宏基集团企业文化再造.pdf
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1、无忧商务网()百万管理资料下载平台 无忧商务网()百万管理资料下载平台 简化、专注及前瞻宏基计算机的文化再造 简化、专注及前瞻 宏基计算机的文化再造 文化变革工程是长期抗战。宏基所采取的一系行动不断向员工传递一个重要讯息公司是真的要转型,有“简化、专注与瞻的明确目标,并在关键时刻一定会采取必要行动来达成目标”。策略变革背景 宏基于 2000 年面临变革的重大挑战。个人计算毛利不断降低,PC 市场产量供过于求,激烈的市场竞争造成恶性杀价,同时因网络时代来临,客户对新的网络应用工具却有相对强大的潜在需求。很明显,过去的产品和营运模式已无法保证公司在竞争中致胜。为了力换狂澜,重塑企业竞争力并留住优秀
2、人才,经过内部和种沟通会议与深入讨论,宏基集团董事长施振荣于 2000 年 12 月 26 日正式宣示改组计划,将代工事业(纬创资通)与品牌事业(宏基计算机)营运切分开来,各自专心服务不同的目标客户,并强调宏基转型的三大重点:简化、专注及前瞻。凡员工手中没有价值的重复工作一律简化或 e化以提升组织效率,凡在各营领域中无法赚钱或没有竞争力、不具前瞻性的事业单位一律重整,使资源集中在利润高或附加价值高的事业单位,确保营运使命之达成。文化转型步骤 为配合策略转型,宏基所推行的文化改造行动过程如下:一明确勾勒出期望的文化轮廊 经过高级主管不断讨论,为强化在现有产品的竞争力和新产品的开发能力,高级主管认
3、为绩效导向、顾客导向、及执行力将是公司转型 的重点。在这三个文化转型方向之下,高级主管也具体列出希望在员工身上看到的理想行为。这几项要强化的文化说来容易,但对已经建立二十多年的制造界老大宏基而言,做起来并不容易。试想,光是将员工心态从制造导向转为顾客导向,就已经是一项大工程。也正因为如此,核心文化的转变,一定要取得高级主管的共识,才有机会顺利推展到基层工身上,落实在组织深层中。二对现有企业文化进行审查及了解 无忧商务网()百万管理资料下载平台 无忧商务网()百万管理资料下载平台 在定出方向后,我们于 12 月初针对不同阶层的员工数次深度访谈,并于 12 月底通过各种渠道(email、问答、面对
4、面说明)与员工进行沟通。从员工深度访谈与各种沟通会议的结果看来,员工所认为公司现况最大的问题可归纳为三类:1是赏罚不明,不知道公司晋升的标准,绩效好与不好的,员工一样可以领奖金,绩效不好的主管依然安逸在位,造成“劣币”逐“良币”的结果;2是不少员工只是听命行事,准时上下班,进而影响其他原本态度积极的员工;3是主管对公司策略与目标的执行力偏低,往往上面的政策无落实,流于口号,看不到成效。我们从以上现状分析了造成这些问题的两大原因:管理制度不够绩效导向与透明化;主管本身的管理风格及行为在影响员工行为与心态。这两个障碍对企业文化重塑的成功与否影响重大。一定要设法改善。三运用工具或方法重塑文化 了解到
5、现阶段最需要解决的几个问题及其产生原因后,我们便着手问题解决与改善动作。我们的改善动作总计有四波。第一波是裁员警示,第二波是简化工作流程,第三是加强绩效考核目标执行,第四波是提升高级主管管理能力。以下分别说明:A 第一波:裁员警示(由上面下的手法)我们于 2001 年 2 月进行裁员,其中相隔了约 10 年。裁员的主要目的是建立员工的危机意识,并于短时间内迅速将亏损降低。我们希望员工知道公司转型的决心,了解公司一直向简化、专注与前瞻迈进的目标,并且在关键时刻一定会采取必要行动来达成既定目标。B第二波:简化工作流程(由下而上的手法)我们的第二波改革动作是于 2001 年 3 月份进行“简化总动员
6、”活动,设法动员员工思考,鼓励员工在自己工作环境中提出改善方案,以精简工作流程。并专注于关键绩效指标(KPI)的完成。整个活动架构的思考逻辑在于鼓励员工一同参与,而不是在一旁观望,或等待主管来鞭策变革。我们希望公司全员都能在短时间内取得一些速赢(Quick Win)成果,并为更深远的变革热身。由于 2 月裁员后,许多员工马上在临工作量增加的问题,因此我们希望通过简化动员,帮助员工立即简化手边没有价值的工作。将时间花在更有意义的工作上。活动推出后,总计有 315 件项目无忧商务网()百万管理资料下载平台 无忧商务网()百万管理资料下载平台 提出申请简化,并有 288 件核准执行,最后于 7 月如
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