泓泰企业集团薪酬管理制度终.doc
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1、江西泓泰公司集团有限公司薪酬管理制度六月目 录第一章 总则2第二章 薪酬总额4第三章 薪酬体系5第四章 薪酬元素6第五章 年薪制10第六章 岗位绩效工资制12第七章 销售提成工资制14第八章 计件工资制18第九章 固定工资制21第十章 工资特区22第十一章 附加津贴23第十二章 工资调整25第十三章 附则28附件1:公司岗位分类表30附件2:岗薪基数中的固定与浮动比例31附件3:年薪制岗位分类表32附件4:年薪工资表32附件5:岗位职级表33泓泰公司集团薪酬管理制度第一章 总则第一条 目的为了充足发挥薪酬的激励作用和正面导向性,对员工为泓泰公司集团(以下简称公司)付出的劳动和做出的业绩给予合理
2、的回报,根据中华人民共和国有关法律、法规特制定泓泰公司集团薪酬管理制度(以下简称本制度),本制度将做到:(一) 使薪酬与岗位或技能价值紧密结合;(二) 使薪酬与员工业绩紧密结合;(三) 使薪酬与公司的发展有效结合。第二条 合用范围本制度合用与公司建立用工协议或劳动协议的所有员工。第三条 原则薪酬作为分派价值形式之一,遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可连续发展的原则:(一) 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。(二) 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在
3、薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对与市场水平差距较大的岗位(技能)薪酬水平将做适时调整,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。(三) 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;此外,开放不同薪酬晋升通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。(四) 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增长引发员工发明更多的经济增长值,保障出资者的利益,实现公司可连续发展。第四条 依据薪酬分派的重要依据是:岗位或技能价值、个人能力
4、素质和业绩奉献,并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第五条 薪酬的特性(一) 可计量性:与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩。(二) 可预见性:除总裁特别奖外,员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力限度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入。第六条 总体水平公司根据当期经济效益及可连续发展状况决定工资水平,力争实现公司整体薪酬水平每年递增10%的目的。第二章 薪酬总额第七条 公司在实行工效挂钩的基础上,对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过公司销售收入的 %。第八条 人力资源部根据本年度的销售收入、薪酬总额以及下一
5、年度的经营计划,对各职系的岗薪基数和奖金核算方式进行调整和拟定;通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,涉及基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。薪酬预算应为下一年度预计公司销售收入的 %,为总裁特别奖励基金的发放留出空间,并有效控制薪酬总额。第九条 薪酬预算报经公司人力资源总监审核后,并经总裁批准后执行。第十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总并上报。第三章 薪酬体系第十一条 薪酬体系依据岗位(技能)性质和工作特点,公司员工将提成高层管理、中层管理、职能、生产及工勤职系(详见附件1:公司岗位分类表
6、),公司对不同职系人员实行不同的工资制度,构成公司的薪酬体系,涉及年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、计件工资制、固定工资制和工资特区制。第十二条 各项工资制度的合用对象年薪制:与公司年度经营业绩相关,是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬,合用于总裁、执行总经理、总裁助理、人力资源总监、总会计师、总工程师及公司发展委员会副主任委员,详见第五章 年薪制岗位绩效工资制:与月度绩效和年度绩效相关,合用于从事非生产和销售业务的员工,具体指高层管理(除实合用年薪制的员工)、中层管理、职能职系员工,详见第六章 岗位绩效工资制。销售提成工资制:与销售业绩相关,合用于市场运营中心的所有人员
7、,详见第七章销售提成工资制。产量计件工资制:与产品产量及质量相关,合用于产品制造中心生产职系的员工,详见第八章 产量计件工资制。固定工资制:合用于工勤职系的员工,详见第九章 固定工资制。协议工资制:与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的奉献相关,详见第十章 工资特区。第四章 薪酬元素第十三条 公司员工收入总体上涉及年功工资、岗位工资、绩效工资、销售提成工资、计件工资、年终绩效工资、基本年薪、绩效年薪、技术(能)津贴、总裁特别奖、附加津贴及应扣项目几部分组成,并根据不同岗位的业务范围、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。第十四条 年功工资:是为了鼓励员工可以长期为公司服务而设定的工资单元,
