人力资源管理概论本科期末考试卷AB卷带答案-期末考试题-模拟卷综合试卷自测试卷2套.doc

XX期末考试试卷
2021--2020学年度 上 学期　 考试科目： 人力资源管理概论
考试年级：2018_级（经管）考试类型：（闭卷）A卷 考试时间：120 分钟
学号 姓名 年级专业
题号
一
二
三
四
五
六
总分
得分

得分
评卷人

一.单项选择题：（在4个备选答案中选出一个正确答案，错选、多选或不选均不给分。答案均写在答题卷上，本大题共20小题，每小题1分，共20分）
1、人力资源的内容包括【 】。
A．人的智力和思路觉悟 B．人的智力、体力、知识和技能
C．人的道德水准和敬业精神 D．人的文化水平和受教育程度
2、我国目前法定劳动年龄（即劳动适龄就业人口）为【 】。
A．男职工16-60岁，女干部16-60岁，女工人16-55岁
B．男职工16-60岁，女干部16-55岁，女工人16-50岁
C．男干部16-60岁，男工人16-55岁，女职工16-50岁
D．男干部16-60岁，男工人16-55岁，女职工16-55岁
3、下面指标属于人力资源质量指标的是【 】。
A．人力资源绝对数量 B．人力资源所具有的知识和技能的水平
C．人力资源率 D． 非劳动年龄人口中具有劳动能力的人口
4、“人力资源的意识性、创造性、可激励性及主体性”指的是人力资源的【 】。
A．双重性 B．能动性 C．持续性 D．再生性
5、在管理活动中，决策者（管理者）根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。这体现了人力资源管理的【 】。
A．反馈控制原则 B．系统优化原则 C．能级对应原则 D．互补增值原则
6、根据人的能力安排职位，能力与职位对应，做到人尽其才，物尽其用。这体现了下列哪条原则？【 】。
A．能级对应原理 B．互补增值原理 C．保证需要原则 D．双赢原则
7、下列属于人力资源需求的预测方法是【 】
A. 回归预测法 B. 马尔科夫模型预测法
C. 现有人员状况分析法 D. 员工流失分析法
8、下列属于人力资源供给的预测方法是【 】。
A. 趋势预测法 B.比例预测法
C. 马尔科夫模型预测法 D.德尔菲法
9、某員工身上配带的工作牌上代码是 “B-012”，这属于岗位分析内容中哪一个方面内容【 】？
A．岗位位置 B．岗位关联 C．岗位标识 D．岗位职责
10、将岗位分解成若干职责，并由主要部分到次要部分排列，将每一职责分解为若干任务，这是职位分析中最主要的内容，所列职责要求覆盖本职位【 】的工作量，体现关键职责的意义，而不是面面俱到。
A．100% B．90% C．80% D．70%
11、下列哪种招聘形式属于内部招聘【 】
A．人才中介机构招聘 B．校园招聘流会 C．网络招聘 D．竞聘上岗
12、“企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能以完成规定的工作，最终是为提高企业的经济效益服务。”。按这种指导思想进行培训体现了下列哪种培训原则【 】
A．投入产出原则 B．战略原则 C．长期性原则 D．按需施教、学用一致原则
13、下列哪种培训方式属于直接传授培训方式【 】。
A．头脑风暴法 B．案例研究法 C．角色扮演法 D．师傅带徒弟（个别指导法）
14、为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求，这些与工作高度相关的一系列人员素质特征体现了工作说明书中哪一个方面的内容【 】。
A．职位标识 B．职位职责 C．工作环境 D．任职资格
15、绩效也称为业绩、效绩。是指直接成绩和最终效益的统一体，它是【 】。
A． 行为 B．结果 C．行为十结果 D．过程
16、绩效会随着时间的推移而发生变化，这体现绩效下列哪种性质？【 】。
A. 多因性 B．多维性 C．动态性 D．反差性
17、“管理者双方已经不同程度地参与了计划的制定，如果给他们更多地参与机会和自主权，他们的工作成效会截然不同”这种指导思想制订绩效计划属于下列哪条原则【 】？
A．灵活性原则 B．系统性原则（ C．参与原则 D．承诺原则
18、下列属于经济型报酬的是【 】。
A．福利 B．职业培训 C．晋升机会 D．工作成就感
19、下列属于非经济型报酬的是【 】。
A．晋升机会 B．奖 金 C．绩效工资 D．企业褔利
20、根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当自用工之日起【 】内与劳动者签定书面劳动合同。
A．一个月 B．二个月 C．三个月 D．六个月

