270043人力资源管理实务教学参考答案.doc

《人力资源管理》教学参考答案
第一章 人力资源管理绪论
★基本训练
第一节：1.B 2.D 3.C 4.C 5.C 6.C 7.ABCDE
第二节：1.A 2.B 3.A
第三节：1.B 2.B 3.ABCD
★案例分析
1． 从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：
第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。
第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。
2．高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。
在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。
进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。
企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。

第二章 人力资源规划
★基本训练
第一节：1.A 2.D 3.ABCD 4.ABC
第二节：1.B 2. C 3.A 4.AD 5.ABCD
第三节：1.C 2.D 3.B 4.A
第四节：1.C 2.ABC 3.CD 4.ABC

★案例分析
(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有：①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑥回归分析法。
(2)在进行人力资源需求分析时，小张应考虑的因素主要有①组织外部环境因素，如社会经济发展的状况，技术进步对组织的影响，竞争对手的状况等；②组织内部因素，如组织战略目标规划，组织产品的销售预测，组织结构的调整等；③人力资源自身因素，组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。
(3)小张提交的这份人力资源规划存在的主要问题是：①没有对人力资源的供给进行预测；②没有对人力资源的供求平衡状况进行分析。

第三章 工作设计
★基本训练
第一节 ：1.B 2.A 3.C 4.B 5.B 6.C
第二节 ：1.B 2.D 3.B 4.C 5.C 6.B
第三节 ：1.C 2.ABC 3.ABCDE 4.BDE

★案例分析
1．员工对工作分析不予配合在于Luna的前任并没有弄清工作分析的目的和意义，把工作分析当作“减员增效”的同义语或托词。再就是方法简单、操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分析产生了误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。当再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不安。
2．要解决眼前员工不配合的问题，Luna应采取及时跟进、适当调整的工作思路。工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本，明确员工各自的工作职责和工作范围，也是为了制定合理的员工培训、发展规划；为员工提供科学的职业生涯发展咨询；这些都对员工有很大的益处。Luna前任的做法过于简单粗暴，给员工带来恐惧也不足为奇。Luna最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不应太大，动作也不宜过于迅速。但是，千万也不能没有下文。如果这样，员工会怀疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们就不是恐瞑不安了，而是根本不当回事。

第四章 招聘管理
★基本训练
第一节 ：1.B 2.D 3.C 4.A 5.B 6.C 7.A 8.D 9.C 10.C
第二节 ：1. A 2.D 3.B 4.D 5.D 6.C 7.B 8.C 9.B
第三节 ：1.ABE 2.ABCDE

★案例分析
存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。
改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。

第五章 员工培训
★基本训练
第一节：1.A 2.ABCD 3.ABCD
第二节：1.C 2.A
第三节：1.D 2.B 3.A 4.D
第四节：1.D 2.D 3.C 4.B 5.C

★小论坛参考答案
第二节
（1）调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。
（2）课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。
（3）了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。
（4）确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。
（5）设计培训评估工具。

★案例分析
(1)运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。
答：存在的问题： ①没有进行培训需求分析，培训与需求脱节； ②培训计划不完善； ③培训层次不清，培训课程缺乏针对性； ④培训效果没有评估。
(2)梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?
从以下方面进行分析： ①培训对象和目标； ②培训时间； ③培训实施机构； ④培训方法、课程和教材； ⑤培训设施。（第2个问题需适当解释）

第六章 职业生涯管理
★基本训练
第一节 ：1.A 2.C 3.A 4.A
第二节 ：1.C 2.D 3.C 4.A 5.D 6.B 7.D 8.C
第三节 ：1.D 2.B 3.C 4.C 5.D
第四节 ：1.A 2.ABCDE

★小论坛参考答案
第二节 ：
小论坛1：要在未来的职业生涯中获得成功，首先必须确定一个切合实际的职业定位和目标，再把目标分解，设计出合理的职业生涯规划，并且付诸行动。同时，也说明了职业生涯管理的意义所在，它对于组织和员工都非常重要。

小论坛2：1.该公司总部主管人员意识淡薄，不重视员工的职业生涯发展，从而导致公司员工尤其是关键性员工流失严重。2.公司应以员工个人和公司的发展需要为基础，重视员工的职业生涯管理

★案例分析
根本原因在于杨昊不仅有目标，而且根据目标要求有切实可行的行动方案，一步一个台阶，先胜任教学，再提高学历和科研水平，还注重奠定群众基础，按照院长应具备的条件和素质规划职业发展路径，最后水到渠成。而吴玲虽有职业发展目标，但没有制定通往目标的具体线路，急于求成，偏离方向，患得患失，最后目标成为水中花、镜中月。可见明确职业目标很重要，根据目标，明晰职业发展路线并付诸于行动更重要。

