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2023年企业二级人力资源管理师章节知识点速记口诀.docx
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1、勞動關係:第一节:劳务派遣用工管理1、市场主体有两个:用人单位劳动者,劳动关系两者间,劳动过程重发生。劳动关系三特性:关系内容是劳动,人身财产相结合,平等从属相兼容。P498-5002、劳动法律有关系,书面协议为制度。法律关系四特性:劳动关系现实形,内容权利和义务,权利义务双务性,国家规定强制性。P500-5023、事实劳动有关系:基本要素要牢记,事实不是订协议,用工根据很重要,提供劳动服管理,遵守制度得酬劳。P502-5054、劳务关系和一般:主体是人或组织,内容权利和义务,客体指向实事务;劳务特性有四点:地位平等无从属,供应者自担风险,民事法律为根据,关系主体不特定。P5055、劳动劳务有
2、区别,七个方面要牢记:产生原因有区别,适使用方法律各不一样,主体资格与性质,权利义务差异大,劳动条件和责任,纠纷伤亡并处理。P506-5076、劳务派遣早就有,就业形式非正规,三种主体三关系,雇用使用相分离。P5077、派遣管理很重要,派遣单位要规范,具有资质签协议,劳动酬劳要支付。歧视侵权不可有,同工同酬要友好。P5108、外国企业聘雇员,九步程序要牢记:委托服务有资质,遵遵法律和法规,雇员求职找委托,服务机构要审查,签订协议缴保费,派遣协议定权义,争议处理依法律,外企违法追责任,港澳台等同执行。P513-514第二节:工资集体协商1、工会企业共商议,内容细节责任清。宏观调控指导线,政企分开
3、控成本。P520-5232、指导线由政府定,宏观调整与控制。指导线有三作用:工资增长有根据,人工成本得预测,政企分开得调控。P522-5233、指导线有三原则:国家规定要符合,地区差异要重视,详细指导要协商。P5234、工资指导三条线:上线基线和下线。P5245、工资价位两形式:年度工资月收入。微观指导合理性,意义四点要记清:劳动市场得优化,分派体系得科学,合理流动得市场,工资水平有参照。P524-5256、集体协商四步走:确定代表保三名,开始实行重协商,行政部门要审查,最终确定协议期。P526-5277、指导价位三程序:信息采集用抽样,价位制定高中低,公开公布六七月薪酬:第一节:薪酬调查1、
4、企业薪酬七功能:增值功能为企业,控制成本故意义,改善绩效加鼓励,塑造文化作用强,企业变革有支持,配置功能调人才,导向功能保目旳。P3952、员工薪酬三功能:保障生活增收入,鼓励功能在利益,信号功能不忽视。P3963、薪酬管理四内容:总额计划与控制,水平控制内公平,制度设计要完善,平常薪酬管详细。P397-3984、薪酬决策据调查,薪酬要有竞争力。正式调查有三种,商业专业和政府。P3995、薪酬调查四作用:薪酬水平旳根据,薪酬制度旳基础,有助掌握新趋势,控制成本竞争力。P4006、薪酬调查需注意:调查成果仅参照,重职责非责位,看待数据要科学。P4017、薪酬定位两方面:一看行情二特性;行请分析在
5、分位。特性分析有三点:根据行业有三类:老式行业求平稳,领先行业规定高,新兴行业非主流;根据地位有三种,第一第二领导型,第三第四领先型,剩余就是小企业;根据发展三阶段,创业初始工资低,迅速成长非现金,稳定经营看主流。P403-4048、薪酬调查五步走:确定目旳四调整:(水平、构造和政策,岗位水平要调整),确定范围有四点:(确定企业和岗位,确定信息和时间),选择方式有四种:(企业之间与中介,社会公开与问卷),数据分析六措施:(数据排列析频率,趋中趋势析离散,回归分析加图表),撰写汇报重内容,六点内容要牢记。P405-4189、薪酬市场调查四措施:问卷、面谈和文献, 调查重对象。P41810、员工满