得分
评卷人

二.多项选择题：（在5个备选答案中选出两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选或不选均不给分。答案均写在答题卷上，本大题共5小题，每小题2分，共10分）
1、下列哪些人口属于人力资源的绝对数量【 】
A．劳动适龄就业人口
B．处于法定劳动年龄之内，正在求学的人口
C．老年就业人口（返聘就业人口）
D．处于法定劳动年龄之内的失业、求业、待业人口
E．年龄处于15周岁之内，正在从事社会劳动的人口
2、外部招聘渠道一般有【 】
A. 广告招聘 B. 员工推荐（熟人推荐） C. 人才中介机构招聘
D. 校园招聘 E. 网络招聘
3、狭义的薪酬主要包括以下哪些内容【 】
A.基本薪酬 B.绩效薪酬 C.奖金
D.附加薪酬（津贴补贴…） E.福利
4、社会保险包括【 】
A. 养老保险 B.医疗保险 C.失业保险
D.工伤保险 E.生育保险
5、劳动法律关系和其他的法律关系一样，包括哪三要素？【 】
A.主体 B.内容 C. 客体
D.权力 E.义务

得分
评卷人

三、名词解释题：（本大题共5小题，每小题4分，共20分)
1、人力资源
2、职位（工作）分析
3、人力资源规划
4、绩效管理
5、劳动关系

得分
评卷人

四、简述题：（本大题共2小题，每小题6分，共12分）
1、薪酬体系设计的主要任务是明确员工基本薪酬确定的基础是什么。当前，国际上通行的薪酬体系主要有哪几种？（6分）
2、什么事实劳动关系，它的主要表现形式？（6分）

得分
评卷人

五、计算题：（本大题2小题，共14分）
（一）某洗衣机生产公司2018年的年产量为12000台，基层生产员工为200人。2021年计划增产6720台，估计生产率的增长为20%，假设该公司的福利良好，基层人员不流失，那么，2021年该公司至少应招聘多少名基层生产人员才能满足目前生产量的需求？（要求用比例预测法预测人力资需求，有计算公式及计算步骤）。（本小题5分）
（二）用马尔科夫模型预测法预测人力资源供给（本小题9分）
已知某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析表如下：
(A)
人员调动概率
H
L
S
A
离职
高层管理人员（H）
0.90

0.05

0.05
基层管理人员(L)
0.10
0.80

0.10
高级会计师（S）

0.05
0.85
0.05
0.05
会计员(A)

