考核管理制度样本.doc

★机密

天津泰丰工业园投资（集团）有限公司
考核管理制度

北京
十月
目 录
第一部分 考核管理制度 1
第一章 总则 1
第二章 考核的组织管理 2
第三章 考核办法 4
第四章 业绩协议 9
第五章 申诉及其解决 13
第六章 附则 14
第二部分 考核算施细则 15
第一章 总部高层管理人员考核算施细则 15
第二章 总部部门及子公司考核算施细则 19
第一节 总部部门及部门负责人考核 19
第二节 总部部门员工考核 25
第三节 子公司负责人及财务人员考核 29
附表1 业绩协议 32
附表2 业绩考核表 35
附表3 能力考核指标定义表 38
附表4 周边绩效考评指标定义表 43
附表5 GS评分标准 44
附表6 申诉流程图 44
附表7 员工申诉表 45

第一部分 考核管理制度
为了充足发挥每位员工的积极性和发明性，提高泰丰整体经营业绩，实现天津泰丰工业园投资（集团）有限公司（以下简称“泰丰”）的战略目的而制定本管理制度。
第一章 总则
第一条 合用范围
本制度合用于除总经理以外的泰丰全体员工；公司的业绩就是总经理的业绩，总经理按照公司业绩的完毕情况拟定考核系数（实际完毕利润/计划完毕利润＊100%）。
第二条 考核目的
（一） 基于未来连续改善，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工连续地改善工作；
（二） 建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分派价值，从而驱动员工积极发明价值，形成良性循环；
（三） 通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提高自身工作水平和能力，从而有效提高公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；
（四） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间互相协作，增进团队合作精神。
第三条 考核原则
考核工作遵循以下原则：
（一） 战略一致性
（二） 绩效导向性
（三） 指标多元性
（四） 平等公开性
（五） 利益相关性
第四条 考核用途
考核结果的用途重要体现在以下几个方面：
（一） 薪酬分派；
（二） 职务升降；
（三） 岗位调动；
（四） 员工培训。

第二章 考核的组织管理
第五条 薪酬考核会议及职责
薪酬考核会议是公司考核的最高决策机构，由公司中高层管理人员组成。
该会议负责审定公司考核管理制度、拟定公司整体绩效目的以及监督考核管理制度的执行。
第六条 考核领导小组及职责
考核领导小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由公司总经理、各副总经理和人力资源部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：
（一） 公司考核管理制度审核；
（二） 公司考核方案的制定、审定；
（三） 最终考核结果的审定；
（四） 中层及子公司负责人季度及年度考核的评估（通过述职会议进行）；
（五） 员工考核申诉的最终解决。
第七条 公司人力资源部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，重要负责：
（一） 起草、修改公司考核管理制度及相关制度；
（二） 各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准、目的值的商定、变更和管理；
（三） 对各部门的考核过程进行监督与检查；
（四） 组织集团总部员工、子公司负责人的考核数据收集，指导子公司的考核数据收集；
（五） 汇总记录总部员工和子公司负责人的考核评分结果；
（六） 调节、解决各级人员关于考核申诉的具体工作；
（七） 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
（八） 建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据；
（九） 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析。
第八条 集团总部部门负责人、子公司负责人职责
（一） 本部门考核工作的整体组织实行及监督管理；
（二） 提供部门考核数据；
（三） 帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；
（四） 本部门员工考核评分；
（五） 协调解决本部门员工的考核申诉；
（六） 本部门考核工作的整体组织；
（七） 本部门员工的绩效面谈，并帮助员工制定改善计划；
（八） 部门间的横向周边绩效评价；
（九） 本部门员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改善计划。

