浅谈劳动合同的变更.doc

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浅谈劳动合同变更

案情简介
李某担任某机械厂的销售主管，根据合同约定月工资为6000元。一年后，因市场形势不好，公司业绩利润不好，机械厂与李某协商将其月工资调整为5000元，李某未提出异议。但是后来，该公司产品在市场中占有份额进一步减少，公司决定进行组织结构调整，对李某的劳动合同进行变更，将李某调岗为销售代表并降低月工资待遇至4000元，李某对此表示抗议，随后一个星期没有到公司上班，公司以李某旷工为由解除了劳动合同。李某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后又提起诉讼，请求确认机械厂解除劳动合同违法，并支付赔偿金。

案例分析
劳动合同变更在劳动关系的范畴中是一个十分重要的概念，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。在现实中，哪些条件下，用人单位与劳动者可以变更劳动合同？第一、协议变更，即用人单位与劳动者平等自愿、协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。第二、法定变更，如：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、劳动者非因公负伤病休期满、劳动者工作不胜任等情形下，用人单位和劳动者双方变更劳动合同。但仍需双方平等自愿、协商一致。本案中，李某与机械厂劳动合同中约定月工资6000元，后由于市场形势不好，机械厂业绩利润下滑，李某先被机械厂降薪，后来再次被机械厂要求降职和降薪，但机械厂未能与李某根据平等自愿、协商一致的原则进行充分协商并达成一致意见。并且，机械厂与李某的劳动合同变更的条件并不符合《劳动合同法》四十条（三）“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行……”。因此，机械厂简单的以李某旷工为由解除劳动合同，缺乏相应的法律依据，属于违法解除行为，现李某同意解除双方劳动合同，单位应当支付赔偿金。

实践中，就用人单位与劳动者双方的劳动合同变更而言，有以下几条比较明确的法律法规条文。现再次提出来，以此做进一步探讨和研究。
《劳动法》第十七条“劳动合同双方当事人变更劳动合同内容的，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。 《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
根据上述《劳动法》和《劳动合同法》有关劳动合同变更的法律条文指引以及日常司法实践操作，用人单位和劳动者在劳动合同变更时，建议应遵循和注意以下几点：
1、变更劳动合同的内容不得违反国家法律、法规的有关规定；2、劳动合同变更后，变更后的新条款即取代原条款，原条款失去法律效力。原合同中未作修改的条款仍然具有法律约束力；3、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，给对方一定的时间。如：《关于印发〈北京市劳动合同管理办法〉（试行）的通知》（京劳关发[1996]153号） 第四条“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更劳动合同内容，应将变更要求书面送交另一方，另一方应在15日内做出书面答复……”　4、变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。口头形式达成的变更协议一般是无效的，单方面变更劳动合同的行为也是无效的，单方面变更后的内容对另一方没有约束力；5、最后，在劳动合同变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循平等自愿、协商一致、诚实信用、合法、公平的原则。

2013年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）（以下简称《司法解释（四）》）第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。此条司法解释规定可谓是劳动合同变更一大亮点。
从其字条表面上看，似乎《司法解释（四）》第十一条内容与《劳动法》和《劳动合同法》有关劳动合同变更的内容有所矛盾，导致法律法规之间相互打架、产生混乱。但从法理层面进行深入分析，笔者认为，此次《司法解释（四）》第十一条其实质是对现实中特殊情形下的劳动合同变更的进一步指引，与现行的法律法规并无抵触，能很好的体现立法本意。其对有效处理劳动合同变更之争议具有积极的作用，能够有效的实现劳动人事关系双方权益保护的平衡。
这里就以调岗或调薪类劳动合同变更情形为例，以此进行探讨和交流。调岗或调薪是劳动合同变更的常见类型，也是劳动合同管理中最易产生劳资纠纷的环节。从司法实践来看，诸如此类的例子相当常见：用人单位某领导对某员工口头同意上调工资，并且后来该员工工资金额确实已经上调。但是，过了两个月后，该领导对该员工又不满意了，要求再将该员工工资降回之前标准。此时，该员工不愿意降薪到原来的工资标准。于是，用人单位以当初上调员工的工资未采用书面形式为由主张双方劳动合同变更无效。对此，根据《司法解释（四）》第十一条的规定，人民法院不予支持用人单位。
再说一个有关调岗或调薪而发生劳动合同变更的情形：用人单位事先已经制定了公司的规章制度，其中包括用人单位的调岗调薪规定，且这些制度规定经过民主程序制定、内容合法、也已向劳动者公示或告知劳动者。用人单位根据这些规章制度和劳动者的具体工作表现和绩效，秉承诚信原则，对工作不胜任的劳动者调岗或降薪，相信此情形下，必定有一小许劳动者不同意、不服从用人单位的调岗或降薪决定，即便用人单位积极与这类劳动者沟通协商后也会无结果。最后，用人单位只得依法、公正的行使用人单位的用工自主权，发出相应调岗调薪通知，并调整劳动者岗位。劳动者不服气，经过一个月后，以用人单位单方面变更劳动合同，且本人没有书面签字形式确认为理由，主张变更劳动合同无效。对此，根据《司法解释（四）》第十一条的规定，劳动者将得不到法院支持。
还有一种关系到岗位或薪资的劳动合同变更的特殊情形：用人单位依据当地的法律法规，因生产经营困难等特殊原因对劳动者降薪保职、降薪休假，但是劳动者不愿签字确认。经过一个多月后，劳动者以用人单位单方面变更劳动合同，无本人书面签字形式确认为理由，提出变更劳动合同无效。对此，参照《司法解释（四）》第十一条的规定，并结合用人单位当地的法律法规，劳动者将很难得到法院支持。本情形下所列举的地方法律法规如：《江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会印发<关于审理劳动争议案件的指导意见>的通知》苏高法审委[2009]47号 第十四条“用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持”。《江苏省工资支付条例》第三十一条“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费……”。
最后，关于《司法解释（四）》第十一条的规定，有一点要引起注意的是，在变更劳动合同问题上，即使是已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，但是，有证据表明变更劳动合同是违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，如：违背《劳动合同法》第二十六第一款第一项 “以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危、使对方在违背真实意思的情况下变更劳动合同的”、或者有其它重大误解或者显失公平等情形变更劳动合同的，当事人以此主张劳动合同变更无效的，人民法院应当支持。

综上所述，用人单位和劳动者不得不变更劳动合同时，无论是协议变更（双方平等自愿、协商一致），还是法定变更（如：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、劳动者非因公负伤病休期满、劳动者工作不胜任等情形下，用人单位和劳动者双方变更劳动合同。但仍需双方平等自愿、协商一致），建议双方尽可能做好劳资双方的有效沟通，达成一致，并且采用书面形式，变更后的劳动合同双方各执一份。这样，才会从源头上减少和避免以后可能会发生的劳动合同变更的劳动争议。

作者姓名：仲尤红
作者单位：Tesco乐购超市苏州公司人事部
作者邮箱：zhongzhong3030@

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