8、以达成稳定员工队伍,留住优秀人才的目的,取决于服务公司年限的长短(一) 非本公司年功工资:是对员工在非本公司的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的不同奉献给予的补偿。暂定为2元/年,按月核算。(二) 本公司年功工资:是对员工在本公司因工作经验积累和能力提高而做出的不同奉献给予的补偿。暂定为5元/年,按月核算。第十五条 岗位工资:合用于除高层管理职系A、B类以外的所有员工。(一) 岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分,以该岗位工资基数为基准进行计算。其计算公式为:公式2-2:月岗位工资=月岗薪基数固定比例各岗位月岗薪固定与浮动比例见附表二(二) 岗位工资的用途:岗位工资作为以下项目的计算基数:
9、1. 加班费的计算基数;2. 各种假别工资的计算基数;3. 外派受训人员工资计算基数;4. 其他基数。第十六条 绩效工资:合用于高层职系C类、中层管理职系和职能职系中除市场运营中心的所有员工。绩效工资是根据各岗位承担的阶段目的和工作完毕情况拟定,由岗薪基数、浮动比例和员工的考核系数拟定,详见第六章 岗位绩效工资制。绩效工资基数计算公式为:公式2-1:绩效工资基数=月岗薪基数固定比例第十七条 提成工资:提成工资是为了激励市场营销人员开拓市场的积极性而设立的,合用于市场运营中心的所有员工。销售目的内部分的提成工资计算方法与绩效工资相同,超过销售目的部分按不同比例提成,具体见第七章 销售提成工资制第
10、十八条 计件工资:合用于生产职系所有员工。计件工资是按照完毕产品的产量与质量情况计算得到的收入,同时与员工月度的考核结果挂钩。第十九条 年终绩效工资:年终绩效工资与公司年度经营情况及员工个人年度考核结果挂钩,是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励,其计算基准为一个月的岗位薪酬,公司可根据年度经营目的完毕情况进行调节。第二十条 基本年薪:年薪制的组成部分,根据不同人员的奉献、职位重要性、责任大小等拟定不同等级。分为12个月平均分发。第二十一条 绩效年薪:年薪制的组成部分,根据公司经营任务完毕情况、公司效益以及不同人员的个人业绩拟定,原则上为1个月的岗薪基数,但公司可根据年度效益情况
11、进行上下浮动,在次年初拟定发放。第二十二条 技术(能)津贴:合用于生产职系及职能职系中从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员,以达成稳定技术(能)员工队伍,促进公司技术不断发展进步,实现公司品牌发展战略的目的。技术(能)津贴共分为3级24档,具体情况如下:高级技术(能)系列中级技术(能)系列初级技术(能)系列档级津贴档级津贴档级津贴GJ-A-215300ZJ-A-25700CJ-A-22023GJ-A-114100ZJ-A-15200CJ-A-11800GJ-B-312900ZJ-B-34700CJ-B-21600GJ-B-212023ZJ-B-24400CJ-B-1140
12、0GJ-B-111100ZJ-B-14100CJ-C-21200GJ-C-410200ZJ-C-43800CJ-C-11000GJ-C-39500ZJ-C-33600GJ-C-28800ZJ-C-23400GJ-C-18100ZJ-C-13200生产职系技术(能)津贴的发放标准:当生产产量低于标准产量的1/3时,技术(能)津贴按1/3发放;当生产产量低于标准产量的2/3时,技术(能)津贴按2/3发放;当生产产量高于标准产量的2/3时,全额发放。职能职系技术(能)津贴的发放不与产量挂钩,全额发放。技术(能)等级的晋升及评审详见泓泰公司集团技术(能)等级评审管理办法第二十三条 总裁特别奖总裁特殊奖
13、的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化,以激励员工自觉地关心公司的发展,维护公司的形象。特殊奖金涉及以下各项:(一) 优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工,经总裁批准后,给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在元。(二) 总裁特殊津贴对于公司表现特别优秀的人才或为了促进某项特殊工作的圆满完毕,经总裁批准后,给于一定年限内的奖励,奖励金额在元/月。(三) 终身成就津贴对于公司长远发展作出了卓越的奉献或其工作成果可以给公司带来长远收益的员工,经总裁批准后,给予长期的奖励,奖励金额在元/月(年)。(四) 科研项目奖1. 对于从事生产、产品开发与研
14、究、工艺技术管理及实验技术等技术人员或其他相关人员,由于公司因开发新产品或技术攻关而参与项目小组的,总裁根据项目难度、时间长短、项目进度、质量等情况,给予整个项目小组一定金额的奖励,以推动项目的顺利进行。2. 对于从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员或其他相关人员个人或集体研究开发的新产品、新技术等相关研究成果,可以在公司生产实践中或市场开拓中应用,并可以带来一定经济效益或市场收益的,可按一定比例享受收益,但最长受益期限不超过5年,具体提成比例由总裁根据具体情况决定。(五) 其他特殊奖除上面几种形式之外,其他方面为公司经营活动做出特殊奉献、付出超额劳动或对改善工作、提高工
