应用型本科院校专职教师绩效考核评价体系构建及应用.pdf

年月第期王琬萱:专业课融入课程思政理念的教学探索 以旅游专业“江西文化概论”课程为例F e b N o 应用型本科院校专职教师绩效考核评价体系构建及应用傅艳梅(豫章师范学院江西南昌 )摘要:员工绩效考核是人力资源管理的重要手段.随着高校人事制度的改革深化,现有绩效考核评价体系已不能满足现代教育发展需求,设置科学合理的绩效考核体系对于提升学校整体管理水平具有重要的意义.现综合运用熵权法和层次分析法确定绩效考核各指标的权重,并以豫章师范学院物流教研室专职教师绩效考核为例,从绩效考核角度对各教师工作量进行了分析和评价.关键词:应用型本科;专职教师;绩效考核;熵权法;层次分析法中图分类号:G 文献标志码:A文章编号:()一、研究背景高校在培养人才、为社会发展输送新鲜血液方面扮演着重要的角色.在当前复杂的形势下,提升高校教学水平,推动教学改革,使高校人才培养模式和培养质量更好地适应社会发展需求显得尤为重要.应用型本科院校是我国高等教育体系的重要组成部分,主要从事服务社会经济发展的应用型人才的培养,教育模式需具有明显的技术应用特征 .绩效考核是适应当前高校改革、提升高校管理水平的重要手段之一.目前高校绩效考核体系主要存在考核指标单一、考核体制不健全、各考核指标权重划分不够合理、考核标准难统一等问题 .通过构建科学合理的绩效考核评价体系,实现高校绩效的科学配置,可以充分调动职工工作的主动性和责任心,推动学校的高质量发展 ,科学合理的绩效评价体系可以大大提高教学质量水平和教学效率.如何完善应用型本科院校现有绩效评价体系,使其与高校长远发展战略相吻合,是当前亟须解决的问题.我国绩效考核方面的研究始于上世纪 年代,经过几十年的发展,目前广泛应用的绩效考核方法有平衡计分法、模糊综合评价法、层次分析法、度考核法、目标管理法等.年,教育部明确了教育改革方向,将有 的高校向应用技术型大学转型.应用型院校区别于传统的以“学术型”为办学定位的高校,以培养高层次应用人才为主,教师的绩效考核方式自然应作出相应的调整,如何丰富现有绩效考核评价指标和评价方式、构建更为科学合理的教师绩效考核模式显得尤为重要.关于高校绩效考核体系方面的研究较多,如林春凉结合人力资源管理理论提出了教师绩效考核原则,并对未来体系的构建方向进行了展望;原冰通过层次分析法(AH P)建立层级结构应用于高职院校教师绩效考核评价中 ;白璐依据校财务运行效力、发展潜力和综合实力三大指标构建模型评价了S高校的财务状况;张小丽等构建了基于目标与关键成果法的高校绩效考核体系 .这些研究成果为优化我国高校绩效考核体系提供了重要的参考意义.本文拟综合运用层次分析法和熵权法确定各评价指标的权重,从应用型的视角优化高校专职教师绩效考核评价体系,最后以豫章师范学院物流教研室为实例进行分析,以期为应用型本科院校优化现有绩效评价体系提供理论参考.二、研究方法 年,中共中央、国务院印发了 深化新时代收稿日期:作者简介:傅艳梅(),女,江西永丰人,讲师,从事现代企业管理研究.基金项目:豫章师范学院 年度校级一般课题“应用型本科院校绩效考核评价体系研究”(Y Z Y B ).年月第期豫章师范学院学报J o u r n a l o fY u Z h a n gN o r m a lU n i v e r s i t yF e b N o 年月第期豫章师范学院学报F e b N o 教育评价改革总体方案(以下简称 总体方案),方案提出要“探索建立应用型本科评价标准,突出培养相应专业能力和实践应用能力”.总体方案 的发布为应用型高校的改革提供了方向.应用型本科院校区别于研究型,应突出“双师型”教师比重、应用型研究成果、产教融合或校企合作项目等办学导向.在教师的绩效考核中与研究型高校也应有所区别,要重应用、重教学、弱化科研比重,树立“潜心教学、服务育人”的评价导向,突出应用成果转化、服务社会、师德师风、学生评教等的重要性.总体方案 提出:在对应用型高校或教师考核时,应坚持分类指导和分层次评价相结合的原则.然而,大多数应用型高校在对教师绩效考核时,仍然是采取一些数字化的硬性指标,如教学或科研任务的完成情况,缺乏对教师职业发展的正确引导.(一)评价指标选取一个科学的绩效考核体系应兼顾公平公正、客观科学、目标导向、全员参与、实用高效、定性与定量相结合的原则,而评价指标选取合适与否直接关系到评价结果.