泓泰企业集团薪酬管理制度终.doc

江西泓泰公司集团有限公司
薪酬管理制度

六月

目 录

第一章 总则 2
第二章 薪酬总额 4
第三章 薪酬体系 5
第四章 薪酬元素 6
第五章 年薪制 10
第六章 岗位绩效工资制 12
第七章 销售提成工资制 14
第八章 计件工资制 18
第九章 固定工资制 21
第十章 工资特区 22
第十一章 附加津贴 23
第十二章 工资调整 25
第十三章 附则 28
附件1：公司岗位分类表 30
附件2：岗薪基数中的固定与浮动比例 31
附件3：年薪制岗位分类表 32
附件4：年薪工资表 32
附件5：岗位职级表 33

泓泰公司集团
薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 目的
为了充足发挥薪酬的激励作用和正面导向性，对员工为泓泰公司集团（以下简称公司）付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报，根据中华人民共和国有关法律、法规特制定《泓泰公司集团薪酬管理制度》（以下简称本制度），本制度将做到：
（一） 使薪酬与岗位或技能价值紧密结合；
（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三） 使薪酬与公司的发展有效结合。
第二条 合用范围
本制度合用与公司建立用工协议或劳动协议的所有员工。
第三条 原则
薪酬作为分派价值形式之一，遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可连续发展的原则：
（一） 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；此外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增长引发员工发明更多的经济增长值，保障出资者的利益，实现公司可连续发展。
第四条 依据
薪酬分派的重要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩奉献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
第五条 薪酬的特性
（一） 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
（二） 可预见性：除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力限度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
第六条 总体水平
公司根据当期经济效益及可连续发展状况决定工资水平，力争实现公司整体薪酬水平每年递增10%的目的。
第二章 薪酬总额
第七条 公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过公司销售收入的 %。
第八条 人力资源部根据本年度的销售收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系的岗薪基数和奖金核算方式进行调整和拟定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，涉及基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。
薪酬预算应为下一年度预计公司销售收入的 %，为总裁特别奖励基金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。
第九条 薪酬预算报经公司人力资源总监审核后，并经总裁批准后执行。
第十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总并上报。
第三章 薪酬体系
第十一条 薪酬体系
依据岗位（技能）性质和工作特点，公司员工将提成高层管理、中层管理、职能、生产及工勤职系（详见附件1：公司岗位分类表），公司对不同职系人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，涉及年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、计件工资制、固定工资制和工资特区制。
第十二条 各项工资制度的合用对象
年薪制：与公司年度经营业绩相关，是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，合用于总裁、执行总经理、总裁助理、人力资源总监、总会计师、总工程师及公司发展委员会副主任委员，详见《第五章 年薪制》
