安装企业施工人才流失的成因及对策.doc

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安装企业施工人才流失的成因及对策
人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，就缺少了活力。人才已经成为企业构筑核心竞争优势的关键资源，其重要性也越来越引起企业经营者的关注。分析现实状况，如何使频繁流动艰苦作业、工资收入一般的建筑施工企业有效地留住人才，已成为一个紧迫的课题，急需探索相应的对策。
   1 人才流失，已成为国有施工企业可持续发展的最大障碍之一，企业培养人不容易，培养一个人才更不容易，许多企业因为人才的流失而陷入低谷或给企业带来波动。近几年，作为国有建筑安装企业的人才外流现象也日益严重。突出表现在：一些依靠企业的财力和物力培养出来的各类人才纷纷“跳槽”外流；一些大、中专毕业生分配到企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的骨干，却因看到企业工作艰苦、效益差、没住房，就自动离岗外出打工；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，离开原单位。这些现象目前在一些国有建筑安装企业是比较普遍的现象。这些流失的年轻人当中绝大部分是有能力、有拚劲、有创新精神的优秀人才，他们不仅带走了技术，带走了一些科研成果，带走了客户和业务，更有甚者一人出走还带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失。人才流失，已成为企业生存和发展的严重障碍。
   2 建筑安装企业流失人才的基本特征和常见原因
   2.1 流失的人才最多的是具有一定施工管理知识和专业技能的管理人才。
由于我国项目管理起步较晚，行业不规范，法制不健全等诸多客观原因，使得我国项目管理远远落后于西方发达国家，其项目管理人才的素质也偏低，目前在建筑安装企业中出现了“会干的不会考，会考的不会干”的怪现象。在建筑安装企业中，流失的人才最多的是真正懂技术、会经营、善管理的高级项目管理人才及专业技术人才。这部分流失的人才，因为掌握了一定施工管理知识、掌握一定的客户资源、掌握建筑行业内较为先进的施工生产技术，而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。
   2.2 流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。
    建筑安装企业流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘，或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。建筑安装企业项目管理核心人才的流失，时有发生带走下属员工集体跳槽的现象，这一点就很像我们经常所说的“多米诺骨牌效应”。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的。如某个国有建筑施工企业，有的管工班、电工班、冷作班，因班长的跳槽而带走了全班人员；因高层管理干部的离职，带走了部分营销及专业技术骨干，这些人才主要也都流向了同行或竞争对手。
    2.3 引起建筑安装企业人才流失的常见原因。
     建筑安装企业的绩效考核制度不合理或者不完善，施工企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的代价，不仅是人才赖以生存和发展的经济条件，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。因此，可以说国有建筑安装企业的制度缺陷，才是人才流失的深层次原因。另外，随着现代企业制度的逐步建立，过去那些阻碍人才流动的门槛多数已拆掉，特别是住宅商品化、养老保险社会化、医疗保险社会化，这些以往一直拴着人才流动的条件均已改变，而户籍制度改革又彻底打破了阻碍人才流动的最后一道框框。在经济转轨过程中，部分人开始唱起了“外面的世界很精彩”，他们在苦苦寻找转岗机会，努力实现着“白领梦”。应当说，当前国有建筑安装企业出现的这种人才流失现象并非偶然。
   3 建筑安装企业面对人才流失时的若干对策
　　对企业而言，原本并不存在人才缺乏的问题，只是因为缺乏出才用才留才的良好环境，才导致人才的埋没、流失甚至浪费的。目前，造成一些企业特别是国有建筑施工企业人才流失的因素大部分是人为因素，其中包括体制、机制、政策、思想意识等，同时也有企业本身的因素。一个真正有理想、有志向的人，其追求的绝非是简单的经济收入，而是能实现自身的社会价值。现在有这样一种说法：外企的优势在“高薪”，而国企的优势在“空间”。这有一定科学性和现实性。很多人才想到国营企业工作的一个主要原因，是他们看中了国营企业独特的“空间”优势。国企最大的优势是给予青年的人才发展的空间比较大，能够在较短的时间内让有作为的青年人才去领导一个项目、一个部门、一个团队，员工在企业中有主人的感觉，而且国企经营规范、诚信，对社会高度负责，容易得到社会的认可，员工有较强的稳定性，尤其企业文化的氛围及品牌效应等都是国企的优势所在。因此，我们必须在这优势的“空间”方面下功夫。笔者以为着力点在四个方面：
  3.1 建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。