第三章 考核办法
第九条 考核周期
分为季度考核和年度考核，对项目部或项目公司的项目成员在项目结束后还要进行项目总体考核。
普通员工的季度考核为业绩考核；能力考核为年度考核；年度考核为四个季度考核结果的平均值与能力考核得分加权后拟定。
中层领导的季度考核由业绩考核与周边绩效考核构成，通过述职会议进行考核，能力考核为年度考核指标，在年终述职会议上进行评估；年度业绩考核以前四个季度考核结果为依据，通过年度述职会议与能力考核得分加权后拟定。年度考核与第四季度考核在次年度第一月通过述职会议合并进行。
副总经理只进行年度考核，考核业绩及能力两个维度，通过述职会议形式进行。
第十条 考核维度
考核维度是考核对象考核时的方面和角度。涉及业绩、周边绩效和能力三个维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一） 业绩考核
业绩指被考核人员通过努力所取得的工作成果。
指标分为关键业绩指标（简称KPI）和工作目的设定完毕效果评价（简称GS）。具体指标定义见《天津泰丰工业园投资（集团）有限公司绩效指标体系》。
其中KPI指标为量化指标，部门/员工指标完毕情况由公司资金财务部或相关部门负责提供相应数据。GS指标为主观评价指标，普通员工由被考核者的相关上级依据标准评分得到，中层及以上员工由述职会议评估。
部分岗位或部门的业绩指标中有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门或个人最终考核总分（年度考核涉及周边绩效或能力考核项的总分）按照0分计。
一票否决指标涉及：
此项指标可结合《天津泰丰工业园投资（集团）有限公司绩效指标体系》中岗位业绩考核指标选项由人力资源部与各总部部门以及子公司研究拟定。
（二） 周边绩效考核
体现对相关部门或相关岗位服务的结果。（周边绩效的考评指标定义参见附表4 周边绩效考评指标定义表）。周边绩效考核指标为季度考核指标。在季度述职会议上，由相关部门中层互相间打分拟定。
（三） 能力考核
能力指被考核人完毕各项专业性活动所具有的特殊能力和岗位所需要的素质能力。依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据公司在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部做相应调整。能力考核指标为年度考核指标。
能力考核指标重要涉及以下几类：
1. 人际交往能力
2. 影响力
3. 领导能力
4. 沟通能力
5. 判断和决策能力
6. 计划和执行能力
7. 知识和技能
能力维度的考核指标定义参见附表3 能力考核指标定义表。
第十一条 指标设立的规定
（一） 可控性：指标可以测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；
（二） 关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；
（三） 挑战性：目的应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特性、个人能力经验拟定，不宜过高或过低，应使被考核人通过努力可以达成；
（四） 一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、完毕上一级目的为基准；
（五） 民主性：所有考核目的的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。
第十二条 考核关系
除副总经理、中层及子公司负责人由述职会议进行考核外，其余人员均由上级对下级进行考核。
第十三条 考核指标的权重
权重表达单个考核指标在指标体系中的相对重要限度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要限度。
第十四条 考核形式
对于公司中高层（涉及各副总经理、各部门负责人、各子公司负责人）的业绩考核采用业绩协议的形式进行。（关于业绩协议的具体规定参见本制度第四章。）其他员工的业绩考核采用考核表的形式进行。
周边绩效和能力考核以考核表的形式进行。
第十五条 考核程序
（一） 业绩协议签订与考核表内容拟定：
中高层：每年十二月公司考核领导小组负责本年度高层和中层业绩协议的修改完善和下一年度业绩协议的制定。受约人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论互相认可。