大多数高校仍是从德、能、勤、绩、廉、法六个方面对教师进行评价,而各指标所占权重的确定仍具有一定的随意性,缺乏完善的评价标准.在推优推先测评时也大部分是通过全员投票形式进行,由于缺乏考核标准或方案不够细化,导致未按教师客观表现投票而优先给人际关系好的教师投票等不公现象时有发生.应用型高校主要培养应用型人才,主要工作是教育教学、专业和课程建设以及社会服务,同时应重视师生的社会实践.因此笔者在查阅相关文献、收集相关资料、发放调查问卷、咨询相关专家及教师代表的基础上确定了教学工作、专业建设、科学研究、社会服务和师德师风共五个一级考核指标,其中师德师风实行“一票否决制”.教学工作.教师的职责 是“传道、授 业、解惑”,教师的使命是履行教育教学相关职责,而教学质量如何应通过学生评教与考试及格率反馈.因此,本文将“理论教学”“实践教学”“指导学生毕业设计、学科竞赛”“学生评教”“学生考试及格率”纳入该一级指标.专业建设.专业建设是学校的生命线,是高校加强内涵建设的重要组成部分,也是学校发展的软实力.科学研究.教师专业的发展与科研能力密不可分,它促使教师专业技能的提升.但同时应用型高校应适当弱化科研考核比重,教师绩效考核时突出教学成果奖、产教融合、校企合作项目的重要性.社会服务.应用型高校本质是服务于经济社会发展,社会服务是应用型高校教师考核的重要指标,要增强教师社会服务意识,提升教师社会服务能力,助力乡村振兴和社会发展.表高校绩效考核评价指标筛选一级指标教学工作(A)专业建设(A)科学研究(A)社会服务(A)师德师风(A)含义理论教学、实践教学、指导学生竞赛、学生评教精 品 课 程 建设、课程资源库建设、课程思 政 典 型 案例、实训室建设、人才培养方 案 等 非 授课工作量发 表 学 术 论文、申 请 专利、标 准、主持 或 参 与 科研项目、教材科 研 成 果 转化、指导创新创业、为企业提 供 技 术 服务等实行“一 票 否决制”,突出师德师风的重要性考虑到教师角色定位有差异,分为科研型、教学型,再结合职称的差异,各类指标的任务量标准根据各校教师管理办法确定,以教师实际完成的工作量除以对应的任务量标准算得各类指标的完成度,记为Ai j,若Ai j表明超额完成该指标任务.若学校尚未制定对应的一级指标任务量标准,则以所有参与考核教师的该项指标平均值作为基本任务量.(二)熵权法熵权法也称熵值法,是通过各指标信息熵的变异程度求出其权重,通过熵权衡量各指标的重要性,熵值越大、指标离散程度越大,则权重越小.因其计算结果客观性较强而被广泛应用,如孟苗评价了韵达和顺丰快递公司的财务绩效水平 .熵权法计算步骤如下:确定评价指标,评价指标矩阵建立;评价矩阵标准化处理;各指标熵值计算;熵权计算;计算指标的综合权数.(三)层次分析法层次分析法由美国运筹学家TLS a a t y教授提出,是对一些较为模糊、复杂的问题作出决策的方法,是定性和定量分析相结合的系统性、层次化的决策方法.首先将一个复杂的多目标问题作为一个系统,将最终目标分解为多个一级子目标,一级子目标又可分为若干层级,通过求取判断矩阵特征向量,求出各层级子目标对上一层级子目标权重,通过加权递阶归并求出各一级指标最终权重.在运用层次分析法时各级指标需不遗不多,要注意各指标的相关程度,相差悬殊的指标不宜在同一层级.层次分析 年月第期傅艳梅:应用型本科院校专职教师绩效考核评价体系构建及应用F e b N o 法计算步骤如下:层次结构模型建立;各指标两两对比,构建判断矩阵,求出判断矩阵特征向量;层次总排序及一致性检验.三、实例分析层次分析法定量数据少,定性成分较多,带有一定的主观性,熵权法相对层次分析法是客观确定权重的方法.下文以豫章师范学院物流教研室为例,综合熵权法和层次分析法建立该教研室专职教师绩效考核评价体系,论证本文所提方法的可行性.(一)评价指标选取及数据处理该教研室现有位教师(C、C、C、C、C、C、C),其中C 和C 教师具有博士学位或副高职称,C 和C 教师针对A 指标的周基本任务量为节,其他教师A 指标的周基本任务量为 节.