岗位绩效工资制：与月度绩效和年度绩效相关，合用于从事非生产和销售业务的员工，具体指高层管理（除实合用年薪制的员工）、中层管理、职能职系员工，详见《第六章 岗位绩效工资制》。
销售提成工资制：与销售业绩相关，合用于市场运营中心的所有人员，详见《第七章销售提成工资制》。
产量计件工资制：与产品产量及质量相关，合用于产品制造中心生产职系的员工，详见《第八章 产量计件工资制》。
固定工资制：合用于工勤职系的员工，详见《第九章 固定工资制》。
协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的奉献相关，详见《第十章 工资特区》。
第四章 薪酬元素
第十三条 公司员工收入总体上涉及年功工资、岗位工资、绩效工资、销售提成工资、计件工资、年终绩效工资、基本年薪、绩效年薪、技术（能）津贴、总裁特别奖、附加津贴及应扣项目几部分组成，并根据不同岗位的业务范围、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
第十四条 年功工资：是为了鼓励员工可以长期为公司服务而设定的工资单元，以达成稳定员工队伍，留住优秀人才的目的，取决于服务公司年限的长短
（一） 非本公司年功工资：是对员工在非本公司的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的不同奉献给予的补偿。暂定为2元/年，按月核算。
（二） 本公司年功工资：是对员工在本公司因工作经验积累和能力提高而做出的不同奉献给予的补偿。暂定为5元/年，按月核算。
第十五条 岗位工资：合用于除高层管理职系A、B类以外的所有员工。
（一） 岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分，以该岗位工资基数为基准进行计算。其计算公式为：
公式2-2：月岗位工资=月岗薪基数×固定比例
各岗位月岗薪固定与浮动比例见附表二
（二） 岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：
1. 加班费的计算基数；
2. 各种假别工资的计算基数；
3. 外派受训人员工资计算基数；
4. 其他基数。
第十六条 绩效工资：合用于高层职系C类、中层管理职系和职能职系中除市场运营中心的所有员工。绩效工资是根据各岗位承担的阶段目的和工作完毕情况拟定，由岗薪基数、浮动比例和员工的考核系数拟定，详见《第六章 岗位绩效工资制》。绩效工资基数计算公式为：
公式2-1：绩效工资基数=月岗薪基数×固定比例
第十七条 提成工资：提成工资是为了激励市场营销人员开拓市场的积极性而设立的，合用于市场运营中心的所有员工。销售目的内部分的提成工资计算方法与绩效工资相同，超过销售目的部分按不同比例提成，具体见《第七章 销售提成工资制》
第十八条 计件工资：合用于生产职系所有员工。计件工资是按照完毕产品的产量与质量情况计算得到的收入，同时与员工月度的考核结果挂钩。
第十九条 年终绩效工资：年终绩效工资与公司年度经营情况及员工个人年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励，其计算基准为一个月的岗位薪酬，公司可根据年度经营目的完毕情况进行调节。
第二十条 基本年薪：年薪制的组成部分，根据不同人员的奉献、职位重要性、责任大小等拟定不同等级。分为12个月平均分发。
第二十一条 绩效年薪：年薪制的组成部分，根据公司经营任务完毕情况、公司效益以及不同人员的个人业绩拟定，原则上为1个月的岗薪基数，但公司可根据年度效益情况进行上下浮动，在次年初拟定发放。
第二十二条 技术（能）津贴：合用于生产职系及职能职系中从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员，以达成稳定技术（能）员工队伍，促进公司技术不断发展进步，实现公司品牌发展战略的目的。技术（能）津贴共分为3级24档，具体情况如下：
高级技术（能）系列
中级技术（能）系列
初级技术（能）系列
档级
津贴
档级
津贴
档级
津贴
GJ-A-2
15300
ZJ-A-2
5700
CJ-A-2
2023
GJ-A-1
14100
ZJ-A-1
5200
CJ-A-1
1800
GJ-B-3
12900
ZJ-B-3
4700
CJ-B-2
1600
GJ-B-2
12023
ZJ-B-2
4400
CJ-B-1
1400
GJ-B-1
11100
ZJ-B-1
4100
CJ-C-2
1200
GJ-C-4
10200
ZJ-C-4
3800
CJ-C-1
1000
GJ-C-3
9500
ZJ-C-3
3600