一般员工：每年十二月公司考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原则和考核表样本，各部门负责人根据本部门的实际情况，设计、调整并向人力资源部上报本部门员工的考核表。人力资源部汇总考核方案、提出审核意见并上报公司考核领导小组。考核领导小组研究、审批并经人力资源部备案后下发给各部门。
被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释、说明并讨论互相认可。
（二） 考核记录：考核期内，业绩协议的发约人（考核主体）对受约人（被考核人）的考核维度、指标以及考核标准充足了解，建立平常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的解决。同时，发约人（考核者）就被受约人（被考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目的。
（三） 考核的启动：
1. 季度考核数据收集、打分和考核结果计算：
（1） 季度结束后的10天内，总部各部门根据业绩考核规定，向人力资源部上报总部人员、子公司负责人KPI考核所需的数据；在被考核人中层领导在季度述职会议上，由业绩协议发约人及相关领导（考核者）对受约人（被考核者）进行GS打分；中层领导之间根据合作关系的不同进行周边绩效的打分；需要通过调查问卷收集数据的在季度结束10天内收集完毕。普通员工则只需要发约人对其进行GS打分。
（2） 季度结束15天内，人力资源部负责将总部人员、子公司负责人的KPI数据和GS及周边绩效打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工季度考核综合得分和员工季度考核系数，并根据薪酬制度计算总部人员和子公司负责人的季度绩效奖金。
2. 年度考核数据收集和打分：
（1） 年度决算结束后10天内，总部各部门根据业绩考核规定，向人力资源部上报总部人员、子公司负责人KPI考核所需的数据；同时业绩协议发约人（考核者）对受约人（被考核者）进行第四季度考核及年度能力考核评分（中层及高层领导通过述职会议的形式）；需要通过调查问卷收集数据的在年度决算结束后10天内收集完毕。
年度决算结束后15天内，人力资源部负责将总部人员、子公司负责人的KPI指标数据和GS、能力考核和周边绩效考核打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工年度考核综合得分和年度考核系数，并根据薪酬制度计算员工年终奖金。
3. 项目部或项目公司考核数据收集和打分：
项目部或项目公司人员的考核分别按照子公司负责人和普通员工的标准进行考核；但当项目结束后，则根据业绩协议的规定，核算项目完毕情况，作为项目的总体考核依据，项目总体考核结果与项目的最终奖金挂钩。
4. 考核结果保存：对于所有的考核，在考核结束5天内人力资源部完毕所有考核资料的整理归档工作。
5. 考核期间假如有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核领导小组进行调整。
6. 考核数据规定：公司各部门提供的业绩指标数据必需真实、可靠。
7. 考核数据核算方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采用个别谈话、征求客户意见、审计工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采用措施予以更正，并对负责人进行处罚。
8. 考核数据核算者：考核数据的核算由公司人力资源部或人力资源部指定的部门负责。
第十六条 绩效考核结果应用：
　　员工考核结果按照季度和年度划分为以下四个级别，具体应用参见薪酬、培训、员工职业生涯规划与管理制度等相关文献。
评价等级
A
B
C
D
超过目的
达成目的
低于目的
远低于目的
系数区间
1．11—1．30
0．91—1．10
0．71—0．90
0－0．70
（一） 员工季度考核结果和年度考核结果作为拟定员工的季度绩效奖金和年终超额提成奖的重要依据，项目公司中项目考核是拟定员工项目奖金的重要依据。项目公司只有项目结束奖，没有年终超额提成奖。（见泰丰薪酬管理办法）
（二） 年度考核结果是员工的工资等级升降的重要依据。
（三） 年度考核结果是员工的职务/级别升降的重要依据。
（四） 年度考核结果是为员工制定培训需求计划和实行培训的重要依据。（见泰丰培训管理办法）
（五） 年度考核结果是决定员工是否被淘汰的依据，根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有达成公司规定的员工，公司将终止与员工签定下年度劳动协议。