本文将社会服务、科研和专业建设工作量全部折算为课时进行计算,具有博士学位或高级职称教师A 和A 指标基本任务量分别按 节、节计算,其他教师A 和A 指标分别按 节和 节计算.A 指标工作量根据 部门工作量计算办法 确定,由于该指标目前无具体的任务量要求,现根据这位教师该指标的平均值作为基本工作量,计算结果见表.表各专职教师各项考核指标完成度指标C C C C C C C A A A A (二)熵权法计算权重熵权法计算公式如下:式)式)式)式)式中:P(xi j)为各指标标准化值,Ej为信息熵值,wj为各指标权重.原始数据标准化处理后的结果见表,各指标信息熵和熵权值见表.表原始数据标准化处理结果指标C C C C C C C A A A A 表各评价指标信息熵及熵权值指标A A A A 信息熵 熵权 (三)层次分析法计算权重通过调查问卷形式定量化比较A、A、A、A 四个指标的重要程度,引用标度对各指标重要程度进行量化比较.参与问卷调研的对象有专职教师、行政工作人员共计 人,构造出个指标的判断矩阵R,权重向量以及一致性检验计算公式,见式)式).式)式)式)式)式)式)式)式)式中:m为矩阵R的最大特征值,C I 为一致性检验指标,n为矩阵阶数,C R为检验系数,R I为平均随机一致性指标.根据上述步骤计算得到个指标的权重向量W(,),最大特征根m ,C I ,R I ,C R ,C R说明本文建立的矩阵一致性检验通过.最终求出A、A、A、A 四个指标的权重分别为 、.(四)评价结果根据表标准化处理后的数据,综合考虑熵权法和层次分析法计算出的权重,求得上述位专职教师本次绩效考核计算结果,见表.表基于熵权法和层次分析法的专职教师绩效考核结果指标C C C C C C C A A A A 最终得分 年月第期豫章师范学院学报F e b N o 四、结语本文将考核指标分为教学工作、专业建设、科学研究、社会服务和师德师风共五项一级指标,其中师德师风实行“一票否决制”,若教师有违反师德师风行为,则不参与评优评先等,突出教师师德考核的重要性.在实例分析时各项指标工作量计算既有统计的数据,也有些数据具有一定的假设性.文章将各项指标完成度折算为工作量进行计算,其中工作量的计算需要学校或部门出台更为完善的工作量计算办法.如教学工作二级指标中有指导学生竞赛、学生评教、考生及格率,如何将评教结果和考生及格率融入到教师教学工作量计算中?“科学研究”中行业或地方标准与纯学术论文工作量如何做到合理的划分?只有不断优化调整,才能真正把科研工作落到实地,把科研成果写在祖国大地上.再如社会服务指标,如何合理计算教师科技成果转化、为企业提供技术服务等工作量?如何确定不同职称段教师各指标需完成的工作量标准值?只有当各一级指标工作量的计算均有完善的“计算方法”或“管理办法”时,绩效考核结果说服力才更强.本文所述一级指标中未考虑“个人发展”这一项,如教师下企业锻炼、是否是双师型教师、到兄弟单位或相关部门挂职锻炼、业务进修等.因“个人发展”指标更多的是与教师专业素养息息相关,难以量化,高校可制定统一的标准,如规定一线教师每年下企业锻炼不少于多少时长、双师型教师需达到的比例等.“绩效考核”是指挥棒,绩效考核标准引导高校走向,科学合理的绩效考核体系是充分调动职工工作主动性和责任心的重要手段.因此,一套科学的绩效考核体系,依赖于高校科学的管理体系和制度.参考文献:严宁应用型高校绩效管理存在的问题及对策研究J中国管理信息化,()彭黛云新时代高校全面绩效预算管理存在的问题与对策J福州大学学报(哲学社会科学版),()黄文己广西地方性高校的绩效激励研究J现代职业教育,()林娟重构高校教师绩效评价指标的机遇与路径J中国高等教育,()蔡连玉,张迅我国高校绩效管理中的激励困境及其治理J现代教育管理,()林春凉应用型本科高校教师绩效考核体系改善研究D泉州:华侨大学,原冰基于AH P法的高职院校教师绩效考核评价指标体系研究J江西电力职业技术学院学报,()白璐基于层次分析法的高校财务绩效评价模型构建:以S大学为例J教育财会研究,()张小丽,陆怡君应用型高校绩效评价体系构建研究J吉林工商学院学报,()孟苗基于熵权法的快递上市公司财务绩效评价J物流工程与管理,()O p t i m i z a t i o no fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e m s f o r f u l l t i m e f a