GJ-C-2
8800
ZJ-C-2
3400

GJ-C-1
8100
ZJ-C-1
3200

生产职系技术（能）津贴的发放标准：当生产产量低于标准产量的1/3时，技术（能）津贴按1/3发放；当生产产量低于标准产量的2/3时，技术（能）津贴按2/3发放；当生产产量高于标准产量的2/3时，全额发放。
职能职系技术（能）津贴的发放不与产量挂钩，全额发放。
技术（能）等级的晋升及评审详见《泓泰公司集团技术（能）等级评审管理办法》
第二十三条 总裁特别奖
总裁特殊奖的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金涉及以下各项：
（一） 优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经总裁批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在～元。
（二） 总裁特殊津贴
对于公司表现特别优秀的人才或为了促进某项特殊工作的圆满完毕，经总裁批准后，给于一定年限内的奖励，奖励金额在～元/月。
（三） 终身成就津贴
对于公司长远发展作出了卓越的奉献或其工作成果可以给公司带来长远收益的员工，经总裁批准后，给予长期的奖励，奖励金额在～元/月（年）。
（四） 科研项目奖
1. 对于从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员或其他相关人员，由于公司因开发新产品或技术攻关而参与项目小组的，总裁根据项目难度、时间长短、项目进度、质量等情况，给予整个项目小组一定金额的奖励，以推动项目的顺利进行。
2. 对于从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员或其他相关人员个人或集体研究开发的新产品、新技术等相关研究成果，可以在公司生产实践中或市场开拓中应用，并可以带来一定经济效益或市场收益的，可按一定比例享受收益，但最长受益期限不超过5年，具体提成比例由总裁根据具体情况决定。
（五） 其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊奉献、付出超额劳动或对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉献，均给予奖励。例如：创新奖、优秀员工等。奖励金额在～元。
第二十四条 附加津贴
附加津贴由公司根据国家、地方相关法律法规制定及公司，重要涉及各项保险、带薪休假、车贴、电话补贴等，详见《第十一章 附加津贴》
第二十五条 应扣项目：个人收入的扣减项，涉及应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。
第五章 年薪制
第二十六条 合用范围
年薪制合用于可以以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，涉及总裁、执行总经理、总师、总监、总裁助理、总裁办主任及公司发展委员会副主任委员等岗位。
第二十七条 年薪制岗位的归类
根据公司高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将上述各岗位归入高层管理职系A、B两个职等（见附件7：年薪制岗位分类）。高层A职等分为十一档年薪级别，高层B职等分为十五档年薪级别形成年薪工资表（见附件8：年薪工资表）。
第二十八条 年薪总额的拟定
总裁年薪总额、薪酬结构及比例由董事会根据任职人的工作经验、综合能力、资格条件及公司发展情况来具体确认。
其他高层管理人员由总裁根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件拟定岗位档次，报董事会备案。此后每年年终由总裁根据其承担的经营目的完毕情况拟定各高层管理者是否晋升、保持或降级。
第二十九条 薪酬结构
公式5-1：年整体收入=固定年薪 + 效益年薪 + 附加津贴—应扣项目
第三十条 固定年薪的拟定和发放
公式5-2：固定年薪= 年薪总额×30%
固定年薪按月平均固定发放。
第三十一条 效益年薪的拟定
公式5-3：效益年薪基数=年薪总额×70%
效益年薪根据各岗位承担的年度经营目的和工作目的完毕情况拟定。每年年初，公司拟定公司本年应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目的等经营目的后，由总裁确认个高层管理者的年度经营目的及工作目的，并以年度经营业绩协议的形式确认下来，年终由总裁对年度目的完毕情况进行考评，效益年薪根据年度综合考评系数发放。
应发效益年薪公式为：
公式5-4：效益年薪=效益年薪基数×年度考评系数
第三十二条 效益年薪的发放
效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，一年后未出现下列情况予以补发（对离职者经审计合格后予以补发），出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除：
（一）重大决策出现较大的失误，给公司导致重大损失；
（二）承担的重要工作没有准时按质完毕，严重影响公司整个战略目的的实现；
（三）未经公司批准，强行离职，给公司带来一定损失；
（四）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；
（五）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为重要负责人。
第三十三条 附加津贴
实行年薪制的岗位，按照公司规定取得相应津贴，详见《》。
第六章 岗位绩效工资制
第三十四条 合用范围
合用于高层管理职系C职类、中层管理和职能职系所有员工（不含市场运营中心及国际业务部的所有员工）。（详见附件1：公司岗位分类表）
第三十五条 薪酬结构
公式6-1：薪酬构成= 岗位工资+绩效工资+年终绩效工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖+ 技术（能）津贴-应扣项目

第三十六条 年功工资
年功工资按本制度第十四条的规定拟定，并于每月发放。
第三十七条 岗位工资
岗位工资按本制度第十五条的规定拟定，并于每月发放。
第三十八条 技术（能）津贴
技术（能）津贴合用于职能职系中如下岗位，并按照本制度第二十二条每月全额发放。
类别
岗位名称
职能A
项目经理、工艺技术专职、质量监控专职
职能B
实验技术专职

