工资体系设计操作要点.doc

工资体系设计操作要点

    工资体系设计操作要点
     在现代市场经济中，一般员工对公司的情感和工作士气已经成为决定公司生产经营成败的关键。然而，员工的情感和士气又与工资分派有着直接的联系。工资(含奖金)既是员工积极性发挥的维持因素，又是非常重要的激励因素。因此,工资分派必然是公司分派中最重要的方面。
    一、 工资体系设计的五要素
    无论何种工资分派，其要点都只有以下几个：保证职工生活，调动职工生产经营积极性，激励职工的最佳工作成效。而就工资本质而言，应当源于下列三个基本要素：一是从事何种工作；二是具有及发挥多大能力；三是需要多少必要 的生活费用。假如将这三方面要素加以体系化，则可归纳为图1所示的要素构成。
    图1 工资决定要素分析图
    若将工资的决定要素贯彻到每个具体职工头上，则工资的决定因素可以演化成以下体系。如图2所示。
    从工资本源分析中可以总结出决定工资体系的五项要素，事实上任何工资策略都应考虑的五个要素。
    1、 生活费—年龄
    职工的工资必须可以保证其基本的生活费用，这是职工积极性的维持因素，是决定工资的最基本原则。因此，不管哪种工资体系中都要通过显在的形式或隐含的考虑注意到生活费用的保证问题。劳动者从初次进入劳动力市场的单身汉时代开始，到后来的结婚生子，家庭人数增长，其生活费支出都是不断增长的。一般而言，职工的家庭人数、消费内容以及消费水准等大体可以从职工的年龄或年龄段把握。所以，年龄成为制订工资体系时为实现生活保障原则而必须考虑的一个基本因素。
    2、 年资—继续服务年数
     在技术水平难度不大，讲求个人技能纯熟性的年代里，以年资作为经验年数一种直接代表。年资是进入某一公司工作的时间，年龄相同但早一年进入公司的人具有较高的年资。在现代技术条件下，经验的价值在逐渐下降，通过学习最优技术掌握先进设备等不久可以获得个人工作能力的提高，正是由于这一因素工资体系中也慢慢地不再考虑年资要素了。但为增强公司职工稳定性，需将继续服务年数在工资体系中有所体现。
    3、 能力—能力差别
    能力既指已经发挥出来的显在能力，也涉及所具有的潜在能力。所谓发挥能力，是指工作的完毕限度，它用这种能力所达成的目的或所实现的效果来反映。潜在能力则指知识、技能的综合掌握限度以及经验的积累限度，它强调劳动者可以干什么，能干什么或干什么以及能干到什么限度。人们一般将学历、职称、工作年限作为潜 在能力的指示器。工资的给付应当以激励职工把自身所具有的能力所有发挥出来,变成可以感觉到的工作成果为目的。潜在能力的发挥受到劳动者个人劳动态度以及客观物质条件两方面的影响，因而往往与实际发挥能力之间有差距。因此，工资体系的设计应将实际发挥的能力与潜在能力都考虑在内，但潜 在能力必须是与工作有关联的知识与才干 ，不能将个人所具有的所有能力都引入工资体系所考虑的范围。
    4、 职务—职务价值
     职务是权力和责任的象征，权力是以承担相应的责任为基础的，责任又对权力的行使产生约束。劳动者的职务不同，其从事工作时对公司的影响、所需承担的责任以及需要付出的代价也是不同的。这里的职务较高的人有较大的权力，同时也有较重的责任，他们的决策质量对公司生产经营后果影响较大，并且职务较高者接触的业务面更广，考虑问题更多，工作更为紧张，相应地规定职务承担者具有较高的能力和更为丰富的工作经验。也就是说，职务较高者付出代价更大，产生价值更大，为了对其劳动进行填补，必须支付较高的工资。
    5、 工作成果—绩效大小
    能力不同将导致工作结果的不同，但其并非工作结果的唯一决定因素。在工作能力与成果之间除了受个人工作热情、努力限度、责任心等主观因素的作用外，工作的周边环境、工作的适应性及训练等对工作成果亦有直接影响。若仅以能力来决定工资，不能完全反映劳动者工作的实际价值，而从公司角度来说，真正对公司有利的是劳动者实际的劳动成果。因此，公司必然会对奉献较大的有效劳动支付较高报酬。