c u l t yi na p p l i e du n d e r g r a d u a t e c o l l e g e sa n da p p l i c a t i o n sF UY a n m e i(Y u Z h a n gN o r m a lU n i v e r s i t y,N a n c h a n g,J i a n g x i,C h i n a)A b s t r a c t:E m p l o y e ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i sa n i m p o r t a n tm e a n so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t W i t ht h ed e e p e n i n go ft h er e f o r mo f t h ep e r s o n n e l s y s t e mi nu n i v e r s i t i e s,t h ee x i s t i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mc a nn ol o n g e rm e e t t h en e e d so fm o d e r ne d u c a t i o nd e v e l o p m e n t S e t t i n gu pas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi so fg r e a t s i g n i f i c a n c e f o ri m p r o v i n gt h eo v e r a l lm a n a g e m e n t l e v e l o f s c h o o l s I nt h i s s t u d y,t h ee n t r o p yw e i g h tm e t h o da n dt h ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sw e r ec o m p r e h e n s i v e l yu s e dt od e t e r m i n e t h ew e i g h t so fe a c hi n d i c a t o r i nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n,a n dt h ew o r k l o a do fe a c ht e a c h e rw a sa n a l y z e da n de v a l u a t e df r o mt h ep e r s p e c t i v eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n,t a k i n gt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no f f u l l t i m e t e a c h e r s i nt h e l o g i s t i c s t e a c h i n ga n dr e s e a r c hd e p a r t m e n to fY u z h a n gN o r m a lU n i v e r s i t ya sa ne x a m p l e K e yw o r d s:a p p l i e du n d e r g r a d u a t ee d u c a t i o n;f u l l t i m e t e a c h e r s;p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n;e n t r o p yw e i g h tm e t h o d;a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s(责任编辑:邓乐)