第三十九条 绩效工资
实发绩效工资与员工的工作努力限度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。员工绩效工资与月度个人考核系数和季度部门考核系数同时挂钩，不同管理层级的员工发放方式不同。
（一） 高层管理职系C职类所有岗位、科技发展中心主任、财会中心主任、商务部经理、行政事务部经理、总裁秘书及总裁事务专职绩效工资按季度发放，计算公式如下：
公式6-2：绩效工资=3×绩效工资基数×季度考核系数
（二）其它各岗位的绩效工资分为月度绩效工资及季度绩效工资两部分。
1. 月度绩效工资与个人月度绩效考核系数挂钩，计算公式如下：
公式6-3：月度绩效工资=绩效工资基数×月度考核系数×50%
月度绩效工资于每季度前两个月考核结束后发放。
2. 季度绩效工资不仅与个人月度考核系数挂钩同时还与部门季度考核系数挂钩，计算公式如下：
公式6-4：
部门季度绩效工资总额=部门季度考核系数×3×∑个人绩效工资基数
公式6-4：个人季度绩效工资=
-前两月度绩效工资
季度绩效工资于下一季度初发放
第四十条 年度绩效工资
公式6-3：个人年度绩效工资
=
（∑个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资）
第四十一条 附加津贴
附加津贴按照本制度相关规定拟定发放。
第七章 销售提成工资制
第四十二条 合用范围
销售提成与销售业绩关联，是为鼓励公司从事市场开拓人员而设立，具体合用于市场运营中心的所有人员（不含市场运营中心主任）及国际业务部所有人员。
第四十三条 国际业务部薪酬结构
（一） 公式7-1：薪酬构成=岗位工资+绩效工资+年度绩效工资+销售提成+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目
（二） 岗位工资、年功工资、附加津贴等按本制度相关规定发放。
（三） 绩效工资：
国际业务部员工的绩效工资不仅与绩效考核结果挂钩，并且与国际业务部部门销售任务的完毕情况挂钩。
1. 国际业务部经理的绩效工资按季度发放，计算公式如下：
公式7-2：绩效工资=3×月岗薪基数×（A1×季度绩效考核系数+ A2×销售任务完毕系数B）
（1） A1+ A2=浮动比例，建议A1=30%、A2=20%。
（2） 销售任务完毕系数B取值：国际业务部季度销售任务未完毕基本销售任务的B=0；完毕或超过基本销售任务的B=2。
2. 国际业务主管及商务助理的绩效工资按月度发放，计算方法公式如下：
公式7-3：绩效工资=月岗薪基数×（A1×月度绩效考核系数+ A2×销售任务完毕系数B）
（1） A1、 A2建议取值如下：
岗位名称
A1取值
A2取值
国际业务主管
30%
20%
商务助理
25%
15%
（2） 销售任务完毕系数B取值：国际业务部月度销售任务未完毕基本销售任务的B=0；完毕或超过基本销售任务的B=2。
（四） 年度绩效工资：
公式7-4：个人年度绩效工资
=
（∑个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资）
（五） 销售提成：
销售提成是对国际业务部所有人员实现销售收入目的的奖励，个人提成工资计算方法如下：
公式7-5：销售提成=（年度已完毕销售任务—基本销售任务）× （分段销售提成比例±价格影响系数）×(个人提成系数/∑个人提成系数)
价格影响因素以公司规定的基准价格为核算基准。高于基准价格1%，提成比例增长0.5%；低于基准价格1%，提成比例减少0.5%。
销售提成比例如下：
年度销售总额
≤100万美元
100万美元<X≤200万美元
200万美元<X
销售提成比例
2%
1.5%
1%

个人提成系数如下：
岗位
国际业务部经理
国际业务主管
商务助理
个人提成比例
4
2
1

第四十四条 市场运营中心销售部薪酬结构
（一） 公式7-6：薪酬构成=岗位工资+绩效工资+年度绩效工资+销售提成+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目
（二） 岗位工资、年功工资、附加津贴等按本制度相关规定发放。
（三） 绩效工资：
销售部员工的绩效工资不仅与月度绩效考核结果挂钩，并且与月度销售任务的完毕情况挂钩（销售任务以当月回款额记）。月绩效工资计算公式如下：
公式7-7：绩效工资=月岗薪基数×（A1×月度绩效考核系数+ A2×销售任务完毕系数B）
1. A1+ A2=浮动比例，建议A1、A2取值如下：