15、作效率或管理水平有突出奉献,均给予奖励。例如:创新奖、优秀员工等。奖励金额在元。第二十四条 附加津贴附加津贴由公司根据国家、地方相关法律法规制定及公司,重要涉及各项保险、带薪休假、车贴、电话补贴等,详见第十一章 附加津贴第二十五条 应扣项目:个人收入的扣减项,涉及应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。第五章 年薪制第二十六条 合用范围年薪制合用于可以以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位,涉及总裁、执行总经理、总师、总监、总裁助理、总裁办主任及公司发展委员会副主任委员等岗位。第二十七条 年薪制岗位的归类根据公司高层管理岗位的业务层
16、面、岗位价值等因素将上述各岗位归入高层管理职系A、B两个职等(见附件7:年薪制岗位分类)。高层A职等分为十一档年薪级别,高层B职等分为十五档年薪级别形成年薪工资表(见附件8:年薪工资表)。第二十八条 年薪总额的拟定总裁年薪总额、薪酬结构及比例由董事会根据任职人的工作经验、综合能力、资格条件及公司发展情况来具体确认。其他高层管理人员由总裁根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件拟定岗位档次,报董事会备案。此后每年年终由总裁根据其承担的经营目的完毕情况拟定各高层管理者是否晋升、保持或降级。第二十九条 薪酬结构公式5-1:年整体收入=固定年薪 + 效益年薪 + 附加津贴应扣项目 第三十条 固定年薪的
17、拟定和发放公式5-2:固定年薪= 年薪总额30%固定年薪按月平均固定发放。 第三十一条 效益年薪的拟定公式5-3:效益年薪基数=年薪总额70%效益年薪根据各岗位承担的年度经营目的和工作目的完毕情况拟定。每年年初,公司拟定公司本年应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目的等经营目的后,由总裁确认个高层管理者的年度经营目的及工作目的,并以年度经营业绩协议的形式确认下来,年终由总裁对年度目的完毕情况进行考评,效益年薪根据年度综合考评系数发放。 应发效益年薪公式为:公式5-4:效益年薪=效益年薪基数年度考评系数第三十二条 效益年薪的发放效益年薪当年发放90%,其余10%留作任职抵押,一年
18、后未出现下列情况予以补发(对离职者经审计合格后予以补发),出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除:(一)重大决策出现较大的失误,给公司导致重大损失;(二)承担的重要工作没有准时按质完毕,严重影响公司整个战略目的的实现;(三)未经公司批准,强行离职,给公司带来一定损失;(四)个人严重违犯公司工作纪律或规章制度,或违反国家的法律法规;(五)离任后,某些责任还没有完全消除,重大责任事故出现后为重要负责人。第三十三条 附加津贴实行年薪制的岗位,按照公司规定取得相应津贴,详见。第六章 岗位绩效工资制第三十四条 合用范围 合用于高层管理职系C职类、中层管理和职能职系所有员工(不含市场运营中心及国
19、际业务部的所有员工)。(详见附件1:公司岗位分类表)第三十五条 薪酬结构公式6-1:薪酬构成= 岗位工资+绩效工资+年终绩效工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖+ 技术(能)津贴-应扣项目第三十六条 年功工资年功工资按本制度第十四条的规定拟定,并于每月发放。第三十七条 岗位工资岗位工资按本制度第十五条的规定拟定,并于每月发放。第三十八条 技术(能)津贴技术(能)津贴合用于职能职系中如下岗位,并按照本制度第二十二条每月全额发放。类别岗位名称职能A项目经理、工艺技术专职、质量监控专职职能B实验技术专职第三十九条 绩效工资实发绩效工资与员工的工作努力限度、工作结果相关,反映了员工在当前岗位水平上的绩
20、效产出。员工绩效工资与月度个人考核系数和季度部门考核系数同时挂钩,不同管理层级的员工发放方式不同。(一) 高层管理职系C职类所有岗位、科技发展中心主任、财会中心主任、商务部经理、行政事务部经理、总裁秘书及总裁事务专职绩效工资按季度发放,计算公式如下:公式6-2:绩效工资=3绩效工资基数季度考核系数(二)其它各岗位的绩效工资分为月度绩效工资及季度绩效工资两部分。1. 月度绩效工资与个人月度绩效考核系数挂钩,计算公式如下:公式6-3:月度绩效工资=绩效工资基数月度考核系数50%月度绩效工资于每季度前两个月考核结束后发放。2. 季度绩效工资不仅与个人月度考核系数挂钩同时还与部门季度考核系数挂钩,计算
21、公式如下:公式6-4:部门季度绩效工资总额=部门季度考核系数3个人绩效工资基数公式6-4:个人季度绩效工资=-前两月度绩效工资季度绩效工资于下一季度初发放第四十条 年度绩效工资公式6-3:个人年度绩效工资 =(个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资)第四十一条 附加津贴附加津贴按照本制度相关规定拟定发放。第七章 销售提成工资制第四十二条 合用范围销售提成与销售业绩关联,是为鼓励公司从事市场开拓人员而设立,具体合用于市场运营中心的所有人员(不含市场运营中心主任)及国际业务部所有人员。第四十三条 国际业务部薪酬结构(一) 公式7-1:薪酬构成=岗位工资+绩效工资+年度绩效工资+销售提成+年功工
22、资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目(二) 岗位工资、年功工资、附加津贴等按本制度相关规定发放。(三) 绩效工资:国际业务部员工的绩效工资不仅与绩效考核结果挂钩,并且与国际业务部部门销售任务的完毕情况挂钩。1. 国际业务部经理的绩效工资按季度发放,计算公式如下:公式7-2:绩效工资=3月岗薪基数(A1季度绩效考核系数+ A2销售任务完毕系数B)(1) A1+ A2=浮动比例,建议A1=30%、A2=20%。(2) 销售任务完毕系数B取值:国际业务部季度销售任务未完毕基本销售任务的B=0;完毕或超过基本销售任务的B=2。2. 国际业务主管及商务助理的绩效工资按月度发放,计算方法公式如下:公式7-3
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