6、意五原因:管理政策、期望值,边际效应、公平性,职业生涯各阶段。满意调查三步走:对象、内容和措施。P42211、岗位分类概念清:三职两岗要弄明,三职是指系组闷,两岗分为级和等。P42712、岗位分类规定多:以事为主是原则,横向归类系统性,岗位构造要合理,分类根据重在事,岗位差异要反应,静态分类要预测。P43013、岗位分类局限性:合用范围相对窄,构造严密不以便,投入陈本程序繁。P43114、横向分类四原则:单一、程度和时间,上述为难找领导。P43115、横向分类有规定:层次以少不适宜多,最多不易超过三,类别划分别太细,大类不过四,小类不过十。P43216、岗位分类环节繁:横向为类纵向级,生产管理
7、要统一;横向分类粗到细,职们职组到职系;纵向分级先定级,然后统一那岗等。P432-435第二节:薪酬制度设计1、工资制度有四类:岗位。技能和绩效,特殊群体又三种:管理人员工资制,经营者年薪制,三种团体工资制。P443-4542、薪酬设计重构造,构造明确定等级。薪酬设计五原则,公平原则分内外,鼓励竞争经济性,最终合法要牢记。P459-4613、薪酬制度七步走:确定原则与方略,岗位分析与评价,市场调查查水平,水平、构造和等级,实行制度重修正。P461-4664、宽带薪酬七特性:支持扁平型组织,引导员工长技能,有助于岗位轮换,配合市场旳变化,有助于角色转变,有助于工作绩效,强调员工旳合作。P467-
8、4685、宽带设计三原则:战略匹配重调整,文化适应重绩效,全面鼓励系统化。P4696、宽带设计五步走:企业战略先考虑,岗位评价要整合,薪酬调查要完善,薪酬构造要构建,加强控制和调整。P4697、薪酬制度十问题:战略缺失、少理念,薪酬体系不合理,构造失衡、通道少,岗位价值不公平,薪酬调整少根据,薪酬绩效总分家,内在薪酬被忽视,薪酬鼓励不及时。P477-4798、薪酬调查有三种:定级、物价性调整,工龄、奖励性调整,效益、考核性调整。P480-481第三节:薪酬计划旳制定1、薪酬计划八环节:薪酬调查析财务,人力规划要理解,绘制计划计算表,综上估计总额度,部门计划要汇总,部门整体调一致,上报领导等指示
9、。P490第四节:企业补充保险管理1.企业年金弄清晰,设计程序有六步:确定来源定比例,确定额度与形式,确定期间与措施。P496績效:第一节:绩效考核指标与原则体系1、指标体系内容多,不一样角度有区别,不一样对象有两种,组织绩效与个人,个人指标看岗位,岗位特点横向分,岗位地位有四类,生产、技术和管理,尚有一种是服务,不一样性质有三类,品质特性为首要,行为过程中体现,工作成果看产出。P319-3232、指标作用有三点,有助于战略实行,有助于改善管理,有助于指导行为,指标来源三方面,组织战略与经营,部门职能与岗位,绩效短板与局限性。P323-3243、指标体系八原则,针对性与关键性,科学性与明确性,
10、完整性与合理性,独立性与可测性。P324-3254、指标体系六措施,要素、图示加问卷,个案研究加面谈,经验总结和风暴。P325-3285、指标体系四程序,工作分析拟指标,理论验证验指标,指标调查改指标,修改调整定指标。P3296、考核指标四类型,量词式很好一般,等级式优良中差,数量式数字量化,定义式语言描述。P330-3317、考核原则四原则,定量精确重量化,先进合理超前性,突出特点所衡量,简要扼要易明确。P333-3348、关键指标三意义,鼓励员工从战略,层层分解激斗志,理念变化利发明。P336-3379、关键指标五原则,定量行为整体性,整体价值增值性,简便易算可测性,积极努力可控性,不停提
11、高关联性。P338-33910、关键指标三措施,目旳分解平衡卡,关键分析重信息,标杆基准找楷模。P339-34011、关键指标五环节,关系图分析产出,SMART原则设定指标,据指标设定原则,审核指标5要点,改善指标重调查。P341-345第二节:绩效监控与辅导1、绩效监控非贬义,关注下属保指标,两项任务来承担,对员工予以支持,记数据提供信息。P3472、绩效辅导三作用,协助员工定任务,营造分为重学习,提供机会重协作。P3483、辅导时机保效果,四个时间要记牢,员工需要意见时,员工需要协助时,创新措施产生时,新技能要培训时。辅导方式有三种,指示型传授技能,方向型侧重引导,鼓励型侧重鼓励。P349
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