岗位名称
A1取值
A2取值
销售部经理、销售专职
30%
20%
VIP专职
35%
15%

2. 销售任务完毕系数B取值：
（1） 销售部经理：销售部月度销售任务未完毕基本销售任务的B=0；销售部月度销售任务完毕或超过基本销售任务的B=2。
（2） 销售专职及VIP专职：个人月度销售任务未完毕基本销售任务的B=0；个人月度销售任务完毕或超过基本销售任务的B=2。
（四） 年度绩效工资：
公式7-8：个人年度绩效工资
=
（∑个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资）
（五） 销售提成：
销售提成是对销售部人员实现销售收入目的的奖励，个人提成工资计算方法如下：
公式7-9：销售提成=超过基本销售任务销售额× 分段销售提成比例
销售部经理以销售部整体完毕销售额为准进行提取，销售专职及VIP专职以个人实际完毕销售额为准进行提取
1. 正常时间回款销售任务销售提成比例如下：
超过基本销售任务销售额

提成比例
销售部经理

销售专职

VIP专职

2. 逾期回款销售任务销售提成比例
货款回笼期限与业务提成挂钩，如不能按协议或规定期限和数量追回时，逾期回款的提成比例减少，数额过大或期限过长者公司要追究相关人员的责任。
逾期业务提成系数如下：
逾期期限
30天以内
60天以内
90天以内
120天以内
150天以内
150天以上
逾期业务提成系数
95％
85％
70％
50％
20％
0％
如能按协议或规定期限提前回款，则按金额和天数以银行利息奖励。
对于逾期180天且在订单发生下年度仍未回收的款项，在订单发生的下年度将从实际完毕的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为当期提成奖励的核算基数。
第四十五条 市场运营中心市场部及客户服务部薪酬结构
（一） 公式7-10：薪酬构成=岗位工资+绩效工资+年度绩效工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目
（二） 岗位工资、年功工资、附加津贴等按本制度相关规定发放。
（三） 绩效工资：
市场部、客服部虽然不属于直接开拓市场的部门，但这一部分员工工作的努力限度将对公司的市场销售情况产生较大的影响，并将直接影响到公司整体的市场发展战略及品牌战略的实现，所以市场部及客服部所有员工的绩效工资不仅与考核结果挂钩，同时与市场运营中心整体销售任务完毕情况挂钩。
公式7-11：绩效工资=月度绩效工资+季度销售绩效工资
=（月岗薪基数×A1×月考核系数）+（3×月岗薪基数×A2×市场运营中心季度实际完毕销售额/季度计划完毕销售额）
1. A1+ A2=浮动比例

岗位名称
A1取值
A2取值
市场部经理、客服部经理
20%
30%
市场部、客服部其他岗位
20%
20%
2. 月度绩效工资按月度发放，季度销售工资按季度发放。
（四） 年度绩效工资：
公式7-12：个人年度绩效工资
=
（∑个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资）
第八章 计件工资制
第四十六条 合用范围
计件工资合用于生产职系的所有员工，其工作特性是工作结果可以量化且工作量波动幅度大。
第四十七条 薪酬总额
由于产品制造中心的整个生产过程是需要中心所有员工分工协作才干完毕的，因此公司对产品制造中心的员工采用总额发放的原则发放中心（不含产品制造中心主任），由中心根据各班组及个人的产量完毕情况、质量完毕情况及绩效考核情况进行二级分派。
公式8-1：产品制造中心月度工资总额=月产量计件工资+月质量奖罚工资
（一） 产量计件工资计算方式如下：
公式8-2：月产量计件工资=月外墙板入库数×计件单价+月内墙板入库数×计件单价±计件工资补贴或扣除。
1. 计件单价如下：
产量
计件单价
内墙板
外墙板

2. 计件工资补贴或扣除
当生产产量局限性 张时，公司补贴一部分计件产量，计件单价为 元/ 张。同时为了稳定一线员工队伍，体现公司与员工的利益共享、风险奉献的原则，当生产产量为0时，公司按照产品制造中心全体员工的岗位工资总额（即月岗薪基数×50%）发放。
当产品制造中心员工平均工资由于产量大幅度增长而超过岗薪基数120%时，公司为了避免产品制造中心员工疲劳生产，将采用强制手段：增长中心人员或扣除超过部分的工资，以保障生产的稳定、顺利进行。
（二） 月质量奖罚工资
月质量奖罚工资涉及：成本控制奖和质量控制特别奖两部分。
1. 成本控制奖：为了提高产品质量，减少主辅材料消耗，特制定成本控制奖，计算方法如下：
公式8-1：成本控制奖=∑［某材料奖励（处罚）基数×（实际运用率-标准综合运用率）］×100%×月入库合格品数/基准产量
基准产量经公司财务中心测算后，由公司与产品制造中心最终确认。
各主辅材料奖罚系数表如下：
材料名称
标准运用率
奖励基数
处罚基数