第四章 业绩协议
第十七条 业绩协议是公司高层和中层管理人员（涉及部门负责人和子公司负责人）业绩考核的核心，业绩考核的工作围绕业绩协议开展（业绩协议见附表1 业绩协议）。
第十八条 业绩协议是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式相应实现的工作目的所订立的正式书面协议。
第十九条 业绩协议涉及KPI和GS指标。指标分为财务层面、客户层面、内部营运层面与学习成长层面四类。
KPI指标由指标编号和名称、权重、单位、基本目的、挑战目的、实际业绩、完毕分值、加权分值、备注等组成。
GS指标由指标名称、权重、基本目的、挑战目的、实际评分、业绩分值、加权分值、备注等组成。
第二十条 业绩协议辅助内容：涉及受约人姓名、部门/业务单元、职位、级别；发约人姓名、职位；协议起止时间。
第二十一条 业绩协议内容设立目的：
（一） 受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在公司的级别及在公司薪酬职等中的位置，以便将业绩协议与薪酬直接挂钩。
（二） 权重类别：反映该岗位对公司整体效益、营运、控制的影响限度。
（三） 业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果。
（四） 权重：反映各类指标之间的相对重要限度。
（五） 基本目的值：指受约人对该项指标圆满完毕年初预算计划所相应的目的值。
（六） 挑战目的值：指受约人对该项指标完毕效果上的最高盼望值。
第二十二条 关键业绩指标、基本目的值和挑战目的值的拟定原则：
要与实现公司总体经营目的紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量规定，还要具有可实现性和挑战性。
第二十三条 关键业绩指标（KPI）的选择
关键业绩指标是指可量化的影响本单位经营管理的关键因素，是衡量受约人重要工作完毕情况的指标，由发约人决定并被受约人所认同。
第二十四条 业绩考核指标权重的拟定
由发约人根据下一阶段公司经营目的设定合理权重。
第二十五条 关键业绩考核指标（KPI）的目的值和挑战值拟定
（一） 普通员工，期初直接上级根据考评周期内的工作计划和工作目的、被考核人岗位职责规定的工作任务，经考核对象与直接上级共同协商，制定被考核人当期工作计划、考核指标及指标的目的值，经总经理办公会确认，报人力资源部备案后实行。
（二） 中层及高层领导，期初需要通过总经理办公会，根据战略进行总体目的任务的分解，拟定当年总体工作计划和工作目的，然后经参会人员一致确认、签字后按照分管权限进行分派。
（三） 工作计划、考核指标及目的值的更改需经考核对象、直接上级和人力资源部门商定，并经总经理办公会确认，报人力资源部备案后方可生效。
第二十六条 工作目的完毕效果评价（GS），重要用来衡量工作职责范围内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完毕情况的考核方法。使用工作目的完毕效果评价，可填补仅用完全量化的关键业绩指标考核的局限性，以便更加全面地反映受约人的工作表现。
第二十七条 工作目的设定（GS）的指标拟定
工作目的设定（GS）的指标拟定，要根据受约人的工作岗位职责，结合整体发展战略，充足反映发约人对受约人工作的盼望和规定，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标（KPI）互相衔接、互为补充，构成全方位考核受约人关键工作表现的体系。
第二十八条 工作目的设定（GS）的指标权重的拟定
要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。一般随着管理层级的升高，工作目的完毕效果评价权重的比例越小。
第二十九条 工作目的设定（GS）的评分。
业绩考核时，发约人将根据受约人在每项GS指标上完毕情况，对其工作绩效评分。GS评分标准为：超过目的：111－130分；达成目的91－110；低于目的：71－90；远低于目的：0－70（参见附表5 GS评分标准）。
各部门和岗位的GS指标的定义和预期目的可参考天津泰丰工业园投资（集团）有限公司绩效指标体系中的GS指标定义。
第三十条 工作目的设定（GS）完毕效果评估标准的制定。每一项设定的工作目的，都要制定相应的评估标准。评估标准应当是可衡量的，应既具挑战性又具可实现性，并被发约人和受约人一致认同。
第三十一条 工作目的设定（GS）完毕效果评估标准具体设定期，发约人应向受约人提供公司年度经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目的需要的资源和帮助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充足沟通，最后达成一致意见。
第三十二条 业绩协议签订：业绩协议的签订按管理权限进行，公司高层和部门负责人以及子公司负责人，都应按本办法的规定，签订业绩协议。业绩协议由公司统一组织签订并由公司人力资源部管理。
第三十三条 业绩协议到期，继续在公司工作的相关人员需签订新的业绩协议。
第三十四条 业绩考核分值计算
1. 关键业绩指标分值计算：
KPIi完毕分值=100+[（KPIi完毕值- KPIi基本目的值）÷（KPIi挑战值- KPIi基本目的值）]×100×30%
2. 为真实反映受约人的总体业绩，避免因单项完毕分值过高或过低影响综合业绩分值，根据业绩奖金综合业绩分值130分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基本目的值部分的得分，采用乘以30%的办法进行修正。当KPIi业绩分值超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0－130分之间，按实际分值计算
3. 工作目的完毕效果评价分值打分
发约人直接根据受约人工作表现打分。
4. 业绩综合分值
为使管理人员工作业绩互相间具有可比性，以便有效的实行奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完毕情况。综合业绩分值由各项KPI分值求和加上GS得分得出。
业绩分值计算公式为：
业绩分值＝∑KPIi×权重i＋∑GSj×权重j

