第十章-激励——马工程教材(课堂PPT).ppt

第十二章激励第十二章激励12本章解决的主要问题：本章解决的主要问题：n1解释人的需要、动机和行为解释人的需要、动机和行为n2说明激励的本质及激励的过程说明激励的本质及激励的过程n3解解释释内内容容型型激激励励理理论论中中的的各各个个理理论论，并并对对它们加以区别它们加以区别n4理理解解过过程程型型激激励励理理论论期期望望理理论论、公公平平理论、强化理论理论、强化理论n5对当代激励理论进行整合，并进行分析对当代激励理论进行整合，并进行分析n6指出如何对员工进行强化指出如何对员工进行强化n7阐明管理者进行激励的原则和方法阐明管理者进行激励的原则和方法 3第十二章激励第十二章激励 第一节第一节 激励基础激励基础 第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论 第四节第四节 激励实务激励实务4第一节第一节 激励基激励基础础n激励是组织又发个体产生满足某种需求的动机，激励是组织又发个体产生满足某种需求的动机，进而加强、引导和维持那些有利实现组织目标进而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的管理过程。的自觉行为的管理过程。a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；激励是手段，是为实现组织目标服务的；b.激励是心理过程，因人、因时而异；激励是心理过程，因人、因时而异；c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为它都表现为“我要做我要做”而非而非“要我做要我做”。5人的行为过程及特点人的行为过程及特点（一）行为的界定（一）行为的界定1、需需要要：指指人人类类有有机机体体缺缺乏乏某某种种东东西西时时的的状状态态，管管理理中中的的需需要要特特指指人人对对某某事事物物的的渴渴求求和和欲欲望望。它它是是一一切切行行为的最初原动力。为的最初原动力。2、动动机机：推推动动人人们们从从事事某某种种活活动动并并指指引引这这些些活活动动去去满满足足一一定定需需要要的的心心理理准准备备状状态态。动动机机在在激激励励行行为为的的过过程程中，具有以下功能：中，具有以下功能：（1）始动功能。指动机唤起和驱动人们采取某种行动。）始动功能。指动机唤起和驱动人们采取某种行动。（2）导导向向和和选选择择功功能能。指指动动机机总总是是指指向向一一定定目目标标，具具有有选选择择行行动动方向和行为方式的作用。方向和行为方式的作用。（3）维持与强化功能。）维持与强化功能。6动机性行为的一般过程动机性行为的一般过程图图改善环境改善环境 刺激刺激 （内外（内外诱诱因）因）个体需求个体需求（紧张紧张）动机动机（消除紧张）（消除紧张）行为行为目目标标（二）动机性行为的过程（二）动机性行为的过程7（三）动机性行为的特点（三）动机性行为的特点1.自发性2.目的性3.可塑性4.因果性2生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（超Y理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）二、人性假设及其发展89第二节激励理论第二节激励理论一、行为基础理论一、行为基础理论（一）需要层次理论（一）需要层次理论n马斯洛在马斯洛在1943年出版的年出版的人类激励理论人类激励理论一书一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，这五种需要不是并列的而是从低到高次的需要，这五种需要不是并列的而是从低到高排列的，人的行为是由主导需求决定的。排列的，人的行为是由主导需求决定的。10a.生理的需要：最基本的需要。生理的需要：最基本的需要。b.安安全全的的需需要要：现现在在的的安安全全需需要要和和未未来来安安全的需要。全的需要。c.社社交交的的需需要要：生生活活上上的的接接纳纳、共共处处和和感感情情上的归属。上的归属。d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。当自己做出贡献时能得到他人的承认。e.自我实现的需要：这种需要就是希望在工自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。胜任感方面和成就感方面。11需求层次需求层次图：n12需求层次的需求层次的基本观点（1）n（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。变化，也有种种例外情况。n（2）某一层次的需要相对满足了，就会向高某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。就不再是一股激励力量。13需求层次的基本观点需求层次的基本观点（2）n（3）五种需要可以分为高低两级五种需要可以分为高低两级n低级需要低级需要生理、安全和感情上的需要，生理、安全和感情上的需要，这些需要通过外部条件就可以满足这些需要通过外部条件就可以满足n高级需要高级需要尊重的需要、自我实现的需要，尊重的需要、自我实现的需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。人对尊重和自我实现的需要是无止境的。