2. 质量控制特别奖
公司根据本月产品制造中心质量完毕情况、交货期等综合因素，根据相关规定给予一定金额的奖励。
第四十八条 员工薪酬结构
公式8-1：薪酬构成=岗位工资+计件工资+质量奖 +年度绩效工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖+技术（能）津贴-应扣项目
年功工资、附加津贴、技术（能）津贴等按本制度相关规定拟定，并于每月发放。
第四十九条 岗位工资
稳定一线员工队伍，体现公司与员工的利益共享、风险奉献的原则，当生产产量为0时，岗位工资照常发放。
第五十条 计件工资
计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完毕的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
针对不同的工作特点，计件工资的发放办法不同：
（一） 间接计件工资
对于从事生产现场管理、服务及检查的岗位采用间接计件工资，如工段长、质检班、电工班、机修班等各岗位。间接计件工资计算方法如下：
公式8-2：计件工资=绩效工资基数×个人月度考核系数×月部门计件工资总额/ 部门岗薪基数总额
（二） 直接计件工资
对于产品制造中心其他班组由于产品加工需要若干工人分工协作才干完毕，且每个人的经济责任不易分清，因此以班组为单位，计算出班组计件工资总额，再根据一定的分派标准，将计件总额分派到班组的每个员工。
具体办法参见相关规定。
第五十一条 年度绩效工资：
公式8-3：个人年度绩效工资
=
（∑个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资）
第九章 固定工资制
第五十二条 合用条件
（一） 市场化限度高，劳动力价格可以客观、公正、合理的反映工作付出和工作规定状况。
（二） 劳动力供应充足，且竞争较充足，假如不能胜任本工作，容易替代。
（三） 人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第五十三条 合用范围
工勤职系所有员工
第五十四条 收入结构
总收入=岗位工资-扣款
这部分员工不进行考核，但当工作不能保值保量完毕或违反公司相关制度，可直接根据公司相关规定给予处罚直至辞退。
第十章 工资特区
第五十五条 工资特区发放范围
针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中涉及：有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第五十六条 设立工资特区的原则
（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定；
（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；
（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第五十七条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。
第五十八条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年终根据协议进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五十九条 工资特区工资总额由总裁决定。
第十一章 附加津贴
第六十条 附加津贴是公司员工根据国家、地方和公司员工所能享受到一种福利待遇，涉及国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的通讯补贴、车贴及带薪休假等方面的福利。
第六十一条 医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
第六十二条 失业保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
第六十三条 养老保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
第六十四条 工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。
第六十五条 电话补贴：每月报销电话费用 元。
岗位名称
补贴金额
岗位名称
补贴金额

第六十六条 节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相称于人民币 元的节日礼品或货币。
第六十七条 防寒降温津贴：公司在每年12月份为员工发放 元防寒费，在每年7月份为员工发放 元的降温费。
第六十八条 车贴：公司根据不同员工的职级及工作年限，给予一定的车贴。（岗位职级表见附表9）
车贴类别
金额
职级及工作年限
一级车贴

……
二级车贴

……
三级车贴

……
……
……

……

第六十九条 带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。
工作年限
休假级别
满2年
5天/年
满5年
10天/年
满2023
15天/年
满2023
20天/年
第七十条 对公司突出奉献的员工以及中级以上管理干部，由人力资源部提名，通过总裁批准后，可以享有出国学习、带薪培训等福利待遇，公司将视具体情况承担所有或部分费用。
第七十一条 工作餐：公司为生产一线白班、晚班及深晚班员工提供免费工作餐或工作点心；为其他员工提供福利午餐及晚餐。
第七十二条 其他福利：涉及补充养老保险、补充医疗保险等。