第五章 申诉及其解决
第三十五条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采用书面形式向人力资源部申诉，薪酬考核会议是员工考核申诉的最终解决机构。人力资源部是薪酬考核会议的平常办公机构，一般申诉由人力资源部负责协调、解决。
第三十六条 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容涉及：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十七条 申诉受理
（一） 申诉受理
人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，一方面由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门正职进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核领导小组解决。
（二） 申诉解决答复
人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核领导小组解决，并将进展情况告知申诉人。考核领导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将解决结果告知申诉人。
外地人员申诉的解决时限可根据实际情况作相应调整。
（三） 申诉流程
申诉流程详见图附表6。
（四） 申诉表格
是
申诉表详见附表7

第六章 附则
第三十八条 考核过程文献（考核评分表、登记表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十九条 本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由薪酬考核会议批准。
第四十条 本管理制度实行后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。
第四十一条 本管理制度自2023年1月1日起颁布实行。
第二部分 考核算施细则
第一章 总部高层管理人员考核算施细则
考核范围涉及：财务副总经理、管理副总经理、经营副总经理，只进行年度考核。
第一条 年度考核
（一） 考核指标、权重和考核形式
副总经理（涉及财务副总经理、管理副总经理、经营副总经理）除了考核业绩指标和能力指标外，下属部门的周边绩效也计入年度考核总分。在考核总分中，年度业绩分值占80%的权重，能力分值占10%的权重，下属部门周边绩效分值占10%的权重。
业绩考核（涉及KPI和GS）采用业绩协议的形式（参见附表1 业绩协议）。能力考核采用考核表的形式（参见表2-1-1 副总经理能力考核评分表）。
（二） 考核算施者
人力资源部负责考核的组织和监督，通过述职会议形式进行。
1. 人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，计算考核结果并统一备案。
2. 总经理（当有必要时也可引入外部专家参与）对各副总经理GS和能力考核进行评分。（GS考核指标定义参见天津泰丰工业园投资（集团）有限公司业绩绩效指标体系，能力考核指标定义参见附表3 能力考核指标定义表）
（三） 考核数据
GS和能力考核由直接上级根据被考核人平常工作情况评分，不需收集额外
的考核数据。
部门周边绩效考核由所辖部门年度周边绩效平均分拟定。
（四） 考核结果计算
人力资源部负责根据述职会议结果将副总经理各项考核（涉及年度业绩分值、所辖部门周边绩效分值和能力考核分值）结果汇总、计算得出副总经理人员年度考核总分。（参见表2-1-2 副总经理年度考核总分表）。
高层管理人员的年度考核总分除以100得到年度考核系数。
（五） 个人年度考核结果的用途
年度考核系数是计算高层管理人员当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。（详见薪酬管理办法、员工职业生涯规划管理制度及培训管理办法）
表2-1-1 副总经理能力考核评分表
考核期间： 年 月 至 年 月
被考核人

岗位

序号
指标
权重
考核情况
评分（百分制）
1
人际交往能力
10%

2
影响力
10%

3
领导能力
20%

4
沟通能力
10%

5
判断和决策能力
30%

6
计划和执行能力
10%

7
知识能力
10%

能力考核分值

签字
考核人： 年 月 日
说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表3：《能力考评指标定义表》
表2-1-2 副总经理年度考核总分表
考核期间： 年 月 至 年 月
被考核人

