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绩效考核中的正向激励之伤 绩效考核的正向激励手段，一直被管理者和员工所推崇。事实上，正向激励是一把双刃剑，有极强的导向作用，如果导向偏离，将对员工的履职行为和业绩产生负面效果，甚至危及整个绩效考核体系的功能，使绩效考核流于形式。正向激励也有错？王经理是某大型国有企业行政部的负责人。2005 年该公司分企业、部门和员工三个层次推行绩效考核。根据考核制度，员工月度绩效考核成绩占 80%，年度综合评价占 20%。王经理在考核过程中，奉行正向激励的原则，部门内部月度考核得分采取加分法，即员工基本得分为 100 分，在此基础上进行加分。因此，王经理所在部门员工得分均在 100 以上。王经理解释，这是一种数学游戏，实际上不加就是减。小李是行政部的员工，2005 年 1-11月，小李的月度评价得分都是 100 分。到了12 月份，年度业绩考核时，小李得分为 100 分，但其他同事均在 100 分以上，小李是部门最后一名。公司人力资源部建议对小李进行末位淘汰。小李接到考核结果运用建议后，向公司绩效考核委员会提出了申诉：一是每个月考核都是满分，怎么到了年底成了淘汰对象；二是如果日常工作中存在问题，为什么不指出问题，让我改进，100 分的考核结果使我无法对自己工作业绩进行客观的评价。绩效考核委员会受理了申诉，但最后仍然以坚持考核制度的刚性，对小李进行了末位淘汰。小李在接到公司的解聘通知时，对王经理说，正向激励其实比负向激励更残忍。同一单位财务部的刘经理采取了和王经理不太一样的正向激励方法。在平时打分时大家一视同仁，部门内 20 个员工，全部都得 100 分，奖金也是平均分配。大家都觉得不错。到年底了，按照月度得分和年度 360 度考核得分加权求和。因为平时得分大家都一致，所以最后只能通过 360 度考核拉开差距。结果出来以后，大家发现平时工作不积极，不吭声不出气的老好人老贾得了最高分，评为优秀员工。而平时工作任务最重的小苏则因为性格比较外向，常常就工作和同事进行激烈的讨论，并且还出现过一次工作失误，因而被评为末位。小苏总结，今后要注意处理好同事关系，在工作中不出风头。对于这个案例所涉及的问题，我们不妨做一简单引申：小张家养了一只可爱的小狗叫辛巴。有一天，小张家来了客人。辛巴因为不熟悉就开始狂吠，闹得小张和客人无法谈话。这时小张有两种方式可以让辛巴停止狂吠：一是给辛巴一脚，让辛巴安静；二是给辛巴一块肉，让辛巴到一边吃肉去。从考核导向来看，第一种方式是负向激励；第二种方式是正向激励，都使辛巴停 止了狂吠，但却是截然相反的两种效果。事实上，我们在绩效考核过程中，常常强调正向激励的使用，采用了给辛巴一块肉的方式来处理当前的问题，却引发了倡导 A，却奖励了 B 的问题，导致绩效考核的导向偏离。正向激励何以偏离导向？29 上述案例所反映的问题之所以会出现，是因为正向激励使用不当，或片面地使用正向绩效。这类问题的出现，具有明显的阶段性特点。一般来说，会出现在绩效考核体系建立之初，绩效考核工作由对组织考核落实到对员工考核的阶段。一、片面选择正向激励的原因 1.员工对绩效考核心存疑虑。绩效考核结果在薪酬、培训、岗位动态管理、劳动合同、职业生涯发展等方面的运用，都牵涉员工的切身利益。由于绩效考核推进初期员工思想认识不到位，体系不健全，员工对考核过程的公正性、考核方式的合理性会产生质疑。所以，在考核方式的选择和接受上，更容易倾向于以奖励为主的正向激励，否定和抵制负向激励。2.部门负责人认识偏差。一是不清楚，或者否定绩效考核工具的作用，认为绩效考核只是一种工作形式；二是不愿意面对矛盾，出于对矛盾的回避，往往会选择加分的方式进行处理；三是管理方式上，推崇正向激励管理，过于依赖正向激励的作用。