第十二章 工资调整
第七十三条 薪酬调整涉及工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。
第七十四条 整体调整
由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对公司整体工资水平做统一调整，通过对岗位薪酬基数的调整来实现。
公司力争实现整体薪酬水平每年递增10%的调整目的
第七十五条 薪酬的晋级通道
为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为高层管理、中层管理、职能、生产及工勤职系，并通过增长技术（能）津贴进一步拓展了技术（能）员工薪酬的晋级空间。员工可以通过两条不同的通道实现薪酬的晋级。
（一） 高层管理、中层管理、职能、生产及工勤职系：该职系包含了公司高层管理人员、中层管理人员及一般员工。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能连续提高的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达成该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。
（二） 技术（能）津贴：该津贴包含了高级、中级及初级三级24档津贴，重要针对生产职系及职能职系中从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术（能）人员，技术（能）人员随着技能的提高和经验的积累可以在其中获得连续的晋级。
第七十六条 自然调整
员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。
公司开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分值所有计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然减少一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见晋、降级标准表）。
员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达成积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件（详见《泓泰公司集团岗位说明书》）。
员工在职等的最低档而积分累进器积分达成降级标准的，按同等级差降级。

员工晋、降级分值标准

一般员工
中层管理岗位
高层管理岗位
晋级标准
20
30
40
降级标准
-10
-15
-20

薪酬晋级通道由人力资源部根据公司实际提出调整建议和方案，经人力资源总监审核，总裁审批后拟定，当前开放的薪酬通道如下：
（一） 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值
考评排名分值对照表
等级意义
优秀
良好
中档
局限性
较差
比例
10%
15%
50%
15%
10%
分值
25
15
5
0
-3
（二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值
奖惩分值对照表
奖惩类别
总裁特别奖
重大过错
分值
5～10
-5～-20

（三） 自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值（参见得分表）。
学历分值表
学历
分值
中专
1
大专
2
本科
3
硕研
4
博研
5

职称分值表
职称
员级
助理级
中级
副高级
正高级
分值
1
2
3
4
5

工龄分值表
学历
分/年
中专
1
大专
2
本科
3
硕研
4
博研
5
（四） 培训得分
课程类别
培训测评成绩
分值
选修课
＜60
0分/门
≥60
1分/门
必修课
＜60
-3分/门
[60，80]
1分/门
（80，90]
2分/门
＞90
3分/门

第七十七条 岗位变动调整
（一） 享受技术（能）津贴岗位的员工转为中层、高层管理职系、工勤职系或职能职系中不从事产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等岗位，薪酬按新的岗位拟定，原享受的技术（能）津贴取消。
（二） 其它岗位转为生产职系或职能职系中从事产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等岗位，薪酬按新的岗位拟定，并按其资格条件拟定其技术（能）津贴。
（三） 对于降职使用的员工，按新岗位拟定其薪酬水平。
第十三章 附则
第七十八条 试用期工资标准
新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见表11-1），有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，不参与绩效考核。
新调入员工试用期间的薪酬按其所担任岗位的岗薪基数的80%拟定，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗薪基数拟定，参与绩效考核。
表13-1：实习工资表
学历
实习工资
中专（高中）及以下
300
大专
600
本科
800
硕研
1500
第七十九条 加班工资的拟定
公司原则上不提倡员工加班，若需加班，需经部门领导批准并报人力资源部备案。加班工资按下列标准拟定：
（一）平时每小时加班工资=岗位工资÷180
注：天天8小时工作制，一个月按22.5天工作日计算。
（二）周六周日休息日每小时加班工资=（岗位工资÷180）×1.5
（三）法定节假日每小时加班工资=（岗位工资÷180）×2
（四）加班费发放数额=合用小时加班工资×加班小时数
（五）加班费每月记录一次，由各部门在月底进行记录，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
（六）每月每人加班费最高限额不超过 元。
（七）由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员涉及：各部门一般人员，员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。中层及以上管理人员的加班不享受加班工资。
第八十条 病事假期间工资发放标准
经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22.5个标准工作日计算，计算公式为：
公式11-1：病事假工资扣除=请假天数×（岗薪基数÷22.5）
第八十一条