考核维度
权重
得分
年度业绩分值
80%

能力考核分值
10%

下属部门周边绩效得分
10%

年度考核总分

审核： 填表： 日期：

第二章 总部部门及子公司考核算施细则
第一节 总部部门及部门负责人考核
考核范围涉及：资金财务部、人力资源部、战略发展部、规划技术部、项目管理部、项目部、审计部和办公室。分为季度考核和年度考核。
第一条 季度考核
（一） 考核指标和考核形式
业绩考核（涉及KPI和GS），采用业绩协议的形式（参见附表1 业绩协议），部门负责人代表本部门作为受约人。
（二） 考核算施者
人力资源部负责组织和监督。具体负责：
1. 组织各部门收集、提供考核所需数据。
2. 为增长部门之间的协作性，减少信息割裂，人力资源部组织召开季度及年度述职会议，部门负责人的上级及相关部门负责人对其GS指标及周边绩效指标进行评分。（GS考核指标定义参见天津泰丰工业园投资（集团）有限公司业绩考核绩效指标体系）。
3. 汇总、计算考核结果并统一备案。
（三） 考核数据
1. 财务层面关键业绩指标的数据由公司资金财务部根据考核的规定上报。
2. 关键业绩指标的数据，由公司相关部门根据考核规定上报，或采用问卷、测评等方法获取。
3. GS考核，由直接上级通过季度部门负责人述职会议，根据受约人平常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。
4. 周边绩效考核，由相关部门负责人根据本季度部门间协作情况给予打分，需要提供部门间打分依据。
（四） 季度考核结果计算
人力资源部根据业绩指标数据及述职会议对GS及周边绩效的考核，负责季度KPI、GS及周边绩效考核得分的计算，并得出部门季度业绩分值。（参见附表1 业绩协议）。
部门季度业绩分值占80%权重，部门周边绩效分值占20%权重，两者加权后拟定部门季度总分，除以100，得到部门季度考核系数。
（五） 季度考核结果应用
1． 部门季度考核结果是部门负责人的个人季度考核结果，是计算部门负责人的季度绩效奖金的重要依据。
2． 部门季度业绩考核结果是影响部门一般员工的季度绩效奖金的因素之一。
第二条 年度考核
（一） 考核指标和考核形式
年度部门考核的指标为业绩考核（涉及KPI和GS）、周边绩效考核以及能力考核。
业绩考核（涉及KPI和GS），采用业绩协议的形式（参见附表1 业绩协议），部门负责人代表本部门作为受约人。周边绩效采用考核表的形式（表2-2-1-1 总部部门年度周边绩效考核评分表）。
在年度考核总分中，年度业绩分值占80%权重，周边绩效占10%的权重，能力指标占10%的权重。
年度考核与第四季度考核同时进行，年度考核需要根据四个季度的考核结果进行综合评估，年度考核与年终超额提成奖挂钩。
（二） 考核算施者
人力资源部负责考核的组织和监督。
1． 人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，计算考核结果并统一备案。
2． 人力资源部负责组织召开总部部门述职会议。
3． 在述职会议上，人力资源部负责组织高层领导对所辖部门GS评分。（假如部门负责人兼任副总经理，则由副总经理的直接上级评分，GS考核指标定义参见天津泰丰工业园投资（集团）有限公司业绩绩效指标体系）。
4． 在述职会议上，相关同级部门负责人对部门周边绩效进行评分（周边绩效定义表参见附表4周边绩效指标定义表，周边绩效的考核关系见表2-2-1-2 总部部门年度周边绩效考核关系表）。
5． 在述职会议上，高层领导对各部门负责人进行能力评分，并填写能力评分表（能力评分表参见表2-2-1-3总部部门负责人年度能力考核评分表；能力评分定义参见附表3 能力考核指标定义表） 。
6． 能力考核、GS考核由高层领导负责评分，总经理占能力考核权重的50%，分管高层占30%，其它两位高层各占10%；GS考核方面，总经理与分管高层各占50%，没有分管高层的部门，总经理占GS权重的100%。
（三） 考核数据
参考本节第一条相关内容。
（四） 考核结果计算
人力资源部负责将部门年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出总部部门年度考核总分。（参见表2-2-1-4 总部总部部门年度考核评分登记表）
部门年度考核总分除以100得到部门年度考核系数。
（五） 年度考核结果的用途
部门年度考核总分就是部门负责人年度考核总分，同时影响本部门员工的年终超额提成奖。

表2-2-1-1 总部部门年度周边绩效考核评分表
考核期间： 年 月 至 年 月
部门

序号
周边绩效指标
权重
指标完毕情况
评分（百分制）
1
积极性
20%

2
响应时间
20%

3
解决问题时间
20%

4
信息反馈及时
20%

5
服务质量
20%

周边绩效得分（每项指标评分与权重相乘后求和）

签字
考核人： 年 月 日
说明：关于周边绩效考核指标的评分标准请查阅附表4：《周边绩效考评指标定义表》

表2-2-1-2 总部部门年度周边绩效考核关系表（表中为权重%）
考核部门
被考核部门
战略发展部
规划技术部
项目管理部
资金财务部
办公室
审计部
人资部
战略发展部

30
20
20
10
10
10
规划技术部
30

30
10
10
10
10
项目管理部
20
30

20
10
10
10
资金财务部
30
10
30

10
10
10
办公室
20
20
20
20

20
审计部

人力资源部
20
20
20
20
10
10

表2-2-1-3 总部部门负责人年度能力考核评分表
考核期间： 年 月 至 年 月
被考核人

岗位

序号
指标
权重
考核情况
评分（百分制）
1
人际交往能力
20%

2
影响力
10%

3
领导能力
10%

4
沟通能力
20%

5
判断和决策能力
10%

6
计划和执行能力
20%

7
知识技能
10%

能力考核分值

签字
考核人： 年 月 日
说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表3：《能力考评指标定义表》