14需求层次的基本观点需求层次的基本观点（3）n（4）多数人的需要层次结构，是同经济多数人的需要层次结构，是同经济发展水平、科技发展水平、文化和人民发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在同一国家受教育的程度直接相关的。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化。水平的变化而变化。15对需求层次理论的评价对需求层次理论的评价n在一定程度上反映了人类行为和心理活在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。动的共同规律。n是离开社会条件、离开人的历史发展以是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。是抽象的构的。是抽象的“自然人自然人”。16（二）赫茨伯格的双因素理论（二）赫茨伯格的双因素理论激激励励因因素素一一保保健健因因素素理理论论是是美美国国匹匹茨茨堡堡心心理理学学研研 究究 所所 的的 弗弗 雷雷 德德 里里 克克 赫赫 茨茨 伯伯 格格（FredrickHerzberg）于于50年年代代后后期期提提出出来来的的，又又称称双双因因素素理论。理论。赫赫茨茨伯伯格格曾曾获获得得纽纽约约市市立立学学院院的的学学土土学学位位和和匹匹兹兹堡堡大大学学的的博博士士学学位位，以以后后在在美美国国和和其其他他三三十十多多个个国国家家从从事事管管理理教教育育和和管管理理咨咨询询工工作作，是是犹犹他他大大学学的的特特级级管管理理教教授授。他他的的主主要要著著作作有有：工工作作的的激激励励因因素素（1959，与与伯伯纳纳德德莫莫斯斯纳纳、巴巴巴巴拉拉斯斯奈奈德德曼曼合合著著）、工工作作与与人人性性（1966）、管管理理的的选选择择：是是更更有有效效还还是是更更有有人人性性（1976）。双双因因素素理理论论是是他他最最主主要要的的成成就就，在在工工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。17影影响响人人们们行行为为的的因因素素主主要要有有两两类类：保保健健因因素素和和激激励励因素。因素。保健因素：保健因素：保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；保保健健因因素素往往往往是是一一些些工工作作的的外外在在因因素素，大大多多同同他他们们的工作条件和环境有关。的工作条件和环境有关。如如企企业业政政策策、工工资资水水平平管管理理措措施施、监监督督、人人际际关关系系、物物质质工作条件、福利等等；工作条件、福利等等；激励因素：激励因素：激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的。激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的。如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等；任感等等；18保健因素保健因素不满意情绪不满意情绪某些疾病某些疾病打预防针打预防针激励因素激励因素满意情绪满意情绪身体健壮身体健壮跑步锻炼跑步锻炼没有没有不满不满意意没有没有某些某些疾病疾病没有没有满意满意没有没有健壮健壮19赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论图图 赫茨伯格的赫茨伯格的双因素双因素工作不满意工作不满意 工作满意工作满意 影响工作的影响工作的保健因素保健因素 工作条件工作条件 同事关系同事关系 政策与规则政策与规则 管理员的素养管理员的素养 改进激励因素改进激励因素增加工作满意度增加工作满意度改进保健因素改进保健因素减少工作不满意度减少工作不满意度影响工作的影响工作的激励因素激励因素成就感成就感表彰表彰职责职责工作本身工作本身提高提高个人成长个人成长 20分析1n保健因素的满足对职工产生的效果类似保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。性的。21分析2n赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的些传统的“激励因素激励因素”即使达到最佳程即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。度，也不会产生积极的激励。22赫茨伯格的双因素理论同马斯赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论的比较洛的需要层次论的比较n保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；需要、感情需要等较低级的需要；n激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。的需要等较高级的需要。n当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把这两种理论都没有把“个人需要的满足个人需要的满足”同同“组织目标的达到组织目标的达到”这两点联系起来。这两点联系起来。23结论结论n-激励因素为满意因素，有了它便会得到激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。满意和激励。