0.05
0.90
0.05
回答下列问题：
（1）计算B表中的各类人员变动情况：（7分）
(B)
期初人数
H
L
S
A
离职
高层管理人员（H）
40

基层管理人员(L)
90

高级会计师（S）
140

会计员(A)
160

预计现有人员供给数量

预测需外聘的各类人员数量

---
（2）该公司目前人力资源供给情况如何？是否需要从外部招聘员工？如果需要，各类人员招聘情况如何？（2分）

得分
评卷人

六、案例分析题：（本大题2个案例，每个案例12分，共24分。根据案例及所学人力资源管理知识综合分析回答，可以发挥）
案例1背景综述：王经理的苦恼
王力是深圳凡通通信电子设备制造公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。
第一件事是公司准备在柳州再建一个生产基地，一年后投入使用，为此，必须雇用与培训500名新员工；同时，还要从深圳总部调去50名技术和管理人员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？
上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与人有关的问题。随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。
第二件事是公司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？
第三件事是近半年来，公司中层管理者的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？
无论何时，人是我们最大的资产和十分重要的管理资源。即“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
上述都是人力资源管理过程中经常要面对的实际问题。它提示我们每一个人力资源管理者面对这些问题时我们应该如何应对？
从上述案例分析回答如下问题：
1、你认为该案例中第一件事（问题）应怎样处理比较好？（6分）
2、你认为该案例中第二件事（问题）应怎样处理比较好？（6分）
案例2 背景综述：李哲与A化工公司经平等自愿，协商一致于2002年1月10日签定了三年期的劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日李哲自感身体不适，到企业医院看病，医生诊断为过敏症，休假4天后痊愈上班。一个星期后同样症状再次发生，经企业指定医院诊断为生产中常用的一种原料的过敏症，如果不脱离过敏源，该症状将会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。
 　 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿意去车间工作，因为自己有文秘的职业资格证书，能从事办公室的文书工作，他要求到公司的职能科室工作，公司则以科室名额编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求，双方协商未果。
     4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求到科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。
    　对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。
从上述案例分析后回答如下问题：
1、你认为A化工公司与李哲引起这起劳动关系冲突的主要原因有哪些？（6分）
2、请提出解决该劳动关系冲突的方案？（6分）

XX期末考试答案
2021--2020学年度 上 学期　 考试科目：人力资源管理概论
考试年级：_2018_级（经管）考试类型：（闭卷）A卷 考试时间： 120分钟
学号 姓名 年级专业
题号
一
二
三
四
五
六
总分
得分

一.单项选择题：（在4个备选答案中选出一个正确答案，错选、多选或不选均不给分。答案均写在答题卷上，本大题共20小题，每小题1分，共20分）
题号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
答案
B
B
B
B
A
A
A
C
C
C
题号
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
答案
D
D
D
D
C
C
C
A
A
A
二.多项选择题：（在5个备选答案中选出两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选或不选均不给分。答案均写在答题卷上，本大题共5小题，每小题2分，共10分）
题号
1
2
3
4
5
答案
ABCD
ABCDE
ABCDE
ABCDE
ABC
三、名词解释题：（本大题共5小题，每小题4分，共20分)
1.人力资源：是指一定时期内组织中的人所拥有的能够为企业所用，并对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个维度。
2、职位分析：职位分析又称工作分析、岗位分析或职务分析，职位分析是通过系统全面的情报搜集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
职位分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。主要包括两种：一种是职位说明书；另一种为职位分析报告。
3、人力资源规划：是指为了实现组织战略目标与任务，应用各种分析方法与手段，确定组织未来的人力资源需求并制定相应的人力资源方针政策的过程。四层含义：
4、绩效管理：绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。
5、劳动关系：劳动关系又称劳资关系。是指社会生产中，劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位）在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意识为转移的社会经济利益关系。或劳动关系是企业中劳动的雇佣方和被雇佣方之间就劳动的使用而发生的关系。它是一系列权利和义务的总和,包括工作岗位和任务、工作环境、工作方式和工作报酬等。
四、简述题：（本大题共2小题，每小题6分，共12分）
1、薪酬体系设计的主要任务是明确员工基本薪酬确定的基础是什么。当前，国际上通行的薪酬体系主要有哪几种？（6分）
（1）职位薪酬体系（职位型基本薪酬制度）以下分别简单阐述…（2）能力薪酬体系（技能型基本薪酬制度）（3）绩效薪酬体系（绩效型基本薪酬制度）（4）组合薪酬体系（补：组合型基本薪酬制度）
2、什么事实劳动关系，它的主要表现形式：
事实劳动关系就是用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实上的劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
主要表现形式：A.双方未签订劳动合同形成的事实劳动关系。一是一开始就没有签订劳动合同；另一种是劳动合同期满未以书面续签合同，劳动者仍在原用人单位工作。B.劳动合同无效形成的事实劳动关系。是主体不合格、水容违法、采取欺诈、威胁等手段订立的合同。C.因双重劳动关系形成的事实劳动关系。是劳动者与两个或两个以上用人单位形成的劳动关系。
五、计算题：（本大题共14分）
（一）（本小题5分） 1、2021年该公司需要的基层生产人员数=
12000+6720/[12000/200*（1+0.2）=18720/72=260（人）（3分）
2、 2021年该公司需要招聘的基层生产人员数=260-200=60（人）（2分）
（二）用马尔科夫模型预测法预测人力资源供给（本小题9分）
（1）计算B表中的各类人员变动情况：（7分）
(B)
期初人数
H
L
S
A
离职
高层管理人员（H）
40
36