     事实上，在工资体系的设计中，就是对以上五项因素加以比例不同的组合。总和来说也许组合成三种工资体系，即年资性工资体系、职务工资体系和职能工资体系。其中，年资性工资体系比较重视年龄和继续服务年数两因素；职务工资体系突出职务价值，以职务评价为基础；职能工资体系中，对工作执行能力的衡量与评价则是决定工资水平的关键因素。这三种工资体系的重要特点就是由其基本工资部分体现出来的，由于基本工资既可作为核定其他工资项目的基础，亦能真正反映公司工资的性质和特性。
    二、 工资体系设计的原则与思绪
    市场经济条件下，劳动和收入分派制度在兼顾国家、公司、职工个人三者利益提前下，应体现三个原则：一是效率优先原则；二是竞争原则；三是公平原则。
    可以说三原则无一不与激励有关，工资（含奖金）作为一种工作的反馈，当用来满足个人的生理安全需要时是一种维持因素；当需要的层次上升时，它将成为一个人在竞争环境中的衡量标准，即成为激励因素。一般而言，薪 酬越高，金钱的增长对一个物质效用便逐渐递减。因而只有遵循效率优先原则才可以充足体现劳动报酬与劳动效益对等，不仅可以激励将金钱视为维持因素的人以卓有成效的劳动换取物质上的满足，更可以鼓励渴望成功者以杰出的绩效换取以金钱为衡量标准的成功。
     在公司工资性支出总额上，也应当反映效率优先原则，即职工工资性支出的增长随公司劳动生产率的提高和经济效益的提高而增长，且其增速度应低于劳动生产率和经济效益的增长幅度。
    竞争与公平是统一的。这里规定的公平是机会均等，即每个人都有相同机会，可以凭借自己的能力追求自己的目的，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本公司效益最大化作奉献。
    激励的的方式可分为内在激励和外在激励，内在激励涉及使之对工作产生乐趣、具有胜任感、成就感、光荣感；外在激励涉及增长工资、晋升职务、给予保险与福利。涉及工资在内的外在激励可以提高工作效率，但作用不易持久，应将内在激励和外在激励 有机地结合起来。目前发达国家普遍盛行的“奖励激励机制”就是可供借鉴的成功范例。“奖励使人们看到了个人存在的价值，奖励是大部分人都渴望得到的一种普遍心理需要”。对的运用奖励激励法不仅使 员工获得金钱上的奖励，并且使员工受到精神上的奖励，使奉献得到认可。美国时下流行五种奖励形式：
    1、 薪水奖励。即根据员工完毕的产品质量和产品数量进行奖励；奖励办法是用薪水，如计件工资、股票收入、红利和利润的提成等。
    2、 钞票奖励。即对取得巨大效益，获得专利权和发明权，创建新管理方式方法的等10种人施行钞票奖励。
    3、 公开对个人奖励。即安排职务、旅行、休假，召开奖励大会进行表彰、授予奖章、作新闻报道、张贴布告、书面嘉奖以及分派特别工作等。
    4、 公开对小组奖励。对小组进行报告并附以小组人员合影照片，举行部门午餐会以及表彰小组的成就，邀请家属参与餐会，安排上层经理人员接见并与小组成员共进午餐，向小组赠送纪念品以及高层主管领导参与小组联欢会。
    5、 私下奖励。当职工完毕重要的工作后立即向他表达感谢，向其家属发贺信，将其工作成就记入个人档案，向本人寄送生日卡和贺年卡，每三个月对职工进行一次工作评估并将评估结果私下告知本人。
    在解决员工工资的基本部分、奖金时，应牢记赫兹伯格的二因素理论，即将工资中基本部分作为“维持因素”，把绩效工资或奖金部分作为“激励因素”。因此，公司在保证职工基本生活需要的基本工资的同时，应在绩效工资得奖金上多做文章。
    三、 职务工资体系
    年资性工资体系在中国已实行数年，当然有其合理和优越之处，但其最大的问题在于对职务及职务执行能力缺少明确评价。虽然结构工资制和岗位技能工资的推出迈出了可喜的一步，但还没能把握整个工资决定要素的关键。在注重能力的时代，必须突出能力在基本工资中的份额，同时照顾到职工的生活需要，这是未来工资体系的发展方向。
     职务工资体系的重要特色在于在基本工资中职务工资占重要地位，它突出五要素中职务价值在整个工资体系中的重要性。
    如图3所示：