n-保健因素为不满意因素，没有它会产生保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。意见和消极行为。24 （三）麦克利兰的成就需要论（三）麦克利兰的成就需要论n成就的需要：指渴望完成困难的事情、获成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。及超过别人。n依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。回避冲突以及建立亲切的友谊。n权力的需要：指渴望影响或控制他人、为权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。251、成就需要理论的基本含义成就需要理论的基本含义（1 1）人需求主要有三类：成就、权力和社）人需求主要有三类：成就、权力和社会交往。会交往。（2 2）一一般般情情况况下下，主主管管人人员员的的成成就就需需要要比比较强烈。较强烈。（3 3）一一个个组组织织的的成成败败，取取决决于于其其甩甩拥拥用用的的高成就需求的人数。（正相关）高成就需求的人数。（正相关）（4 4）成就需求可以通过后在培养、训练而）成就需求可以通过后在培养、训练而获得获得。262、对成就需要理论的评价、对成就需要理论的评价 n 成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。n麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。展速度就会高于世界平均水平。27四、麦格雷戈的四、麦格雷戈的X理论和理论和Y理论理论X理论理论员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；以自我为中心，漠视组织要求；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；乏创造性；不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。办法，迫使他们实现组织目标。Y理论理论员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。绝大多数人都具备做出正确决策的能力。28二、激励的过程理论二、激励的过程理论n亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论n弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论n爱德问爱德问洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论29（一）亚当斯的公平理论（一）亚当斯的公平理论主要观点：主要观点：人人们们总总是是要要将将自自己己所所作作的的贡贡献献和和所所得得的的报报酬酬，与与一一个个和和自自己己条条件件相相当当的的人人的的贡贡献献与与报报酬酬进进行行比比较较，在在比比较较的的基基础础上上，感感受受自自己己是是否否享享受受公公平平的的待待遇遇。如如果果一一个个人人的的内内心心感感受受是是公公平平的的，其其工工作作积极性即激励水平就高，反之，激励水平则低。积极性即激励水平就高，反之，激励水平则低。主主管管人人员员的的主主要要职职责责就就是是运运用用各各种种方方法法和和手手段，使下属员工处于拥有公平感的心理状态。段，使下属员工处于拥有公平感的心理状态。301、横向比较：、横向比较：当当个人感受是公平的个人感受是公平的个人感受是公平的个人感受是公平的当当2、纵向比较：、纵向比较：31讨论（讨论（1）n（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；平；n（2）当以上公式左侧大于右侧时，当事人感当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：到占了便宜，行为有：n-当事人产生歉疚感，从而更努力工作。当事人产生歉疚感，从而更努力工作。n-当事人心安理得。当事人心安理得。32讨论（讨论（2）n（3）当以上公式左侧小于右侧时，当事人感当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：到吃了亏，行为有：n-当事人争取更多的奖酬、待遇。当事人争取更多的奖酬、待遇。n-当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。工、出废品、浪费原料、放弃责任。33讨论（讨论（3）n-当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。n-当事人想要参照者工作干得更多。当事人想要参照者工作干得更多。n-参照者心理上调节对这些变量的认识（类似参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿于用阿Q精神），使之平衡。精神），使之平衡。n-改变参照对象，求得改变参照对象，求得“比上不足、比下有余比上不足、比下有余”的自慰效果。的自慰效果。n-在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。另谋高就。34讨论（讨论（4）n（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。