪酬拟定方式
（1） 拟定每个岗位的薪等，薪级，从而拟定每个岗位的工资，并根据相关比例划分为固定工资和绩效工资。
（2） 根据年功工资规定拟定年功工资，每年每人增长20元。
（3） 员工的月薪构成=基本工资+年功工资+福利－所得税
3. 薪等、薪级的进入
（1）根据职类、职种、职层划分表拟定“薪等”，重要根据现有工资水平，尽量按照各职类、职种、职层薪等区间中的最低薪等进入相应薪等。
（2）尽量保证员工工资的上升空间。
（3）根据员工的岗位评价得分在相应薪等栏中分值位置拟定其薪级。
（4）有些极其不合理的，可以考虑调整本人现有工资水平。
第四条 新员工薪酬拟定方式
（1）应届毕业生假如暂时未明确岗位，其薪酬根据其学历拟定工资标准(试用期内工资按照定岗前工资标准的70%计算)。
（2）有工作经验的新员工试用期工资按其所在岗位的岗位和绩效工资总额的70％拟定。
（3）新员工转正后领取其所在岗位的满额工资

应届毕业生试用期工资标准表

学历
工资标准
博士研究生

硕士研究生

本科

专科

高中、中专、技校

第五节 工资调整方式
第一条 薪级调整
员工年终考核评估结果和工资晋升直接挂钩，具体调整方式如下表
评级结果
强制分等比例
奖惩挂钩办法
A
5％
工资晋升？级
B
15％
工资晋升？级
C
70％
级别不动
D
5％
工资降一级
E
3％
工资降二级
F
2％
不适应者，辞退

第二条 薪等调整
1．员工薪等晋升不能超过其职位薪等取值区间。
2．自然升等：在某一等中薪级升满，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等相应金额的薪级。
3． 自然退等：在某一等中薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等相应金额的薪级。
第三条 通货膨胀调薪
公司将按照本地物价通货膨胀的情况适当调整工资水平，通货膨胀率将按照本地的政府公布物价指数来核算。该调薪每年调整一次，在通胀率超过10%时，薪资调整将半年调整一次。
第六节 薪酬计算方法
第一条.加班工资：公司实际工作时间为天天8小时，每周不超过45个小时，如因工作需要，事先填写《加班申请单》，经部门主管签准后，在工作日超时工作或周未及节假日工作的为加班。专职销售业务人员不计加班。
第二条.加班的时间计算方法：
（1） 在工作日因工作需要的加班，以18:30之后开始计算实际加班时间,加班至21：00（含21：00）后。
（2） 加班时数超过1小时才干申报，每小时为一个单位。
（3） 休息日加班可计付加班工资或补休。
（4） 节假日加班一律支付加班工资。
第三条.加班的调休办法
（1）行政人事部根据员工加班情况,按规定签发《补休单》,员工须在《补休单》有效期内,按请假规定事先填写《请假单》申请补休,未按规定事先办理补休手续的,作旷工解决。
（2）《补休单》有效期为半年,逾期作废,不能折抵薪资。
第四条 加班工资
（1）加班工资计算；
（2）休息日加班支付基本工资的2倍的加班报酬
（3）法定节假日加班支付基本工资的3倍的加班报酬
第五条 病假工资
（1）员工因病去医院就诊，一个月内可请病假两天。
（2）员工如需请病假，可先请假去医院就诊，然后凭就诊医院之病历卡向行政人事部核销就诊病假。
（3）病假两天内不扣员工工资，超过两天的，扣发超过天数的基本工资。
（4）普通员工病假期间基本工资扣除
第六条 事假工资
1．员工事假期间基本工资扣除。
2．员工的补休可以抵消事假，基本工资照发。
3．员工休工伤假、婚假、产假、探亲假期间，除绩效工资外各部分工资100％发放。
第七条 考勤处罚
1． 从基本工资内取200元作为考勤处罚额度，员工缺勤处罚在200元内，罚金直接从基本工资中扣除。
2． 员工缺勤处罚在200元以上，罚金最多只能扣200元，从基本工资中扣除。
第八条 不计薪情况
1．试用期员工报到后，工作未满一周的，公司不计薪资。
2．员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，公司不支当月薪资。
第七节 薪酬发放
第一条 薪资发放日：每月10日发放员工上月薪资，员工通过指定银行的个人存款帐户领取薪金。如遇周末或节假日，则提前至最近工作日发放。工资以人民币支付。
第二条 月末三天内，有关计发工资的依据（含职工考勤表、加班申请单、缺勤扣减记录等），由行政人事部负责审查、汇总或填制后，统一集中提交财务部。
1．考勤计薪周期：考勤周期正常工作月份。
2．薪资计算日：当月的实际工作日按国家规定之21.93天计算。
3．基本工资按月发放，绩效工资到季度末根据考核结果结算未发部分。
4．年功工资根据员工工作年限计算工资标准，每月发放
5．年终绩效工资根据公司实际考核结果发放。
第八节 附则
第一条 公司在不违反国家法前提下，有权自主决定公司内部员工的薪酬关系和薪酬标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。
第二条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
第三条 本规定从2023年3月1日起开始实行。