    （生活费用）—年龄—家庭津贴及其他（4.5%）
    （年资）——继续服务年数—年薪加给（3%）
    （工作成果）—绩效大小—能力工资（7.5%）
    图3 职务工资体系要素结构图
    在单一型的职务工资体系中，根据工作难易限度支付的职务工资占到所有工资的80%-90%；在并存型的职务工资体系中，虽然在基本工资中适本地考虑了年资因素，但职务工资也仍然是所有工资中最最重要的部分。
    （一） 职务工资的操作要点
    一是对职务自身的价值作客观评价。职务工资体系规定职务必须有严密的客观分析并且在对每职务进行分析 的基础上还要进行综合分析评价，称为职务等级划分。职务等级的划分是以职务在公司中的重要性，完毕职务可求所需能力之大小，职务自身的执行条件、难易限度等来进行综评估后进行职务等级排列的。“等级”既涉及“等”，也涉及“级”一般是“等”下分“级”。由于公司中职务众多，两组级数往往可达成15到20个级。因此，各职务等级相对拟定工资额后，工资的级数也很多。
    二是赋予担任某职务人员与职务等级相适应的工资。员工的工资付给以其担任职务的工作内容为准，同工同酬。职务工资只是对职务而不是对人，不能掺杂个人偏好因素。工资根据职务等级制订，工资制订只考虑与职务有关的各种要素，无论谁来担任，同一职务都获取相同的工资。
    三是以升等提薪为原则。在职务工资体系中，工资重要是根据职务拟定的，虽然每种职务下可划分为若干级，但通过几次工资提高之后，便会达成本职务的最高限额，员工只有在职务升等的情况下，才干获得工资的提高。
    （二） 职务工资体系的优点与局限性
    就优点而言，一是实现了同种劳动同种报酬，实际是按劳分派一种具体实现方式；二是有助于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；三是有助于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。
    但就局限性之处而言，一是克制了公司内部人员的合理配置和职务安排，工资与职务直接是挂钩，使高职务取向呈现刚性，常带来“帕金森综合症”；二是升等提薪使晋升无望者丧失进取精神或另谋高就，会使员工队伍不够稳定。
    （三） 职务工资体系的合用范围
    职务工资是以职务为媒介所拟定的个别工资，因此要具体建立职务工资体系必须具有相应的公司条件，其重要方面有如下几条：
    1、 规定职务内容已经明确化、规范化、标准化。换言之，各项工作需要明确的专业知识和责任方面的规定，要具有进行职务分析的基本条件。
    2、 职务内容已基本趋于安定，并且变化不大，职务意识清楚，工作序列关系有明确的界线，不致于由于职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。
    3、 必须具有按个人能力安排工作岗位的机制，从而可以按照个人的能力给予适当的调职，不会产生有能力者担任不适当职务的矛盾。或者说，公司内部都能实现“低职务 个人能力提高 晋升 高职务”这样一个连续的过程。
    4、 在公司中，无论是比较简朴的工作，还是复杂工作，职务性质不同的级数应当相对多没，这样才不至于产生不久就无法升级的情形，阻碍工资提高的道路，并加剧提职的竞争。
    5、 工资应处在较高水准，从而使处在最低职务级别的人也能依靠其工资养家糊口，提供最低限度的生活保障。
    凡符合上述条件的公司，可以采用职务工资制，否则应考虑采用职能工资制。
    成功范例：三九集团的1：18倍工资制
     三九集团在工资分派中遵循效率优先兼顾公平的原则，初次分派拉开差距，再分派时加以调节。
     方案规定：三九集团从公司税后纯利润中划出15%作为工资奖金的分派基数，工资最低一档与最高一档相差18倍，厂长第18档，下属二级公司总经理16档，副总经理14档；部长第12档，副部长第9档；助理级第6档；主管级第4档；业务员级第2档；试用干部第1档。工资分派做到按责领薪，按劳付酬。