2

2
基层管理人员(L)
90
9
72

9
高级会计师（S）
140

7
119
7
7
会计员(A)
160

8
144
8
预计现有人员供给数量
45
79
129
151
26
预测需外聘的各类人员数量

40-45=-5
90-79=11
140-129=11
160-151=9
---
（2）答：该公司目前人力资源供给还需要从外部招聘员工，应分别招聘基层管理人员11人；高级会计师11人；会计员9人，计32人。但高层管理人员多5人。（2分）
六、案例分析题：（本大题2个案例，每个案例12分，共24分。根据案例及所学人力资源管理知识综合分析回答，可以发挥）
案例1
可以根据《人力资源管理概论》所学内容谈谈自己的见解或处理意见。可以自由发挥……。参与答案：
1、你认为该案例中第一件事（问题）应怎样处理比较好？（6分）
（1）在个人事业及发展前途上给予激励……
（2）在柳州新建生产基地人员薪酬制度上建立激励机制……
（3）在柳州新建生产基地人员家庭与生活福利上建立激励机制……
2、你认为该案例中第二件事（问题）应怎样处理比较好？（6分）
（1）在公司及員工个人事业及发展前途上给予稳定因素的考虑，要激励员工多掌握技能，多方面发展……
（2）在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟后，在现有生产人员中激励大家参加新知识与技术培训，尽量再次竟聘上岗……
（3）对参加新知识与技术培训后仍不能上岗的员工作好善后安排，不能带来社会矛盾……
案例2参考答案：
从上述案例分析后回答如下问题：
1、你认为A化工公司与李哲引起这起劳动关系冲突的主要原因有哪些？（6分）
（1）合同未定试用期
（2）双方未协商好单方面解除合同违《合同法》
2、请提出解决该劳动关系冲突的方案？（6分）
（1）以后签一年及以上的劳动合同一定注意设定合同试用期
（2）如遇必须通过双方或调解纠纷部门调解协商后再解除劳动合同
可以根据《人力资源管理概论》所学内容谈谈自己的见解或处理意见。可以自由发挥……。

XX期末考试试卷
2021--2020学年度 上 学期　 考试科目：人力资源管理概论
考试年级：2018_级（经管）考试类型：（闭卷）B卷 考试时间：120 分钟
学号 姓名 年级专业
题号
一
二
三
四
五
六
总分
得分