第七章 绩效管理

★基本训练
第一节 ：1.D 2.C 3.A 4.A 5.ABD
第二节 ：1.B 2.A 3.A 4.ABCD
第三节 ：1.D 2.D 3.B 4.A 5.B 6.B 7.B
第四节 ：1.B 2.C 3.D

★案例分析
(1)本案例中描述的情况是绩效管理中的反馈面谈。（1分）该环节在绩效管理中的目的有：①让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工的依据；（1分）②给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助；（1分）③共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定绩效改进计划。（1分）
(2)该环节实施前应做好以下准备：①管理人员的心理准备和资料准备。（1分）面谈之前管理人员不仅要了解面谈员工的基本情况，估计其在面谈中可能表现出来的情绪和行为，还要对职位说明书等资料进行整理和分析；（1分）②让员工做好准备。（1分）至少提前一周通知员工，让员工有充分时间调整自己的心理，审查自己的工作；（1分）③选择面谈时间和地点。（1分）一般员工面谈时间不超过1小时，管理人员面谈时间为2-3小时，面谈地点应相对安静，以免受到电话或来访者的打扰。（1分）
(3)吴总与王明谈话中应注意：①真诚，建立和维护信任关系；（1分）②谈话要直接而具体；（1分）③双向沟通，多问少讲；（1分）④提出建议性意见；（1分）⑤和王明共同解决与工作相关的问题。（1分）
【评分标准】如果用自己的语言回答，意思表述正确可适当给分。

第八章 薪酬管理
★基本训练
第一节 ：1.A 2.D 3.C 4.B
第二节 ：1.D 2.D 3.C 4.B 5.C
第三节 ：1.B 2.A 3.A 4.C
第四节 ：1.C 2.D 3.D 4.A 5.C 6.D 7.D

★案例分析
(1)该公司的薪资制度不合理。薪资制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪资制度并无激励作用。
本案中，两位年轻人拿到的报酬虽然绝对量高于同行业平均水平，但其报酬与自己所付出的比例却低于同行业平均水平。员工经常把这一比例和同行业其他人比较，以评价自己工资的公平性。所以相对其他企业来说，该企业的工资不具有竞争性，最终导致两位员工辞职。
(2)合理的薪酬制度应符合以下标准：
①对外具有竞争力原则
支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当。
②对内具有公正性原则
支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。
③对员工具有激励性原则
适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。
④对成本具有控制性原则
企业设计薪酬时，必须要在成本许可的范围内制定薪酬。企业在支付所有员工的薪酬与其它成本后，仍有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

第九章 劳动关系管理
★基本训练
第一节 ：1.B 2.AC
第二节 ：1.A 2.C 3.B 4.A
第三节 ：1.C 2.A 3.D 4.A 5.A 6.C
第四节 ：1.B 2.B 3.B 4.A

★小论坛参考答案
第一节 ：
小论坛1：1．获得劳动报酬的权利。2．获得休息休假的权利。3．获得劳动安全卫生保护的权利。4．享受社会保险和福利的权利。5．提请劳动争议处理的权利。

小论坛2：没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的生产劳动过程，因而不能以为造船厂和瓦工形成的是劳动关系。
如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的某道工序，则应认定双方形成的是劳动关系。
★案例分析
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
本案中，小罗在与网络公司的原劳动合同到期后，主动联系人事部要求续签劳动合同，但因公司内部人事变动搁置，因此，自原劳动合同到期之日起，小罗与公司之间已形成了事实劳动关系。根据我国劳动法律法规，事实劳动关系受法律保护，产生纠纷时适用我国劳动法的相关规定。因此，网络公司不能因为与小罗的原劳动合同已到期就任意结束双方之间的劳动关系。对于本案中的情况，小罗可以依据劳动法的相关规定寻求法律救济，并有权要求经济补偿。
★技能训练一
《劳动法》规定：劳动合同为法定要式合同，由法定条款和约定条款构成。
法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。
法定条款的内容（8 项内容）
时间：劳动合同期限（定期劳动合同、无固定期限、以完成一定工作为期限的合同）
义务：工作内容、劳动纪律
权利：劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险
制度：劳动合同终止的条件、违约责任。
该公司与张云签订的劳动合同缺乏劳动保护和劳动条件、社会保险以及违约责任条款。

第十章 跨文化人力资源管理
★基本训练
第一节 ：1.C 2.B 3.A 4.D 5.A
第二节 ：1.A 2.B 3.ABCD
第三节 ：1.C 2.ABCD 3.ABCD 4.ABD 5.ACD
★案例分析
言之有理即可

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