     从三九集团职务分档来看，1：18倍工资制属于职务工资体系无疑。然而三九集团为避免职务工资的弊端，作出了相应配套的严格规定，比如集团内任何人不得搞第二职业，不许炒股票，不许收受礼品和礼金等。事实上员工普遍认为，为几千元钱的好处费丢掉三九的饭碗是不值得的。在人才流动频繁的深圳，三九集团的员工队伍却可以保持基本稳定。
    四、 职能工资体系
     职能工资体系的重要特色在于以能力要素为中心来构建，它是在职务工资基础上加以创新，形成了一种强调个人知识水平和技能，推动从业人员通过个人素质的提高实现工资收入增长的一种工资体系。它不象职务工资体系单纯根据职务自身的特性来决定职务承担者的工资额，而是将职务承担者当前所担任的工作内容和完毕该工作时能力发挥的限度作为决定工资多少的两种关键性因素。见图4所示。
     （生活费用 年龄 眷属津贴(1.5%)
     (年资) 继续服务年数
    (能力) 能力差别 职能工资(95%)
    (职务) 职务价值 职务津贴(1%)
     (工作成果) 绩效大小 生产津 贴(2.5%)
     图4 职能工资体系要素结构图
    职能工资体系将成为公司工资分派制度的主导方向,其依据是:
    第一,21世纪的最大发展是人类自我意识的觉醒。随着社会进步和经济发展,在一个逐步走向富裕的社会里,劳动者的人生观和职业观都以生了巨大的变化.实现个人的社会价值。工资不再仅仅具有单纯的经济意义，它还将被劳动者视为评价劳动奉献及其价值的标准。因而，尊重职工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”的职能工资体系自身就是一种客观公正的评价体系，从而能更好地发明职工个人与公司利益的“一体化”的氛围。
     第二，现代市场经济条件下，人才竞争是公司竞争的中心环节。知识水平高、能力强的员工将是公司发展的源泉。吸引人才和保住人才是公司的利害所在，职能工资体系的设计一方面可以大大减少公司流失人才也许性。另一方面还可以通过提高待遇刺激职工更大限度地发挥自己的能力，激励职工对自身能力的再开发，为公司作出更大奉献。
    第三，公司在执行职能工资体系的情况下，可以增强职工的满意限度，进一步结识自己过去的价值，并促使其不断地的发挥和增强自己的能力，进而增强公司的凝聚力。
    总之，在宏观上追求公司活力，在微观上促进职工能力发挥，保持公平合理的平等竞争，是职能工资体系逐渐被认同以及广为采用的主线因素。
    职能工资操作要点：
    1、 个人的能力是决定工资的最重要因素。无论职工担任何种职务，居于何种职位，只要职工的能力经考核后有资格担任某种职务（现实中未必真的担任），就应支付与有资格担任的职位相应的工资额。只要职工努力工作提高业务知识和技能水平，便可获得工资方面的奖励，这有助于激发从业人员的劳动热情，促进 技术进步和劳动生产率的提高。
    2、 根据不同类型的知识和技能划分职能等级。这是根据担任某种职务所表现出来的能力拟定工资的，许多职务一般都需要相一致的或相类似的知识和技能，它们只在限度或强度上有区别，这样制定出来的职能等级只有职务等级的一半左右。
    3、 建立一种客观的评价标准，实行严格的评估。职能工资体系中决定工资是人和知识和能力，某职工应得多少工资，取决于他的职务能力处在哪一等 级，或其已达成哪种资格等级，这就需要建立一种客观的评价标准来进行来严格的评估。具体方法上可采用平常工作考核、技术测验、正规考试制度等形式加以测定。个人的能力不断变化，对能力的评价也不能一成不变，需要定期进行。鉴于职能工资制执行时的繁琐性和变动性，对人的能力评价易出现主观偏 差，公司需要制定完整的人事考核体系和科学的考评办法来支持职能工资体系的运营。
    4、 职能工资体系的合用范围。总体而言，职能工资体系适应性强，弹性比较大。由于工资并不与职务直接挂钩，所以即使职务内容有所变化亦不会影响其效力，因而合用于职务内容经常变动的公司。此外职能工资制不需要特别严密的职务评价，因而合用于那些职务分析、职务编制不太容易明确划分的公司。