得分
评卷人

一.单项选择题：（在4个备选答案中选出一个正确答案，错选、多选或不选均不给分。答案均写在答题卷上，本大题共20小题，每小题1分，共20分）
1、我国目前法定劳动年龄（即劳动适龄就业人口）为【 】。
A．男职工16-60岁，女干部16-60岁，女工人16-55岁
B．男职工16-60岁，女干部16-55岁，女工人16-50岁
C．男干部16-60岁，男工人16-55岁，女职工16-50岁
D．男干部16-60岁，男工人16-55岁，女职工16-55岁
2、下面指标属于人力资源数量指标的是【 】。
A．人力资源所具有的体力、智力 B．人力资源老年就业人口
C．人力资源所具有的知识和技能的水平 D．劳动者的劳动态度
3、人力资源与其他资源相比的最根本区别是人力资源的【 】。
A．双重性 B．能动性 C．持续性 D．再生性
4、在人力资源的开发与管理中，从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行规律。这体现了人力资源管理的【 】。
A．系统优化原则 B．要素有用原则
C．反馈控制原则 D．互补增值原则
5、强调发挥不同员工个体优势，采用协调优化的方法，扬长避短（包括气质互补；性别互补；年龄互补；能力互补；知识互补等）从而形成整体优势，实现组织目标。这体现了下列人力资源管理哪条基本原理【 】
A.互补优化（增值）原理 B.同素异构原理
C.动态适应原理 D.激励强化原理
6、下列属于人力资源需求的预测方法是【 】
A. 比例预测法 B. 马尔科夫模型预测法
C. 现有人员状况分析法 D. 人力资源“水池”模型法
7、下列属于人力资源供给的预测方法是【 】。
A. 马尔科夫模型预测法 B. 趋势预测法
C. 回归预测法 D. 德尔菲预测法
8、“企业的组织结构设计必须为实现企业的战略任务和经营目标服务，企业的战略任务和经营目标是组织结构设计的出发点和归宿点”。符合上述指导思想的属于下列哪一组织设计原则【 】。
A．精干高效原则 B．分工与协作原则
C．目标一致原则 D．集权与分权相结合原则
9、“一般来说某一组织设置什么岗位、设置多少岗位是由该组织具体的工作职能划分形式和总的工作任务量决定的”。符合上述指导思想的属于下列哪一职位设计原则【 】。
A．系统优化原则 B．规范化原则
C．因事设岗原则 D．最低数量原则
10、“通过任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集方法”。A．访谈法 B．资料分析法 C．工作日志法 D．问卷调查法
11、“就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。在实践中，这一部分相对较难，要经过反复的实践才能准确地把握。”这一内容属于“工作说明书”中哪一部分【 】的内容？
A．岗位标识 B．岗位职责 C．岗位关联 D．岗位标准
12、将岗位分解成若干职责，并由主要部分到次要部分排列，将每一职责分解为若干任务，这是职位分析中最主要的内容，所列职责要求覆盖本职位【 】的工作量，体现关键职责的意义，而不是面面俱到。
A．70% B．80% C．90% D．100%
13、下列哪种招聘形式属于外部招聘【 】
A．内部提升 B．人才中介机构 C．人员重聘 D．工作轮换
14、对个人学历、经历、特长爱好、求职意向及其它相关情况所作的简明扼要的书面介绍的材料是【 】。
A．背景调查 B．推荐信 C．求职信 D．个人简历
15、绩效是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。它包含【 】。
A．行为 B．结果 C．工作效率 D．行为和结果
16、在绩效计划制定中，各层级管理者都不同程度地参与了计划的制定，如果给他们更多地参与机会和自主权，他们的工作成效会截然不同，采取这种绩效计划制定的方法体现了下列哪种绩效计划制定原则【 】？
A．承诺原则 B．系统性原则 C．灵活性原则 D．参与原则
17、下列属于非经济型报酬的是【 】。
A．公共褔利 B．奖 金 C．绩效工资 D．晋升机会
18、根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当自用工之日起【 】内与劳动者签订书面劳动合同。
A．一个月 B．二个月 C．三个月 D．六个月
19、双方当事人不规定合同终止日期的劳动合同，属下列哪类合同形式【 】？
A．无固定期劳动合同 B．固定期劳动合同
C．以合作时间为期限的劳动合同 D．灵活期劳动合同
20、根据《劳动合同法》规定，劳动合同在三年及以上固定期限或无固定期限的劳动合同，试用期不得超过【 】。
A．六个月 B．三个月 C．二个月 D．一个月