造成观察问题的系统偏差。35n在在公公平平理理论论看看来来，组组织织成成员员所所得得报报酬酬的的绝绝对对值值与与其其积积极极性性的的高高低低并并无无直直接接的的和和必必然然的的联联系系，对对其其行行为为起起影影响响的的，只只是是自自己己和和他他人人对对组织的贡献与组织所与报酬的比较。组织的贡献与组织所与报酬的比较。36（二）弗鲁姆（弗隆）的期望理论（二）弗鲁姆（弗隆）的期望理论美美国国心心理理学学家家弗弗鲁鲁姆姆（VictorH.Vroom）于于1964年年提提出出了了期期望望理理论论。该该理理论论认认为为，激激发发的的力量来自效价与期望值的乘积。力量来自效价与期望值的乘积。基基本本观观点点：人人们们在在预预期期他他们们的的行行动动将将会会有有助助于于达达到到某某个个目目标标的的情情况况下下才才会会被被激激励励起起来来去去做做某某些事情以达到这个目标些事情以达到这个目标主主要要内内容容：人人们们从从事事任任何何工工作作的的激激励励程程度度将将取取决决于于经经其其努努力力后后取取得得的的成成果果的的价价值值与与他他对对实实现现目标的可能性的看法的乘积。即：目标的可能性的看法的乘积。即：MVE37M（Motivation）表示激励力；）表示激励力；V(Value)表示效价；表示效价；E(Expectation)表示期望值。表示期望值。效价，是指一个人对某一成果的偏好程效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；作目标有用性（价值）的评价；期望值，是指指通过特定的活动导致预期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。概率的估计。38效价（效价（V）n个人从组织中取得报酬的价值判断，个人从组织中取得报酬的价值判断，其取值范围为其取值范围为+1-1之间。效价是之间。效价是企业目标达到后，对个人有何价值及其企业目标达到后，对个人有何价值及其大小的主观估计。大小的主观估计。39期望值（期望值（E）n对取得效价的可能性的预期，其取对取得效价的可能性的预期，其取值范围为值范围为0-1之间。期望值是关于达之间。期望值是关于达到企业目标的可能性大小，以及企业目到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。观估计。40激励力激励力n激励力（激励力（M）=效价（效价（V）*期望值期望值（E）如果其中有一个变量为零，激发力量就如果其中有一个变量为零，激发力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目标，等于零，所以某些非常有吸引力的目标，因无实现可能就无人问津。因无实现可能就无人问津。41期望，吸引力和效价期望，吸引力和效价 n n 努力努力 绩效绩效 报酬报酬（重要的投入）（重要的投入）nnn 期望期望 吸引力吸引力 效价效价n 期望是指一个期望是指一个 个人对一定个人对一定 个人从工作个人从工作n 人预计到某人预计到某 程度的绩效程度的绩效 或组织中取或组织中取n 种程度的努种程度的努 得到的报酬得到的报酬 得的报酬的得的报酬的n 力（投入）力（投入）的看法的看法 需求判断需求判断n 将会得到的将会得到的 n 一定的结果一定的结果 42期望理论综合期望理论综合n根据期望理论，受激励的程度高是由于期望值根据期望理论，受激励的程度高是由于期望值高，吸引力大和效价高。如果这里任何一个因高，吸引力大和效价高。如果这里任何一个因素低，受到的激励程度就低。无论需要的报酬素低，受到的激励程度就低。无论需要的报酬与绩效联系多么密切，如果一个人认为他和她与绩效联系多么密切，如果一个人认为他和她的工作实际上不可能高绩效的完成，那么工作的工作实际上不可能高绩效的完成，那么工作的激励性就会逐渐减低。同样的，如果一个人的激励性就会逐渐减低。同样的，如果一个人认为报酬没有与绩效相联系，或一个人不需要认为报酬没有与绩效相联系，或一个人不需要的报酬与绩效相联系，那么工作的激励性也很的报酬与绩效相联系，那么工作的激励性也很低。低。43 期望理论期望理论期望高期望高 吸引力高吸引力高 效价高效价高人们预测如果人们预测如果 人们预测人们预测 由于高的绩效由于高的绩效 他们努力工作，他们努力工作，高的绩效高的绩效 而使人们而使人们就能工作高绩效就能工作高绩效 能得到一定能得到一定 得到需要的得到需要的 的报酬的报酬 报酬报酬 高激励高激励（三）目标设定理论 n目标设定研究者爱德问洛克(Ed Locke)和加里莱瑟姆(Gary Latham)提出，组织成员努力达到的目标是对他们的激励和工作的最佳推动力。目标是一个人通过他或她的努力和行为去试图完成的工作。目标设定理论提出，为了能引起很高的激励性和工作绩效，目标必须明确和有困难性。44n明确、困难的目标影响激励的两方面。第一，它们激励人们为他们的工作做出更多的投入。明确、困难的目标比容易中等或模糊的目标能使人们在遇到困难时坚持下去。第二，帮助人们注意到他们的投入在正确的方向上。45n目标设置理论的总体结论是：愿望对具体而且困难目标的清晰阐述是一种有力的激励力量。在适当条件下，它会导致更高的工作业绩。但是，并无证据表明目标与工作满意感的提高有关。