表2-2-1-4 总部部门年度考核评分登记表
考核期间： 年 月 至 年 月
部门

考核维度
权重
得分
业绩
80%

周边绩效
10%
（各考核主体评分的加权分）
能力指标
10%
（各考核主体评分的加权分）
部门年度考核总分（加权值求和）

审核： 填表： 日期：

第二节 总部部门员工考核
考核范围涉及：资金财务部、人力资源部、战略发展部、规划技术部、项目管理部、项目部、审计部和办公室所辖员工。分为季度考核和年度考核。
第一条 季度考核
（一） 考核指标和考核形式
业绩考核（涉及KPI和GS），采用考核表的形式（参见附表2 业绩考核表）
（二） 考核算施者
部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。
1. 部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案
2. 员工的直接上级主管和部门负责人对员工的GS指标进行评分，主管和部门负责人的平均分作为员工的GS得分 (GS考核指标定义参见天津泰丰工业园投资（集团）有限公司业绩绩效指标体系)。没有主管的直接由部门负责人评分。
（三） 考核数据
KPI数据由部门负责人组织收集、填写、上报。GS考核，由直接上级和部门负责人根据被考核人的平常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。
（四） 考核结果计算
部门负责人负责员工季度KPI和GS考核得分的计算，并得出员工个人季度业绩分值。（参见附表2 业绩考核表）。
员工的个人季度业绩分值除以100，得到员工个人季度考核系数。
（五） 考核结果应用
员工个人季度考核系数和部门季度考核系数是计算员工季度绩效奖金重要依据。

第二条 年度考核
（一） 考核指标、权重和考核形式
考核的指标为业绩考核（涉及KPI和GS）和个人能力考核。在考核总分中，年度业绩分值占90%的权重，能力分值占10%的权重。（业绩考核表参见附表2，能力考核表参见表2-2-2-1 总部业务部门员工年度能力考核评分表）。
（二） 考核算施者
部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。
1. 部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果并报人力资源部统一备案。
2. 员工的直接上级主管和部门负责人对员工的GS指标和能力进行评分，主管和部门负责人评分的平均分作为员工的GS与能力考核得分。没有主管的直接由部门负责人评分。一般员工的能力考核应根据能力考核指标定义表所做的解释结合岗位说明书中对员工的能力规定拟定。（GS考核指标定义参见天津泰丰工业园投资（集团）有限公司业绩绩效指标体系，能力考核指标定义参见附表3 能力考核指标定义表）。
（三） 考核数据
参考本节第一条季度考核相关内容。
（四） 特例解决
1. 项目管理部负责项目部经理及营销主管的考核，项目部经理及营销主管也签定业绩协议，按季度进行考核，根据考核结果发放绩效奖金；项目部人员没有年终提成奖，项目部人员设立项目结束奖，项目结束后根据总体业绩协议的完毕情况决定总体奖金额度，然后按照项目期的总体考核结果拟定分派方案。
2. 一线销售人员的考核按照月度进行，根据月度计划完毕情况拟定；不进行年度考核和季度考核。
（五） 考核结果计算
人力资源部负责将年度业绩分值（前四个季度业绩平均值）和能力考核结果汇总、计算得出员工年度考核总分。（参见表2-2-3-2 总部部门员工年度考核总分表）。
员工年度考核总分除以100得到员工个人年度考核系数。
（六） 个人年度考核结果的用途
员工个人年度考核系数和部门年度考核系数（参见本章第一节）是计算总部部门一般人员当期年终超额提成奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。（详见薪酬管理办法、员工职业生涯规划管理制度及培训管理办法）

表2-2-2-1 总部部门员工个人能力考核评分表（例）
考核期间： 年 月 至 年 月
被考核人

岗位

部门

序号
指标
权重
考核情况
评分（百分制）
1
团队合作
10%

2
应变能力
10%

3
沟通能力
10%

4
创新能力
10%

5
解决问题能力
10%

6
计划和执行能力
10%

7
专业知识
10%

8
专业技能
10%

9
工作技能
10%

10
学习能力
10%

年度能力考核评分

签字
考核人： 年 月 日
说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表3：《能力考评指标定义表》

表2-2-3-2 总部部门员工年度考核总分表
考核期间： 年 月 至 年 月
被考核人

考核维度
权重
得分
员工年度业绩分值
90%

能力考核分值
10%

员工年度考核总分

审核： 填表： 日期：

第三节 子公司负责人及财务人员考核
考核范围涉及：置业、物业、酒店的负责人及财务人员。
第一条 季度考核