得分
评卷人

二.多项选择题：（在5个备选答案中选出两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选或不选均不给分。答案均写在答题卷上，本大题共5小题，每小题2分，共10分）
1、下列哪些人口属于人力资源的绝对数量【 】
A．劳动适龄就业人口
B．处于法定劳动年龄之内，正在求学的人口
C．老年就业人口（返聘就业人口）
D．处于法定劳动年龄之内的失业、求业、待业人口
E．年龄处于15周岁之内，正在从事社会劳动的人口
2、绩效管理是一个连续的过程，包括几个相互衔接的阶段是【 】
A．绩效计划 B．绩效沟通 C．绩效考评
D．绩效反馈 D．绩效改进
3、薪酬水平的策略一般包括【 】
A. 领先型薪酬策略 B. 跟随型薪酬策略 C. 滞后型薪酬策略
D. 混合型型薪酬策略 E. 随意型薪酬策略
4、狭义的薪酬主要包括以下哪些内容【 】
A.基本薪酬 B.绩效薪酬 C.奖金
D.附加薪酬（津贴补贴…） E.福利
5、劳动法律关系和其他的法律关系一样，它包括哪三个要素？【 】
A.主体 B.内容 C. 客体 D.权力 E.义务

得分
评卷人

三、名词解释题：（本大题共5小题，每小题4分，共20分)
1、人力资源管理
2、工作说明书
3、绩效计划
4、基本工资
5、劳动合同

得分
评卷人

四、简述题：（本大题共2小题，共12分）
1、什么是绩效？绩效考评的内容一般包括哪些？（6分）
2、什么是事实劳动关系，事实劳动关系如何认定？（6分）

得分
评卷人

五、计算题：（本大题2小题，共14分）
（一）某洗衣机生产公司2018年的年产量为11000台，基层生产员工为200人。2021年计划增产6820台，估计生产率的增长为20%，假设该公司的福利良好，基层人员不流失，那么，2021年该公司至少应招聘多少名基层生产人员才能满足目前生产量的需求？（要求用比例预测法预测人力资需求，有计算公式及计算步骤）。（本小题5分）
（二）用马尔科夫模型预测法预测人力资源供给（本小题9分）
已知某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析表如下
(A)
人员调动概率
H
L
S
A
离职
高层管理人员（H）
0.80

0.10

0.10
基层管理人员(L)
0.05
0.85

0.05
0.05
高级会计师（S）

0.05
0.85
0.05
0.05
会计员(A)