    这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性地对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，应在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜。所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速地找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要具有在第一时间内做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。
   3.2 健全以绩效考核、薪酬福利制度为核心的管理和激励机制。
     正确地评估人才的价值，正确地评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。“吃大锅饭，干好干坏一个样”是影响人才发挥积极性的重要原因，也是人才产生“走”的念头的主要因素。实行政策倾斜，尽力为优秀人才办实事、做好事，帮助他们排忧解难。要精神鼓励和切身利益相挂钩，打破论资排辈的框框，在职称晋升、级别调整等方面，体现贡献大小和激励精神，尤其是对那些为企业做出重大贡献的，必须重奖；对给企业造成重大损失的，必须重罚。比贡献，不比文凭；比实效，不比资历；奖罚分明，让优秀人才脱颖而出。可以尝试用“自助餐(自选) 式”的福利制度，公司列示出一系列的福利方式， 员工按照他所应该享有的级别和其意愿选择其所最需要的福利方式， 然后提出申请。用股票、期权等方式奖
励对企业有突出贡献的核心人才，从而保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。
   3.3 构建和谐的企业文化，大力营造拴心留人的良好工作环境。
     建筑安装企业要留住人才，还应从改善组织自身缺陷、提高综合功能出发，大力营造拴心留人的良好环境。以如火的事业感召人，注重把个人事业与企业发展融为一体，营造出你追我赶的竞争环境，使人才视企业为创造并实现自身价值的舞台，让他们的个人才能得到淋漓尽致的发挥。利用开展“名师带高徒”活动，指定一名有实践经验的技术干部作为他们的实习指导老师，手把手地传、帮、带。工程项目部领导要尽量把他们安排到较大型工程和重点工程上去，让他们有锻炼和施展才华的舞台和机会，逐步给他们压担子、交重任，大胆让其独挡一面，使他们感到有压力、有动力，学有所用，增强事业感及责任心。同时要以“家”的氛围留住人。在 “有情领导，无情管理”的基础上，勤于沟通，平等相待，把“家”的感觉揉进企业管理，营造温馨、和睦、谅解、互助的“大家庭”氛围。毕竟，和谐的工作氛围，是人才发挥作用的基础和保证，也是吸引和保留人才的重要条件。
   3.4 以充满个性的人文理念维系人。
建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才，靠凝聚力、创造力、适应力和持续发展力的团队精神来培育和塑造员工勤勉、自律、协作的品格，使企业的文化理念成为员工人文素质的融合和集成。企业必须要形成属于自己的、真正的、优秀的企业文化。对于人才而言，对企业的忠诚度已经不能仅仅用薪酬待遇等物质条件来衡量。环境的舒适性、与团队合作的融洽程度以及工作的发挥余地，日益成为考虑的因素。企业文化是由一个企业诸多优势资源凝聚升华而成，代表着一个企业的人文内涵和综合素质，是品牌内容的重要组成部分。企业文化体现了企业的经营理念、企业精神、品牌战略、企业形象以及员工的价值观点、行为准则、道德规范和服务意识等。企业文化对于人才的满意度与忠诚度的提高作用不容忽视。企业是否具备好的适合本企业的企业文化，是否真正发挥企业文化的作用，在一定程度上反映出了该企业的影响力和凝聚力。没有企业文化的影响，就谈不上企业的号召力，更谈不上员工的凝聚力与忠诚度。
   4 注重德才兼备，培养企业人才的良好人品一个人的学问再高，能力再强，如果没有良好的思想品德和职业道德作保障，就无法成为企业的栋梁之材。中国人最忌讳的是“吃里扒外”、“吃张家饭，干李家活”。不管是什么时候，人品胜于能力，好人品也能产生经济效益，在当今讲究诚信、讲究和谐的社会里，特别能体现人品的价值。试想在一个企业里，有人天天在动歪脑筋挖公司的墙脚，这人能用吗？在一个集体里，有人天天当面一套背后一套，这人能相信吗？……想想人品是多么重要！试想一个非常有能力的人但人品出了问题，不是能力越大、起的反作用就越大吗？微软的总裁说：“我把人品排在人才所有素质的第一，超过了智慧、创新、情商、激情等，我认为一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”
一个建筑施工企业对人品的要求是为了建造出高质量的工程，说到底也是为了公司自身的利益。因为企业把自己的钥匙交给每一个员工，这样企业才能对员工能够完全信任，员工更能发挥自己的才能。但是人品有问题的员工会对公司造成莫大的伤害，所以绝对不能雇用这种人。要想把企业做好做大，就必须将人才培养成真正学会“做人”的具有良好人品的人。人品好的人才充满爱心。他们很支持领导，很尊重业主、合作伙伴，其结果他们必然拥有良好的公共关系。由这样的人组织起来的团队将力大无比。人品好的人才精力充沛。他们很少为自己的权、名、利而发愁、沮丧、担忧、思虑、奔波、忙碌，因此保持了充沛的精力。精力充沛才能干好事业，这是不言而喻的。人品好的人才头脑清醒。他们看问题很冷静、很客观、很公正，而冷静、客观、公正是智慧发挥和科学判断的前提。大家都能冷静、客观、公正地看问题，企业的很多问题都容易得到正确解决。人品好的人才无所畏惧。他们敢于吃苦，敢于跨越，敢于创新，敢于认错。企业发展离不开这些勇敢的人才。好人品能给企业带来团结，带来精力，带来智慧，带来勇敢，能给企业带来生机和活力，更能给企业带来可持续发展的源源不竭的动力。