46目标设置理论图 目标公开化目标公开化 个体为内控模型个体为内控模型 自我设置的目标自我设置的目标 自我效能自我效能 具体的具体的 承承诺实诺实 在在过过程中程中进进行行 现目标现目标 动机动机 自发的反馈自发的反馈 更高的绩效水平更高的绩效水平 目目标标 （为为达到目达到目标标 以及目以及目标标的的实现实现 而工作的愿望）而工作的愿望）被个体被个体 接受接受 困困难难的的 民族文化民族文化 参与目参与目标标 设置过程设置过程 4748 三、行为强化理论三、行为强化理论n强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。n强化强化指的是对一种行为的肯定或否定的后指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。定这种行为在今后是否会重复发生。n主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。失。49正强化正强化n就是奖励那些组织上需要的行为，就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；从而加强这种行为；n正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。长的机会等。50负强化负强化n就是惩罚那些与组织不相容的行为，就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。从而削弱这种行为。n负强化的方法包括批评、处分、降级等，负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化。51n强化在时间安排上可以分为持续性强化强化在时间安排上可以分为持续性强化和间隔性强化，它们对职工行为的强化和间隔性强化，它们对职工行为的强化效果也不一样。连续性强化是指某一行效果也不一样。连续性强化是指某一行为每出现一次就给予强化。间隔性强化为每出现一次就给予强化。间隔性强化是指按一定的时间间隔给予强化。间隔是指按一定的时间间隔给予强化。间隔性强化又包括四种形式：固定间歇、可性强化又包括四种形式：固定间歇、可变间歇、固定比率、可变比率变间歇、固定比率、可变比率 52 间歇强化类型图间歇强化类型图 n （不变）（不变）n 固定固定 （如周工资）（如周工资）n （时间）（时间）n 间隔间隔n 可变可变 （如培训一段时间）（如培训一段时间）n （变化）（变化）n 间歇强化间歇强化 （不变）（不变）n 固定固定 （如计件工资）（如计件工资）n 比率比率n （行动）（行动）可变可变 （如奖金）（如奖金）n （变化）（变化）53强化理论具体应用的一些行为原则：强化理论具体应用的一些行为原则：n（1）经过强化的行为趋向于重复发生。）经过强化的行为趋向于重复发生。n（2）要依照强化对象的不同采用不同的）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。强化措施。n（3）小步子前进，分阶段设立目标，）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。并对目标予以明确规定和表述。n（4）及时反馈。）及时反馈。n（5）正强化比负强化更有效。）正强化比负强化更有效。54缺点缺点n强化理论只讨论外部因素或环境刺激对强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。色彩。55第三节激励方法第三节激励方法一、工作激励一、工作激励委以恰当工作，激发职工内在的工作热情委以恰当工作，激发职工内在的工作热情1.工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用使人尽其才，才尽其用2.工件的分配要能激发职工内在的工作热情，工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现可能性既富有挑战性，又有实现可能性56清清顾嗣顾嗣骏马能历险，力田不如牛。骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。生才贵适用，慎勿多苛求。57二、成果激励二、成果激励正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环环1.赏：合理。公平理论赏：合理。公平理论2.罚：合情。火炉原则罚：合情。火炉原则A.预先警告预先警告;B.即时处理即时处理;C.相同后果相同后果;D.普适执行。普适执行。一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警到它时，就会受到发红炉壁的预警;每个人碰上它会被烧伤每个人碰上它会被烧伤;烧伤是必然的烧伤是必然的一个人每次碰上它都会如此一个人每次碰上它都会如此;惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。58掌握批评武器，化消极为积极掌握批评武器，化消极为积极1.明确批评目的明确批评目的2.了解错误的事实了解错误的事实3.注意批评方法注意批评方法n对事不对人对事不对人n适当用语适当用语n适当场合适当场合n适当时间适当时间4.注意批评效果注意批评效果59三、综合激励三、综合激励加强教育培训，提高职工素质，增强进取加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神精神1.思想政治工作思想政治工作2.自我激励机制自我激励机制3.激励的目的是达到不激励激励的目的是达到不激励