0.05
0.90
0.05
回答下列问题：
（1）计算B表中的各类人员变动情况：（7分）
(B)
期初人数
H
L
S
A
离职
高层管理人员（H）
40

基层管理人员(L)
100

高级会计师（S）
120

会计员(A)
140

预测可供给人员数

预测需外部招聘的各类人员数

---
（2） 该公司目前人力资源供给情况如何？是否需要从外部招聘员工？如果需要，各类人员招聘情况如何？（2分）

得分
评卷人

六、案例分析题：（本大题2个案例，每个案例12分，共24分。根据案例及所学人力资源管理知识综合分析回答，可以发挥）
案例1 背景综述： 东方公司的培训难题
东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，可现在已发展成为一家设备先进的跨国公司。该公司年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来的1300人增加到2700人，该公司有皮革产品、医疗器械、药物和塑料制品、化纤等化工产品。
东方公司的成就应部分归国功于公司人事关系处处长柳成功。这位衣冠楚楚，有着运动员身材的的处长，企管硕士毕业后被应聘到东方公司工作，他过去一直担任人力培训科科长。公司上下都知道，柳成功领导的培训项目调动了员工的劳动积极性，促进了公司的发展。他很能帮助解决职工的困难，了解职工的需求，积极帮助职工建立培训计划，发展职业生涯，将职工的需求动机与组织的目标有机地结合起来。只是自从他被提升为人事关系处处长后，人力培训的事务就不再是他的主要职责了。不过今天早晨的办公例会表明，他应该抓一下人力培训科的工作，而且要快。
柳成功坐在办公室里，从窗户眺望着公司小公园的美丽景色，手里拿着几分钟前人力培训科科长章明红送来的刘巧英的档案材料，刘巧英的问题是今天早晨办公例会讨论的重点。
柳成功自从担任人事关系处处长后，建立了每周一次的办公例会制度，目的是让各科科长一起及时地交流情况，讨论出现的问题，总结经验。过去的办公例会一直很成功，可是今天早晨的办公例会开得很不顺心。柳成功弄不清一贯头脑冷静的人力培训科科长章明红怎么在会上大发脾气，他想是不是他人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重问题，想着想着，突然一声敲门声打断了他的思考。
“请进……噢，是你，小刘。”
“老柳，老章刚刚来过，要我将这封信交给您。”
“好，谢谢你。”
柳成功打开信，发现是章明红亲笔写的一封长信，柳成功希望这封信能解释今天早晨例会上章明红发脾气的原因，他仔细地看着这封信。
“老柳，很抱歉，我今天早晨在会上发脾气，不过，你要知道，我们公司的问题很严重，我们一直为本公司能吸取得到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。在过去的几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工学费学习的培训计划。其中国不少人已通过业余时间攻读大学课程获得学士学位，也有的获得硕士学位。
但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大，而收益很小，去年我们支付的教育培训项目就达15万美元。
刘巧英提出辞职。她在公司统计室担任统计員已经九年了，她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间在大学读财会专业，成绩全优。她获得财会专业学士学位也有一年多了，但至今没有人过问过她的事。
按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可是我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司没有一套总体的系统的培训计划方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三个方面需要而制订，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些员工是可以晋升的。
公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我们不注意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，哪时我们的培训就失去意义，损失就更大了，现在已经开始出现这种苗头。如果我们不赶快找出解决这一问题的方法，我认为应立即停止培训的项目。”
柳成功将章明红的信反复看了几遍，再打开刘巧英的档案，简直叫人不可想象。刘巧英工作表现一直很好，工作认真负责、勤勤恳恳，她利用业余前后花了六年时间读完了财会专业，公司支付了所有费用，可是由于公司未安排她当会计，提升她，她提出辞职，这对公司损失太大。问题究竟出在哪里？
柳成功拿起电话，打给章明红：“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正确，我们的问题确实很严重。我们公司现在有多少像刘巧英这样的情况……”
“今年已有15个。”
“你最好把所有这些人的情况弄一份材料给我，如你能提供更详细的资料就更好。我今天下午4点与公司副总经理们见面，我想向他们提出这一问题并一起讨论解决问题的措施。”
请根据以上案例分析回答：
1、 你认为造成东方公司的培训难题的主要原因有哪些？（6分）
2、 以你所学，认为应如何解决该公司目前在培训上存在的这些问题？（6分）
案例2背景综述：郭先生自2001年1月10日起在某房地产集团公司(北京)任广告创意总监，双方签订了两年的劳动合同，并办理了档案、社保等手续。同年6月10日集团公司将郭先生派至上海分公司任职，并由上海分公司负责为其办理工资、社保等手续，但其档案仍在集团公司。后上海分公司被撤销，集团公司通知上海分公司善后事宜由集团公司处理，并通知郭先生回北京报到，但后来集团公司通知其回家等安排。至2002年8月份，郭先生仍未得到集团公司的任何通知，无奈之下他只好先到一家房地产经纪公司工作，但未办理任何手续。后来，在2003年3月份，郭先生因经纪公司效益不好，只好要求集团公司为其安排工作岗位。但集团公司答复说：郭先生是上海分公司的员工，与集团公司无关，并且上海分公司现在已经被注销。同时认为郭先生不仅一直都没有来集团公司上班，还去了房地产经纪公司上班。况且郭先生与集团公司劳动合同也已经期满了，他早已经和集团公司没有任何关系了。无奈之下，郭先生提出劳动仲裁，要求确认他与集团公司的劳动关系，并要求集团公司支付他自2002年4月起至今的生活费，并补缴社会保险费。